高级管理人员薪酬激励制度-jt-hr

高级管理人员薪酬激励制度,2005年1月31日，南京,高管激励机制内容,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,国外CEO薪酬比例,摘自翰威特咨询公司设在美国、欧洲和日本的数据库中的2000年度薪酬数据,薪酬数据 - 美国,Companies Greater than 10 Billion规模100亿美元以上的公司,Top Executives高层经理,Total: US$2,675k总计：2675K美元,薪酬数据 - 欧洲,Top Executives高层经理,薪酬数据 - 日本所有行业,Top Executives高层经理,结论和问题,结论1：国际上对薪酬结构没有统一的结论结论2：美国非常注重高层经理的长期激励日本奖金比例高欧洲员工特殊津贴比较高。问题：中国企业应当选择哪种模式？上市公司、非上市公司国有企业、私营企业高科技企业、传统企业公司不同规模生命周期不同阶段,高管激励机制内容现金与非现金比例,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,高管激励机制内容固定与浮动比例,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,高管激励机制内容津贴与岗位工资,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,高管激励机制内容业绩奖金,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,高管激励机制内容股票,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,股票期权种类1,股票期权 （Stock Option）持有这种权利的高级管理人员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买的过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。高级管理人员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。美国国内税务法规规定，行权价不能低于股票期权赠与日的公平市场价格（不同公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是赠与日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是赠与日前一个交易日的收盘价）。当某高级管理人员拥有该公司10以上的投票权时，如果股东大会同意他参加股票期权计划，则他的行权价必须高于或等于赠与日公平市场价格的110。通常情况下，股票期权不能在赠与后立即执行，需要在授予期（又称为等待期）结束之后才能行权。股票期权的行权权将分几批授予高级管理人员，这个时间安排称为授予时间表。行权权的授予时间表可以是匀速的，即在赠与日后5年中每年授予20的行权权，行权权的授予时间表也可以是加速度的。,股票期权种类2,通常情况下，股票期权有以下三种执行方法A：现金行权：即个人向公司指定的证券商支付行权费用以及相应的税金和费用，证券商以行权价格为个人购买股票，个人持有股票，作为对公司的长期投资，并选择适当时机出售股票以获利。B：无现金行权：即个人不需以现金或支票来支付行权费用，证券商以出售部分股票获得的收益来支付行权费用。C：无现金行权并出售：即个人决定对部分或全部可行权的股票期权行权并立刻出售，以获取行权价与市场价的差价带来的利润。股票期权行权所需股票的来源渠道有两个：A：公司发行新股票；B：通过留存股票账户回购股票。,股票期权种类3,（储蓄）股票参与计划储蓄)股票参与计划允许员工一年两次以低于市场价的价格购买本公司的股票。该计划首先要求员工将每月基本工资的一定比例放入公司为员工设立的储蓄账户。因此收益是保证的。股票持有计划实行该计划的公司每年由薪酬委员会决定无偿赠与高级管理人员的股票数量，然后通过证券商从市场上购买本公司股票，存入信托公司或者公司的留存股票账户。高级管理人员只有在退休或离职时才获得这些股票的支配权。有一些大公司规定高级管理人员必须持有一定数量的本公司股票。受限股票计划受限股票计划是专门为某一特定计划而设计的激励机制。所谓受限股票是指高级管理人员出售这种股票的权利受到限制，只有在特定情况下才能出售。公司采用受限股票计划的目的是激励高级管理人员将更多的时间精力投入到某个或某些长期战略目标中。特定情况一般指公司股票达到某一指标或特定计划关键点的完成。,股票期权种类4,虚拟股票计划以及股票增值权虚拟股票计划是指这样一种计划：公司给予高级管理人员一定数量的虚拟股票，对于这些虚拟股票，高级管理人员没有所有权，但是与普通股股东一样享有股票价格升值带来的收益，以及享有分红的权利。延期支付计划延期支付计划是将高级管理人员的部分年度奖金以及其它收入存入公司的延期支付账户，并以款项存入当日按公司股票公平市场价折算出的股票数量作为计量单位，然后在既定的期限（多为5年）后或该高级管理人员退休后，以公司股票形式或者依据期满时股票市值以现金方式支付给该高级管理人员。延期支付计划一方面将高级管理人员的薪酬与公司长期业绩联系起来，另一方面还有利于减少公司和个人的税赋。特定目标长期激励计划计划中的特定目标多为一些非常重要但不可能在实施当年见效的战略目标，公司为此设计出年的特定目标计划，来激励高级管理人员对长期战略目标倾注更大的注意力。特定目标计划中较为常用的方法是特定目标奖金。与年度奖金相同，特定目标奖金也是一年一评，但是评定标准是前35年内公司战略计划中既定的长期目标的实施情况。,股票期权的优势,1、减少代理费在股东与公司高级管理人员的委托代理关系中，代理费主要是指在股东与高级管理人员之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用，主要包括股东的监视费用、高级管理人员的担保费用以及剩余损失三部分。2、鼓励高级管理人员承担必要的风险。