工程公司薪酬管理设计现状.doc

I 123 摘 要 薪酬是一个相当复杂的社会经济现象 它不仅关系到个人利益 更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展 因此 一个多世纪以 来 薪酬问题一直是经济学界和管理学界关注的热点问题 今天 薪酬管理已成为现代人力资源管理的重要组成部分 在员工心目中 薪酬不仅仅是自己的劳动所得 它在一定程度上还代表着员工自身 的价值 代表企业对员工工作的认同 代表了员工个人能力 品性 和发展前景 所以 薪酬不仅仅是金钱激励 实质上已成为企业激 励机制中一种复杂的激励方式 隐含着成就激励 地位激励等 科 学合理的薪酬方案能够从多角度激发员工强烈的工作欲望 成为员 工全身心投入工作的主要动力之一 同时 薪酬也不再仅仅是简单 的对员工贡献的承认和回报 更成为公司战略目标和价值观转化的 有力推动工具 因此 建立一个多方共赢 满意度高的薪酬方案是 每一个企业进行薪酬设计时的初衷和愿望 如何设计和建立合理的薪酬方案 如何将薪酬方案与企业战略 相结合 如何使薪酬真正成为企业中一种重要的激励因素 这些都 是人力资源管理者需要解决的问题 本文就以上述问题为出发点 在对薪酬理论进行研究和探讨的基础上 以 GW 工程公司薪酬改 革方案建立工作的全过程操作实例为依托 详细分析薪酬决定因素 的权衡 薪酬方案的选择和制定以及方案实施工具和方法的取舍等 环节的工作 对 GW 工程公司薪酬改革的全过程及新方案予以了 全面 真实的再现 希望能为薪酬理论在企业中的实际应用提供有 益的探索和借鉴 GW 工程公司是一个转型中的国有企业 本次实施的薪酬改革 也可以看作是转型中的国有企业的在薪酬管理方面的探索 笔者有 幸参与了 GW 工程公司薪酬改革的全过程 并参与了薪酬方案的 设计 依据 GW 工程公司的实践写就本文 供有同样管理实践的 企业参考实施 关键词 薪酬 薪酬方案 绩效管理 激励 III 123 ABSTRACT Compensation is a very complicated social economic phenomenon It is not only related to personal interest but also refers to the whole organization and the whole nation s economic development Therefore more than one centuries compensation problem is always the hot problem which economic academe and managerial academe concern Nowadays compensation management has become a very important part of modern Human Resource Management In employees mind compensation is not only their payment to work It is also on behalf of employees value the recognition of enterprises to their employees along with employees power characteristics and prospects Thus compensation is not only the cash motivation In fact it has become a complicated motivation method in the company s motivation system including success motivation and position motivation Scientific and reasonable compensation programme can blaze the employees strong working desire and be one of the main drive of emplyees fully devotion to their work Meanwhile compensation is not only the simple recognition and rewards to the employees contribution It has been a powerful pushing facility of the company s strategy and value form After all establishing a win win and high satisfaction compensation programme is the original intention of a company which begin to design the compensation programme How to design and establish the suitable compensation programme how to combine the company s strategy with the compensation programme how to make compensation be the motivation factor These are all the problems that the compensation managers need to solve This thesis will base on these problems Firstly it will introduce some useful compensation theories and then depending on the experience of establishing new compensation programme for GW Project Company this thesis will carefully analyzes the choices of compensation factors the choices of compensation programmes and the choices of actualization facilities and methods In this thesis it gives a full scale description of the compensation reform course and the new compensation programme of GW Project Company hoping that it will provide some useful explorations for the other enterprises GW Project Company is a transitional state owned enterprise This compensation reform can be considered as the useful exploration of transitional state owned enterprise in Compensation Management I fortunately took part in the whole course of GW Project Company s V 123 Compensation Reform and the designation of the compensation programme Based on the practical experiences I wrote this thesis trying to do some theoretical and practical research work on this kind of companys compensation reform Key words Compensation Compensation Programme Performance Management Motivation 目 录 第一章第一章 概概 述述 1 1 1GW 工程公司简介 1 1 2 研究的基本思路和文章的结构体系 4 第二章第二章 薪酬设计理论综述薪酬设计理论综述 6 2 1 薪酬含义的界定 6 2 1 1 薪酬的定义 6 2 1 2 薪酬的构成 6 2 1 3 薪酬的功能 8 2 2 薪酬设计的基础理论 9 2 2 1 分享经济理论 10 2 2 2 整体薪酬理论 10 2 2 3 薪酬公平理论 11 2 2 4 薪酬激励理论 11 2 3 薪酬方案的分类 14 2 4 薪酬方案的选择 16 2 5 薪酬设计的流程 16 第三章第三章 GW 工程公司人力资源 薪酬管理现状与问题分析工程公司人力资源 薪酬管理现状与问题分析 18 VII 123 3 1 GW 工程公司人力资源管理现状 18 3 2 GW 工程公司人力资源管理存在的问题 19 3 3 GW 工程公司薪酬管理现状 20 3 4 GW 工程公司薪酬管理问题分析 22 第四章第四章 GW 工程公司薪酬改革方案设计工程公司薪酬改革方案设计 25 4 1 薪酬水平分析 25 4 2 绩效考核 薪酬方案实施的重要支撑配套体系 27 4 2 1 现行绩效考核制度问题综述 27 4 2 2 绩效考核制度方法设计的基本思路 29 4 2 3 新绩效考核制度的基本特点 29 4 3 岗位测评 薪酬等级制定的依据 31 4 4 选择合理的薪酬结构 33 4 4 1 公司员工 岗位技能工资制 33 4 4 2 公司中层管理人员 年薪制 38 4 4 3 自助式福利设计 43 第五章第五章 结结 论论 46 附附 录录 48 参考文献参考文献 62 后后 记记 64 1 123 第一章 概 述 近年来 3P O 模型在人力资源管理中非常流行 所谓 3P O 模型 实际上就是工作职位分析 Position Analysis 薪酬管理 Payments Management 绩效管理 Performance Management 这 3 个 P 应当服务于一个 O objective 组织的目标 这个模型告诉我们 人力资源管理活动虽然纷繁复杂 但其中 最需要考虑的关键工作只有 3 项 那就是围绕组织目标设计和规 范工作职位 