高级管理人员通常是风险中立的，有时甚至是风险规避的，而股票期权等长期激励机制不对称支付的特性可以鼓励高级管理人员勇于承担风险。3、部分解决“59岁”问题,高管激励机制内容金降落伞,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,金降落伞,所谓金色降落伞是指这样一个合同：合同规定当公司被并购或恶意接管时，如果高级管理人员被动失去或主动离开现有职位，他可以获得一笔离职金。一方面，金色降落伞保证了离职的高级管理人员的福利；另一方面，在有些情况下，并购或接管有利于股东权益，但是高级管理人员出于保住自己职位的考虑，会竭力阻止并购或接管。如果高级管理人员的薪酬中有金色降落伞这一部分，出现上述情况的可能性将会降低。,高管激励机制内容精神激励,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,精神激励,1、精神激励与企业文化2、精神激励与晋升3、精神激励与培训4、精神激励与责任负担,高管激励机制内容业绩奖金与股票期权,激励,物质,司龄工资,精神,现金,非现金,固定,浮动,基本工资,岗位工资,技能工资,业绩奖金,法定保险,补充保险,荣誉晋升,培训发展,津贴,特别奖励,股票期权,金降落伞,补充退休计划,房车,保障,短期激励,长期激励,业绩奖金与股票期权,根据19801994年间美国股市的统计，得到以下结论：1、与基本工资和年度奖金等传统薪酬机制相比，股票期权等长期激励机制的激励效果较好。2、随着股票期权等长期激励机制使用规模的扩大，高级管理人员薪酬结构中的股票期权整体薪酬业绩弹性增大，整体薪酬的激励效果增强。3、股票期权不能替代业绩奖金。,宝高中国高管激励,思考过程初期思路1,固定部分,根据薪等,根据绩效,根据EVA,考核因素,基本工资职务津贴社会统筹补充商业保险补充退休金计划,岗位工资,年度奖金特别奖励,红利银行股权,思考过程初期思路2,原策咨询建议宝高（中国）采用基于EVA的长期激励计划，具体包括以下三种方法：（附加经济价值（）息前税后利润-资金总成本）基于EVA的股票期权激励（可以采用虚拟股）计划基于EVA的红利银行计划基于EVA的红利银行和股票期权激励综合计划考核方式根据宝高公司的实际情况调整：,思考过程初期思路2,EVA股票期权计划就是根据EVA确定股票期权的行权价格和数量的一种激励机制。基于宝高公司的现状，EVA股权可以采用虚拟股权的形式。股票期权的授予数量根据当年经理人员所获得的红利而定，而经理人员的红利又是和当年实现的EVA值线性相关。在授予时等于公司股票的公允价值（可以根据公司的EVA确认），授予日后每年的行权价格递增，递增的行权价提高了期权计划对管理人员的激励效果。,思考过程初期思路3,股票期权授予：董事会确认向雇员授予期权时须以信函形式通知获受人，获受人自授予之日起在一定的时间确定是否接受期权授予，如果是在有效期失效或方案终止之后接受，则不予受理。期权是否被获受人接纳以获受人在通知单上签字为证。股票期权的赠与时机和数目经理人一般在每年一次的业绩评定的情况下获赠EVA股票期权，EVA期权为获受人所私有，不得转让、出售、抵押。认股权的授予期对于公司高管，其授予期建议设为3年，但实际授予时间要根据该岗位人员具体的上岗时间而定，即从上岗之日算起，上岗当年EVA考核之后（当年年底）的第一年初授予40%，第二年初如EVA达标再授予30%，第三年授予剩余的30，每年的EVA股票期权分三年递延授予，如EVA值未达标，则取消当年股票期权。股票期权行权价的确定EVA行权价格采用递增的方式，而不是固定的行权价格。在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予日后每年的行权价格递增，增加的比例为当年的加权平均资本成本减去股息率。期权行权后的股份变现认股权持有人在行权截止日后有权按照自己的意愿选择其所持股份的变现方式：由宝高（中国）原股东回购或向其他认股权持有人或公司以外的第三方协议转让，转让价格协商确定。但在此之前必须按诚实信用原则向宝高（中国）通报，而且对认股权持有人所转让的股份，在同等情况下，宝高（中国）原股东有优先购买权。此外，当遇到有敌意收购发生时，公司原股东有权阻止该等转让。,思考过程初期思路4,基于EVA的红利银行每期按照EVA的一定比例提取风险收入，如果当期EVA值为正值，则不是立即支付给管理者，二是存入他在EVA红利银行的帐户中，如果当期EVA值为正值，而且他在EVA红利银行帐户中的风险收入累计数也为正值，则按固定比例如13，将累积的风险收入派现给管理者，其余部分则逐期累积。但如果当期EVA为负值，管理者不但当期不能获取风险收入，而且还要减少它的风险收入累计数，即抵减他以前获得的风险收入。对不同管理层次的管理者设定一个合理的EVA标准，如果各层次的管理者当期达到与之相对应的EVA标准，则当期可获得固定数额的风险收入，超过固定数额部分累加到其在EVA红利银行中的帐户中，如果当期EVA值未达到标准甚至为负值（如果当年要求EVA值减负，则可以为负数，但必须达到EVA要求才能派现），也应按提取风险收入的比例累加在其EVA红利银行帐户中。若连续数年EVA为正值，则将累加数按某一比例一次性发给高管。,思考过程初期思路5,思考过程初期思路6,思考过程中期思路1,现阶段的高级管理层与董事会处在磨合期，激励方案的实施面临着高管队伍不稳定、股权分配时机不成熟以及公司业务繁重等种种障碍，因此原策咨询建议宝高（中国）采用比较稳健的步骤推行激励方案：1. 20052006年度主要采用年薪制的方法稳定高管队伍，保证公司组织结构和绩效考核制度变革的成果。2. 20062008年度视公司发展状况与否，决定是否采用红利银行的激励方法。3. 2008未来期权激励时机成熟，执行红利银行和期权激励的混合型计划（另一种选择是套餐计划）。,年薪制 红利银行 混合制,2004,2005,2006,2007,2008,2009,思考过程中期思路2,对方提出尽快进行EVA考核，同时认可红利银行制度，希望在2005年就实行基于红利银行的EVA考核，同时在考核中加入平衡计分卡的理论。,思考过程中期思