建立合理的报酬系统 进行合理的业绩评估 3P 中 又以薪酬管理最为重要 与组织战略目标协调一致的薪酬制度 合理的薪酬结构 人性化的薪酬管理方式将会为企业吸引高素质 人才 激发员工的工作热情 增 强组织的竞争力 反之 不合理 的薪酬制度及管理方式对于企业的影响 则是致命的 因此 从企 业整体运营和发展的角度对薪酬体系作战略性思考 设计和构建 科学合理的 与企业发展阶段相适应并能与企业文化匹配的薪酬 体系及管理流程 以此吸引与留住并有效激励企业发展所需人才 并促使其拥有的知识 技能及创造力真正地转化为企业核心竞争 力 这是关系企业长远发展的关键工作 是值得我们关注和探讨 的课题 本文以薪酬及薪酬理论为切入点 通过对薪酬理论的研究和探 讨 探索薪酬管理的一般规律 在此基础上 以 GW 工程公司薪 酬方案建立工作全过程操作实例为依托进行具体的薪酬体系设计 在薪酬设计的过程中重点把握 3P O 模型中的主要因素 进行全面 的薪酬设计 以期将理论与实践相结合 找出一套适合 GW 工程 公司战略发展的薪酬管理体系 1 1GW 工程公司简介 GW 工程公司系其所在集团公司相对控股的二级施工企业 下 设建筑工程公司 市政工程公司 航务工程公司 供水公司 机械 运输公司 沉箱预制厂等六个基层公司 主营二级土木建筑工程施 工 二级航务工程 三级市政工程 三级小型设备安装工程等建设 项目的施工 公司成立至今 各项经济技术指标逐年稳步增长 2004 年工 程总产值达 2 7 亿元 GW 工程公司 1995 年被评为辽宁省百强建 筑企业 列第 37 位 1996 年在国家重点工程大窑湾港建设中获全 国建筑行业最高奖 鲁班奖 1997 年通过 ISO9002 国际质量 认证 连续七年获辽宁省 连续十年获大连市 重合同 守信用 单 位称号 GW 工程公司已逐步发展成为技术力量较为雄厚 技术设 备齐全 施工信誉良好的综合性施工企业 公司现有固定资产 5675 万元 员工 230 人 有职称的工作人 3 123 员 117 人 其中具有高 中 初级职称的专业技术人员 90 人 占 员工总人数的 39 公司性质为国有企业 目前正处于改制阶段 总公司下设的几个主要基层公司 2002 年 2004 年的产值和利 润情况详见表 1 1 和表 1 2 表 1 1 GW 工程公司主要基层公司 2002 年 2004 年工程产值计 划及实际完成情况表 1 年 份 指标名称 计 算 单 位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航务 公司 供水 公司 机运 公司 合计 计 划3300200017007008008500 实 际4962203621003803035 1251 3 200 2 工 程 产 值超 额 万 元 166236400 32022354013 计 划310023002300 7 0 1600 1000 0 实 际4104323259207505952 1995 8 200 3 工 程 产 值 超 额 万 元 100493236205043529958 计 划3200220054005004200 1550 0 实 际551841557057501 1012 7 2735 8 200 4 工 程 产 值 超 额 万 元 23181955165715927 1185 8 表 1 2 GW 工程公司主要基层公司 2002 年 2004 年主营业务利润 计划及实际完成情况表 2 年 份 指标名称 计 算 单 位 建 筑 公 司 市 政 公 司 航 务 公 司 供 水 公 司 机 运 公 司 合 计 计 划 3162681661981501098 实 际 61232344710638818762002 主 业 利 润超 额 万 元 29655281 92238778 5 123 计 划 2602103201452451180 实 际 45933264117348820932003 主 业 利 润超 额 万 元 19912232128243913 计 划 160264648404681580 实 际 2114112123377835262004 主 业 利 润超 额 万 元 511471475 373101946 由表 1 1 和表 1 2 可见 三年中 GW 工程公司除供水公司 政策性公司 完成计划指标的情况比较差外 其他几个主要基层 公司近三年的产值是逐年增长的 各基层公司的主营业务利润也稳 步提高 呈现出良好发展的态势 从总公司角度来看 公司成立至今 各项技术经济指标逐年稳 步增长 从 2000 年到 2004 年的 5 年中 GW 工程公司的年产值从 1 亿元增长到 2 49 亿元 年平均增长幅度达 29 1 年增长幅度最 高时达到 58 7 2005 年计划产值将达到 3 37 亿元 总公司 0 00 0 50 1 00 1 50 2 00 2 50 3 00 3 50 产值 亿元 200020012002200320042005 年份 2000 2005 年产值计增长幅度见表 1 3 和图 1 1 表 1 3 2000 2005 年 GW 工程公司产值情况 3 年 份200020012002200320042005 产值 亿 元 10 851 2622 49 3 37 计 划 增长率 15 0 48 2 58 7 24 5 35 3 计划 图 1 1 2000 2005 年 GW 工程公司产值情况 4 目前 我国建筑业 港口业的快速发展 为 GW 工程公司的 7 123 发展提供了绝佳的外部环境 创造了良好的发展契机 加之公司正 在进行改制 随着公司的经营机制向市场经济体制转变 逐步建立 起现代企业制度并制定出明确的发展战略成为企业的当务之急 可以说 GW 工程公司目前所处的环境 无论是外在环境还 是内在环境 都为它提供了良好的发展机会 在这种难得的发展 机遇面前 公司亟需完成的是在适应市场需要的基础上 明确建立 企业的发展战略 确立发展方向和目标 做好人力资源管理等相关 管理方面的建设 这样才能够保证公司健康 稳步的发展 1 2 研究的基本思路和文章的结构体系 笔者于 2005 年三月份参加了 GW 工程公司绩效考核与薪酬体 系改革咨询项目小组 参与了 GW 工程公司薪酬方案设计全过程 本文就是希望通过对薪酬理论的研究 结合 GW 工程公司改革的 具体实例 设计出一套切实可行的 适合该公司发展的薪酬方案 从而为薪酬理论在企业中的实证应用做出一点尝试和探索 本文采用理论分析与实证应用相结合的研究方法 首先对薪酬 的相关理论和薪酬设计的方法进行介绍和分析 然后根据 GW 工 程公司的实际 选择合适的理论 并吸收国内外其它公司成功的薪 酬体系方案设计的优点 实证分析 GW 工程公司薪酬方案的设计 和实施 在薪酬设计中 只有普遍原则 没有普遍方案 薪酬设计中也 并不是采用的理念越新越好 一个对企业真正有效 切实可行的设 计方案 在先进管理理念 管理技术与企业实际情况之间的关系上 首先要尊重企业实际 在深入分析公司实际情况的基础上 找出满 足公司 员工 股东意愿的薪酬决定因素 并选择最适合公司的薪 酬结构和组合 采用科学适用的薪酬设计工具和方法来进行设计 根据以上研究思路 本文分为五个部分 第一部分是概述 简要介绍 GW 工程公司的整体情况 并论 述了研究的基本思路以及研究所遵循的基本方法 第二部分是理论研究部分 对与本文薪酬方案设计相关的主要 理论作了一个简单全面的阐述 后面的薪酬设计过程中将会体现这 些理论思想 第三部分对 GW 工程公司的人力资源管理现状及问题 薪酬 管理现状及问题进行了深入的讨论 通过对企业现状及问题的把握 为下文明晰原有薪酬管理方式的症结所在从而设计更合理的薪酬方 案打下基础 第四部分是具体的薪酬设计部分 此部分中首先根据公司的实 际情况确定了公司的基本薪酬水平 制定了相应的绩效考核办法 为薪酬方案的实施提供依据 在此基础上 进行具体的薪酬设计 对于一般的员工 实行岗位技能工资制 对于中层管理人员 实行 9 123 年薪制 公司的高层管理人员的薪酬暂不在方案涉及的范围内 福 利部分采用自助式福利制度 第五部分是文章的结论部分 主要对整个文章进行总结 将方 案设计中的一些问题进一步澄清 并简要介绍了方案的导入情况 注 释 1数据来源 GW 工程公司内部资料 2004 年 2数据来源 GW 工程公司内部资料 2004 年 3数据来源 GW 工程公司内部资料 2004 年 4数据来源 GW 工程公司内部资料 2004 年 第二章 薪酬设计理论综述 2 1 薪酬含义的界定 为了更好地建立起科学合理的薪酬体系 首先必须要正确理解 薪酬的含义以及相关的基本概念 正确考察和定义所讨论的薪酬的 范围 避免由于对薪酬理解的狭隘性 而导致本可以成为激励因素 的薪酬项目游离于薪酬管理的理论和实践之外 在此基础上 应该 对于各种薪酬理论有一个比较全面的把握 为实践寻找科学的理论 依据 2 1 1 薪酬的定义 薪酬一词 英文名为 compensation 是指用人单位以现金或现 金等值品的方式付出的报酬 包括员工从事劳动所得到的工资 奖 金 提成 津贴以及其它形式的各项利益回报的总和 从构词法的 角度看 薪 的原意为草柴 是具有一定使用价值的物品 在经济 活动中 薪 特指雇佣劳动的代价 它一般是货币形式的 如薪水 薪金 酬 是给予的回报 它具有一定的褒义色彩 薪酬 则是指组 织对于员工的劳动给予承认 回报以及褒奖 薪酬一词有广义和狭义之分 狭义的薪酬是与 劳动 直接联系 的部分 工资 一词 因工作而花费的钱财 的含义正好反映了狭义 11 123 薪酬的内涵 广义的薪酬则是与上述雇佣关系有关的组织各项付出 或员工得到的酬劳 包括用人单位的福利和各种其他的待遇 还包 括其它员工获得的利益和承认 满足个人需求的内容 例如在工作 中参与决策 本文所指的薪酬是狭义上的薪酬 从企业人力资源战略性激励的角度定义 薪酬则是员工作为经 济人的目标函数 是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的 源泉 因而也是决定企业人力资源激励有效性的关键变量 对于企 业来说 薪酬不只是对员工贡献的承认和回报 它还是一套把组织 的战略目标和价值转化为具体行动方案 以及支持员工实施这些行 动的管理流程 它能够在组织内形成上下统一的局面 2 1 2 薪酬的构成 从广义的角度看 所谓薪酬 是指员工因为雇佣关系的存在而 从雇主那里获得的各种形式的经济收入以及有形服务和福利 1 它 是 360 度报酬体系中的经济性报酬 其中包括薪资 奖金 津贴 养老金以及其它福利保健收入 通常情况下 360 度报酬有两种分 类方法 一种分类方法是将报酬分为经济性报酬和非经济性报酬 另一种分类方法是将报酬分为内在报酬和外在报酬 经济性报酬和 非经济性报酬的分类 是基于报酬是否以货币的形式表现出来 或 者是否能够用货币来衡量 而内在报酬和外在报酬则是以报酬本身 对工作者产生的激励是一种外部强化还是一种来自内部的心理强化 作为划分依据 图 2 1 薪酬的构成 经济性薪酬和非经济性薪 酬 2 薪酬 经济性报酬非经济性报酬 直接的间接的其他 基本工 资 加班工 资 奖金 津贴 期权股 票 奖品 公共福 利 保险计 划 退休计 划 培训 住房 餐饮 有薪假 期 休息日 病事假 工作企业其他 有兴 趣的 工作 挑战 性 责任 感 成就 感 社会地 位 个人成 长 个人价 值的实 现 友谊 关怀 舒适的 工作环 境 便利的 条件 间接 薪酬 直接 薪酬 内在薪酬 外在薪酬 间接 薪酬 直接 薪酬 宽松的政策环境 满意的办公设备和 设施 弹性工作时间 交通通讯条件便利 体面的头衔 较好的社会地位 和谐的人际关系 富有挑战性 具有趣味性 个人成长和发展机会 能够参与决策管理 富有责任的感觉 成就感 团队精神 个人福利 社会保险等公共福 利 生活福利 薪假福利 工资薪水等基本薪酬 奖金津贴等短期奖酬 股权收益 薪酬 13 123 图 2 2 薪酬的构成 外在薪酬和内在薪酬 3 2 1 3 薪酬的功能 薪酬的功能主要表现在对员工 对企业 对社会的功能上 薪酬对员工的功能 1 维持和保障功能 劳动者通过付出劳动换取薪酬 以满足个人及家庭的吃 穿 住 用等基本生活需求 从而实现劳动力的再生产 它对劳动者及 其家庭生活所起到的保障作用是其它任何收入保障手段都无法替代 的 同时 薪酬还会满足员工在娱乐 教育 自我开发等方面的发 展需要 对员工及其家庭的生活状态以及生活方式会产生非常大的 影响 2 激励功能 所谓激励功能 是指企业用来激励员工按照其意旨行事而又 能加以控制的职能 在市场经济条件下 对员工的激励除了精神 激励 员工自我价值的实现 外 主要是物质利益的激励 现实 生活中 员工一方面要追求自身的价值 主人感和认同感 另一 方面更重视追求实在的利益 而劳动则是员工获取收入以提高自 己满足水平的基本手段 在这种情况下 企业通过各种具体薪酬 形式 把收入与员工对企业提供的劳动贡献联系起来 劳动收入 就能发挥激励功能 正如美国著名比较经济学家埃冈 纽伯格所指 出的 不管采用什么样的刺激结构 这种结构要有效 就必须同 所要影响的当事人的目标函数相一致 4 例如 如果一个人的动机 主要是受人尊重 刺激必须是像名誉和称号这样的非物质利益 相反 如果他的动机主要是生理上的需要 高标准的生活 那么 名誉和称号就不会是有利的刺激 3 价值实现功能 薪酬是员工工作业绩的显示器 合理的薪酬是对员工工作能力 和水平的承认 薪酬水平的高低也往往代表了员工在组织内部的地 位与层次 从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号 此外 合理的薪酬还增强了员工对组织的信任感和归属感 薪酬对企业的功能 15 123 1 激励功能 薪酬是对劳动者和经营者绩效的一种评价 对员工的工作态度 工作行为和工作绩效都有褒奖和贬乏作用 薪 酬不仅决定了企业可以招募到的员工的数量和质量 决定了企业中 的人力资源存量 同时 它还决定了现有员工受到的激励程度 进 而影响到员工的工作效率 出勤率以及组织承诺水平 2 配置功能 为促进人力资源的有效配置 可以发挥薪酬 的引导作用 用 高能高薪 吸引人才 因为 人们一般会倾向于流 向薪酬水平比较高的地区与职位 3 塑造和强化企业文化功能 合理的和富有激励性的薪酬 制度有助于企业塑造良好的企业文化 并能对企业文化起到积极的 强化作用 同样的薪酬可能产生合作文化 也可能产生雇佣文化 如果薪酬制度与企业文化或者价值观之间存在冲突 那么它会对企 业文化和价值观产生严重的消极影响 薪酬对社会的功能 薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能 薪酬作为劳动力价 格信号 调节着劳动力的供求和劳动力的流向 当某一地区 部门 和某一职业及工种的劳动力供不应求时 薪酬就会上升 从而促使 劳动力从其它地区 部门 单位及工种向紧缺的地域流动 使流入 区域劳动供给增加 逐渐趋向平衡 反之也一样 通过薪酬的调节 实现劳动力资源的优化配置 另外 薪酬也调节着人们对职业和工 种的评价 调节着人们择业的愿望和就业的流向 2 2 薪酬设计的基础理论 纵观整个薪酬理论的发展历程 随着人们实践的进步 薪酬理 论也在不断的提升和丰富 薪酬理论始于 18 世纪末19 世纪初的生存 工资理论 这种理论在19 世纪中叶逐渐被工资基金论所取代 19 世纪 末20 世纪初的边际革命 带来了边际生产力薪酬理论的诞生 阿弗 里德 马歇尔在吸收克拉克边际生产力薪酬等成果的基础上 提出了 供求均衡薪酬理论 成为薪酬理论的又一个新代表 随着工会和劳动 市场的发展 分别产生了集体谈判薪酬理论 效率薪酬理论 激励理 论 人力资本理论和信息经济学的发展 在薪酬分配和运用上 除传 统的按劳分配理论有了较大发展外 公平薪酬理论 分享经济理论 整体薪酬理论 委托 代理薪酬理论和战略薪酬理论逐步产生并呈 日益多元化格局 本文根据 GW 工程公司的实践需求仅选择部分理论重点介绍 作为 GW 工程公司薪酬改革的理论基础 2 2 1 分享经济理论 分享经济论是美国麻省理工学院经济学教授马丁 魏茨曼在 17 123 1984 年提出来的一个新的经济学思路 他主张把传统的固定工资 制度改为分享工资制度 将工人的工资与雇主的利润联系起来 主 张以分享基金作为工资的来源 它与利润挂钩 分享利润比例由双 方实际达成协议而定 这一理论具有很强的现实意义 是目前国内 外许多企业广泛实行的利润分享式薪酬分配制度的理论基础 2 2 2 整体薪酬理论 整体薪酬方案也叫自助式薪酬方案 由密歇根大学商学院教授 约翰 E 特鲁普曼提出 它是对薪酬体制和投资体系的重新构思 将十种反映当今员工所期望的不同类型的薪酬意向综合起来 让员 工在其中扮演重要的角色 突出薪酬的定制性和可选择性 整体薪 酬方案的薪酬构成如表 2 1 所示 表 2 1 整体薪酬方案的构成 5 名 称 符 号 意 义 基本工资BP员工的基本工资 附加工资AP从加班工资到股票期权等一次性报酬 间接工资IP传统的福利如医疗保险和养老金 工作用品WP员工不必自己在外购买而由企业本身提供的 补贴各种物品 诸如工作服 手机等 额外津贴PP 购买企业产品的优惠折扣 其杠杆作用 用 于激发员工潜力 晋升机会OA企业内的提拔机会 发展机会OG 企业提供的所有与工作相关的学习和深造机 会 包括在外学习与学费赞助 心理收入PI 雇员从工作本身和工作场所中得到的精神上 的满足 生活质量QL 如上下班便利措施 弹性工作时间等 员工 通过平衡工作和整个生活的关系 能愉快地 享受工作和生活中的乐趣 私人因素X 新生一代员工的特殊个人需求 如能否带狗 一起来上班 用公式表示即为 TC 整体薪酬 BP AP IP WP PP OA OG PI QL X 整体薪酬方案实质上是一个投资和回报体系 它包含投资和奖 励两部分 而且是投资在前 奖励在后 投资 或称为超前奖励 包括基本工资 福利等 它是在员工做出业绩之前支付的 其目的 19 123 一是为了提高员工的技术和工作热情 二是为了员工个人和整个企 业的将来 投资的价值在于它会带来长远的骄人业绩 能使员工安 心 踏实地工作 奖励 包括佣金 回扣 股票期权等 它一般是 事后支付的 与员工的业绩挂钩 这就要求组织必须清楚对员工的 业绩要求 否则 它就无法主动酬劳员工 或支付正当的薪酬 2 2 3 薪酬公平理论 公平理论是由美国心理学家斯达西 亚当斯提出的 这一理论 认为 激励中的一个重要因素是个人对薪酬结构是否觉得公平 员 工经常会把自己所得到的报酬与付出劳动之间的比率同他人的比率 进行横向比较 也会把自己目前所得到的报酬与付出劳动之间的比 率同自己过去的比率进行纵向比较 公平理论对于薪酬运用的主要启示是 雇员在很大程度上是通 过与他人所获得的对比来评价自己所获得的薪酬的 并且他们的工 作态度和行为都会受到这种对比的影响 公平理论的另外一个含义 是 决定雇员的评价结果的是他们的主观感受 当我们将公平理论应用于薪酬制度 可以得到三种公平的表现 形式 即外部公平 内部公平和员工个人公平 这三种形式通常称 为 3E 薪酬 见图 2 3 公平理论与公平薪酬 2 2 4 薪酬激励理论 激励是现代管理学理论中的一个重要概念 所谓激励实质上是 促使员工发生某些有利于企业目标的行为 行为科学对薪酬的激励 效应进行了大量的研究 它揭示了员工绩效 能力和激励三者之间 的关系 即 绩效 f 能力 激励 上式表明 绩效是能力和激励的函数 绩效与员工能力有关 但能力能否转化为绩效 还取决于激励的作用 激励理论主要有两种模式 一种是内容型激励理论 它主要研 究人们行为的动因 说明什么因素能激励人们采取行动 其中一个 关键问题是金钱是否能引导员工付出更多的努力 内容型激励理论 的主要流派有马斯洛的需求层次理论 麦克利亚的成就激励理论 赫兹伯格的双因素理论 二是过程型激励理论 过程型激励理论主 要研究影响人们行为的因素之间的关联以及相互作用的过程 它主 要强调员工是如何被激励去努力工作的 这一理论的主要流派有期 望理论 X Y 理论 强化理论 甚至包括公平理论 1 需求层次理论 美国行为科学家马斯洛的需要层次论认为每个人都有五种层次 的需求 从下而上依次为生理需求 安全需求 社会需求 族种需 求和自我实现的需求 人的需求是多样和逐层上升的 在某一阶段 总有一种需求占主导地位 在主导需求基本得到满足后 人的需求 21 123 就会向更高的层次发展 马斯洛的需求层次论对薪酬运用的启示是 第一 企业支付的 基本薪酬必须发挥对员工的保障功能 即确保员工能够获得满足基 本生活所必须的经济来源 第二 奖励型薪酬是与对员工的认可 成就等联系在一起的 常常被看作是地位和成功的标志 对员工有 一定的激励性 在某种程度上有助于员工实现较高层次的需要 因 此 要通过合理设计发挥其激励作用 第三 不同员工所处的需要 层次是不同的 因此 企业应在可行的情况下实施不同形式的薪酬 体系 以满足不同类型员工的需要 第四 要有效地发挥薪酬的激 励作用 还需要与其他激励手段相结合 思考将货币性激励和非货 币性激励相结合的方法 外部公平 报酬水平 关键问题 企业的薪酬 与类似企业 的员工得到 的薪酬相比 如何 薪酬水平的影响 因素 最低工资法 类似企业支付的 薪酬 工会 劳 动力市场和经济 形势 企业的财 务状况 通过薪酬 调查分析 报酬水平 合并薪酬水平和 薪酬结构 薪酬市场线 薪酬等级 基本工资 或薪金 员工总报 酬 不包 括福利 内部公平 薪酬结构 关键问题 企业如何确 定各种工作 的相对价值 影响薪酬结构的 因素 工作特性 工作所需技能 工作在组织中的 地位 工作对组 织的贡献 通过工作 评价来建 立薪酬结 构 个人公平 个人因素 关键问 题 企 业如何 为员工 的技能 和贡献 确定价 值 影响薪酬结构的因素 工作的质量 工作的数量 个人产出或成本节约 小组产出或成本节约 加班费和奖金 资历 特殊因素 个人安全 独有的技能 在海外工作 通过工 作评价 来建立 薪酬结 构 补充基本 工资或薪 资的个人 报酬 23 123 图 2 3 公平理论与公平薪 酬 6 2 双因素理论 美国心理学家赫兹伯格提出影响员工工作态度的因素有两种 一种是使员工对工作满意的因素 称为激励因素 另一种是使员工 对工作不满意的因素 称为保健因素 赫兹伯格认为 满意的对立 面不是不满意 而是没有满意 不满意的对立面不是满意 而是没 有不满意 激励因素只有满意和没有满意之分 保健因素只有不满 意和没有不满意之分 在管理中 保健因素改善后 人们没有不满 意感了 但不一定感到满意 要真正起到激励员工的作用 必须注 重发挥激励因素的作用 增加员工对工作的满意感 赫兹伯格划分的激励因素与保健因素如下 激励因素 监督 公司政策 成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长 地位 保障 保健因素 与监督者关系 工作条件 工资 同事关系 个人 生活 与下属关系 双因素理论对薪酬运用的启示是 第一 企业支付基本薪酬必 须确保员工能够获得满足基本生活需要的经济来源 但这只能使员 工没有不满意 并不会产生较高的激励作用 第二 薪酬管理是一 个系统 对员工的激励不能仅仅依赖于薪酬 尤其是货币性报酬 第三 成功分享计划等内在薪酬是富有激励性的 因为它能够满足 员工在认可 责任 成就方面的需要 3 强化和期望理论 强化理论也被称为刺激理论和诱导条件理论 由斯金纳提出 其理论基础是学习原理 后果定律 该理论的含义是得到奖励的行 为倾向于重复出现 没有得到奖励的行为则倾向于不再重复 强化 理论的中心是工作绩效与奖励之间的客观联系 期望理论由弗鲁姆创立 期望理论强调工作绩效与奖励的主观 联系 即员工期望得到什么 期望理论认为 人们对努力行为或工 作业绩有不同的预期 这种预期对个人具有吸引力时 人们才会采 取行动 强化和期望理论对薪酬运用的启示是 首先 行为是结果的函 数 如果员工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬的强 化 他们最有可能重复这种行为 因此 要在员工的绩效或对企业 有利的行为以及这种绩效或行为所获得的报酬之间建立一种较为直 接和及时的联系 其次 组织所设计的薪酬体系必须与员工的个人 25 123 需要保持一致 最后 管理者应该知道什么样的结果对员工有吸引 力 什么样的结果没有吸引力 在此基础上建立对员工的奖励 2 3 薪酬方案的分类 我国企业经过改革开放二十多年的实践和探索 在打破原有行 政性工资体系的基础上 创造并实行了多种工资方案 目前比较常 见的有 结构工资制 岗位技能工资制 岗位薪点工资制 技术等 级工资制 岗位等级工资制 职能等级工资制等 这些薪酬方案各 有其优点和特色 但就其本质而言可以划分为四大类 基于岗位的 薪酬方案 基于技术的薪酬方案 基于能力的薪酬方案 基于绩效 的薪酬方案 1 基于岗位的薪酬方案 以岗位为基础的薪酬方案将岗位的相对重要性作为确定薪酬水 平的依据 因此 它首先要对企业不同的岗位进行详细地工作分析 对岗位工作的性质 强度 责任 复杂性及其所需要的任职资格等 因素的差异程度 进行综合评估 以确定一个岗位相对于组织中的 其他岗位的不同作用和相对价值 从而得到整体岗位结构 最后将 岗位结构转化为工资等级 并确定薪酬体系 这种薪酬体系结构稳 定 内部公平性强 鼓励员工不断向上一级岗位晋升的积极性 同 时 它也表现出单一 不灵活的特点 其严格的薪酬等级制度 详 细的岗位描述以及评定 在一定程度上制约了员工能力的发展 2 基于技术的薪酬方案 该方案主要适用于技术工人岗位 其基本思想是根据员工取得 的相关考试或培训证书证明其所掌握的技术水平提供薪酬 而不管 这种技术是否已经用来为企业创造价值 在设计以技术为基础的薪 酬方案时 既可以以技术的深度为重点 也可以以技术的广度为重 点 这种薪酬方式更多地是鼓励员工提高各种技能 并假设个人技 能的提高会带来其绩效的改善 但这种假设并没有得到充分地实证 证明 而且如果一个企业只是单纯地增加员工技能却无法充分利用 此技能 其结果只是增加成本 而不会得到任何收益 3 基于能力的薪酬方案 以能力为基础的薪酬方案主要适用于企业专家人员和管理人员 这种方案将能力分为两类 基础能力和策略能力 前者指履行某个 岗位的职能应该具有的能力 但该能力不是公司的竞争优势所在 后者指非常难以获得 在本质上有一定策略性 能影响企业竞争优 势的能力 在制定该方案时 首先对企业中表现最好的员工进行考 察 找出最佳表现者与一般表现者 最差表现者之间的差别 最后 将这些差别综合归类 就可以得到衡量能力的大体标准 该方案假 设 如果企业对管理人员和专业人员进行薪酬激励 其他员工就会 仿效这些 表现最好者 努力提高自身的能力 进而改善企业整体 27 123 业绩 4 基于绩效的薪酬方案 企业绩效和薪酬之间具有直接相关性和一致性 薪酬方案必须 关注企业成功所需的因素 因此 可以找出与这些因素相关的绩效 指标 将其作为重要的薪酬决定因素来设计薪酬体系 实施这种方 案的关键是已经建立起一套有效的绩效管理体系 2 4 薪酬方案的选择 薪酬方案本身没有好坏之分 也并不存在一个十全十美的方案 做好薪酬方案设计实际上就是在具体环境中 选择最适合企业实际 的方案 那么究竟在哪一种环境中采用哪种方案更有效 衡量有效 的标准是什么 一般而言 一种有效的薪酬方案 无论以哪种薪酬 决定因素为基础 都必须既详细又要保持一定的灵活性从而适应条 件的变化 为了达到这一目的 一种有效的薪酬方案通常是将传统 和新型的薪酬方案相结合 兼顾内部公平性和外部竞争性 并根据 实际情况具体实施 例如 以绩效为基础的薪酬方案常常将考察重 点放在过去的绩效表现上 却忽略了该业绩的实现过程以及将来的 发展趋势 而与能力有关的薪酬就可以重点考察员工创造新价值的 潜力 着眼于未来 如果管理者需要的理想机制是 既对好的业绩 表现进行补偿 又可以考察该业绩的实现过程 既承认过去的成绩 又为未来打下基础 那么 就需要两种方案结合以相互补充 同理 如果采用将岗位评定作为基础 将报酬与某些岗位所需要的主要能 力以及所取得的业绩相联系的混合方案 可以达到身兼数者之长的 目的 本文就根据 GW 工程公司的实际 努力制定这样一种适合 公司发展实际的薪酬方案 2 5 薪酬设计的流程 本文结合 GW 工程公司的实际拟采用基于岗位的薪酬方案 下面简要介绍基于岗位的薪酬方案设计的基本流程及主要职责 如 图 2 1 薪酬设计基本流程 确定企业价值判断准则和反映企业战略需求 薪酬分配策略 绘制企业的岗位结构图 形成企业职务说 明书体系 评估企业内各项工作对企业的相对价值 工作评价 薪酬调查 工资结构设计 工资分等级定薪 工资方案的实施 修 正和调整 岗位设置与工作分析 制定薪酬原则和策略 29 123 参照其他企业的薪酬水平及时定制和调整 本企业薪酬 描绘各项工作的相对价值及其对应的实付工 资之间的关系 形成 工资结构线 将企业内相对价值相近的各项工作合并组合 成若干工资等级 修正工资方案实施中出现的问题 根据环境 变化和企业战略调整适时调整工资方案 图 2 4 薪酬体系设计的流程图 7 注 释 1 刘昕 薪酬管理 北京 中国人民大学出版社 2002 3 2 冉斌 薪酬设计六步法 中国经济出版社 2004 年 1 月 第 1 版 P3 3 李宝元 战略性激励 现代企业人力资源管理精要 北京 经济科学出版社 2002 年 8 月第 1 版 P181 4 刘胜军编著 薪酬管理实务手册 第 7 页 北京 机械工业出版社 2005 1 第 2 版 5 王长城 姚裕群主编 薪酬制度与管理 高等教育出版社 2005 年 4 月第 1 版 P57 6 资料来源 根据 Terry L Leap and Michael D Crino Personal Human Resource Management Macmillan 1989 p 382 整理 7 刘胜军编著 薪酬管理实务手册 第 36 页 北京 机械工业出版社 2005 1 第 2 版 31 123 第三章 GW 工程公司人力资源 薪酬管理现状与问题分析 3 1GW 工程公司人力资源管理现状 GW 工程总公司现有在职员工 230 人 人员分布情况见表 3 1 有职称的工作人员 117 人 表 3 1 GW 工程公司现在岗人员数量分布情况统 计 1 一 各单位人员情况一 各单位人员情况三 年龄分布三 年龄分布 总公司机关3917 0 30 周岁以下2812 2 建筑工程公司4117 8 30 342410 4 市政工程公司4017 4 35 392711 7 航务工程公司3615 6 40 445122 2 供水公司2611 3 45 岁以上10043 5 机械化运输公司208 7 四 技术职称分布四 技术职称分布 沉箱预制厂167 0 正高20 9 物资站83 5 高工125 2 试验室41 7 中级2912 6 二 学历分布二 学历分布初级4720 4 大学3816 5 五 职位性质五 职位性质 大专3917 0 管理人员15065 2 中专135 6 操作人员8034 8 高中5122 2 初中8938 7 从表 3 1 中可以看出 目前 GW 公司的在职员工全部具有初中 以上文凭 但学历水平相对较低 具有大专以上文凭的员工仅占员 工总数的 33 5 年龄结构偏大 45 岁以上员工占员工总数的 43 5 具有高 中 初级职称的专业技术人员 90 人 占员工总数的 40 从职位性质上看 GW 公司的管理岗位占总岗位数的 65 2 GW 公司的员工以管理人员为主 公司现有的人事管理制度主要为涉及员工的招聘和录用 人事 调整管理 劳动合同管理 劳动鉴定 培训 奖惩的制度 大部分 为规范管理员工的事务性 行政性的规章制度 现有的绩效考核主要包括对固定工资 奖金 加班工资和一次 性奖励的考核与对基层班子及机关副科级以上管理人员目标责任制 的考核 考核指标以财务指标为主 现行的薪酬分配方案为岗效工资制 公司的培训制度主要涉及培训管理的原则和目标 组织体系 培训的方式和内容 培训考核与奖惩 经费管理等事宜 公司组织 33 123 的培训主要为短期培训及职业技能培训 3 2 GW 工程公司人力资源管理存在的问题 综合分析 GW 工程公司人力资源管理的现状 我们不难发现