保险公司单位经营绩效kpi指标分析及实际操作流程技巧培训课程ppt模板课件演示文档幻灯片资料

单位经营绩效分析,课程大纲,中国的四大发明方向和方法的问题,一、导 言,指南针,火药,印刷术,造纸术,中国四大发明,在发明指南针之前人类在茫茫大海中航行，常常会迷失方向，造成不可想象的后果,是中国人发明了指南针，使人类航行有了方向。指南针是用以判别方位的一种简单仪器。,中国四大发明,与您分享： 关键业绩指标（KPI）的分析就是为了不迷路，为营销团队指引前进的方向。,国共合作，共同抗日战略转移，建根据地打过长江，解放全国,方向和方法问题,方向和方法问题,与您分享： 获得方向是胜利的第一步，学会关键业绩指报（）分析是成功的第一步，下一步是寻找方法并努力去做才会获得成功。,方向和方法问题,与您分享： 关键业绩指标分析（KPI）实际上是利用前人的经验给我们指引了一条最为便捷的寿险之路，给我们的是方向，我们要努力奋斗去寻找属于我们自己的方法，让我们一起去寻找属于我们自己的那个指南针。,一、导 言,课程大纲,KEY,PERFORMANCE,INDICATOR,单位经营绩效分析的核心：KPI,KPI：关键业绩指标,KPI,二、指标介绍,业务分析一般基于业务指标值来进行，目的是通过业务指标值（业务数据）来揭示业务发展的水平和趋势，可有效地应用于营销管理和业务推动的指导、评估、预警等。 KPI：Key Performance Index 之缩写，可译为关键经营指标；KPI指标测量特定对象在特定时间内或时点上的业务水平或管理水平；导入KPI指标就是追求高效的量化管理。 KPI指标有两个重要特性：其一，指标是随机的，不可预知的；其二，指标为考察对象和时段的函数。考察对象一般为特定的业务单位或业务员群体。,KPI定义,主要作用在于反映业绩发展趋势、衡量核心技能强弱、检验基础工作质量和评估改革推广成效；应用于对各层级贯彻执行公司战略的分析、指导、评估和考核。,KPI作用,目标达成率 本月完成保费/本月保费任务出勤率 出勤人力/应出勤人力活动率 本月上单人数/本月在册人数 人均 FYP 总FYP/在册人力数人均FYC 总初年度佣金/在册人数人均产能 本月总保费/本月上单人数人均件数 本月保单总数量/本月在册人数件均保费 本月总保费/本月总件数增员率 本月增加人力/本月人力上岗率 本期上岗人力/本期培训通过人力脱落率 本月脱落人力/本月人力三个月转正率 上岗人员三个月后转正比例六个月留存率 上岗人员六个月后仍在岗比例十三个月定着率 业务员一年生存率十三个月继续率 保单第二年续期保费缴付率赔付率,个险营销常用指标（以百分比表示）,达成率:反映作业单位综合管理水平和实力,达成率 = 本月达成保费/本月保费任务*100%,业务指标背后的问题,作业单位整体实力强有激励动作，是否透支客户资源？作业单位可能任务偏低,高,各项指标走坏，问题丛生,低,是绝对值重要还是达成率重要？,宁要高目标的低达成，不要低目标的高达成！,思考,出勤率：体现作业单位管理水平， 和活动率高度关联。,出勤率 = 出勤人力/应出勤人力*100%,业务指标背后的问题,是要出勤率还是要出勤人力？,思考,活动率团队经营重要指标, 反映作业单位士气、培训、出勤、活动量等综合管理状况,低于正常值，则团队士气会受影响，甚至造成人员大量脱落,活动率 = 出单人力/所有人力*100%,出勤率低，虚人力多二次早会、活动管理有问题主管辅导意识不强，追踪力度不足训练辅导跟不上工作日志填写不落实士气低落，增员困难,业务指标背后的问题,低,活动率是一个良心指标,它反映了主管的责任心。活动率越高,团队的凝聚力就越强.目前在50%左右。低于30%就有很大问题。,人均FYC ：寿险行业的人均收入一般规律是当地人均收入的2倍,若小于二倍则行业吸引力不足，难以增员，大于二倍则士气较高，增员意愿强。,人均FYC = 总FYC/总人力,队伍收入低，脱落率将上升贫富分化严重,士气高，增员容易，人力增长快,业务指标背后的问题,低,高,FYC=民生 一个好领导就是能给员工不断加工资的领导！工资单：最好的激励工具,件均保费反映业务员客户层面高低，业务员的保 单组合 能力和促成力度。,件均保费 = 总保费/总件数,业务员技能低衔接训练出问题产品组合能力差，计划书出问题客户群选择问题市场因素,忽视中低收入市场,业务指标背后的问题,低,高,件均保费偏低会造成什么样的结果？客户享受不到充足的保障续期保费难收浪费时间，降低效率提高公司经营成本,件均保费是一个技术层面的问题，不是结果数据。要善于技术创新！,人均产能 = 总保费/活动人力,骨干力量薄弱,意味着该作业单位有素质较高能力较强业务骨干，可积极鼓励发展团队挑选主管苗子，开设准主任晋升班,业务指标背后的问题,低,高,增员率,增员率 = 本月增加人力/本月人力*100%,（一） 增员活动量不足 （1）意愿 不了解组织利益 增员创伤 辅导意愿低 （2）能力 增员选择能力不足 辅导能力弱,（二）销售与增员习惯不平衡（三）业务主管本身产能低、 无吸引力（四）职场气氛差、脱落率高（五）人员素质低、人均收入低（六）缺乏单位内部在职训练,业务指标背后的问题,低,上岗率,上岗率 = 出单上岗人力/培训通过人力*100%,选择不当新人培训出问题新人辅导、衔接教育出问题,选择过严可以加大增员力度,业务指标背后的问题,低,高,脱落率,脱落率 = 本月脱落人力/本月人力*100%,增员选择出问题训练不足营业单位气氛不好，人际关系有问题主管的辅导能力弱活动率低，业务员收入低,业务指标背后的问题,高,增员是刻意的努力，脱落是自然的结果。,LIMRA的调查就是一个最好的证明第一年 70%第二年 35%第三年 24%第四年 10%第五年 5%,人均件数反映活动量大小,人均件数 = 总件数/总人力,基础管理出问题业务员拜访意愿弱、拜访量低辅导不够，促成技巧不足主管跟踪不到位工作习惯不佳，为建立计划与活动表主管不能带头示范,业务指标背后的问题,低,指标之间的关系,FYP = 人力 人均保费 = 人力 活动率 人均产能 = 人力 活动率 活动人均件数 件均保费,人均保费 = 人均件数 件均保费,人均产能 = 活动人均件数 件均保费,活动人力 = 人力 活动率,业务指标背后的问题,总保费活动率新增人力,关键之中的关键,课程大纲,管理是一种实践，其本质不在于知而在于行，其验证不在于逻辑而在于结果，其唯一的权威就是绩效。 彼得.德鲁克,管理者要什么？,分析问题，解决问题！,KPI 指标的根本意义：,三、KPI改善措施,分析问题,解决问题,课程大纲,案例一：研讨（10分钟）如何提高增员率？,四、研讨与发表,（一）增员活动量不足：1、 意愿：不了解组织利益增员创伤辅导意愿低自身产能低，无信心及吸引力,增员率偏低的原因,2、习惯：增员与销售不平衡3、管理：计划和追踪不利4、政策：支持与激励不足,增员率偏低的原因,（二）增员培训和训练不够：表现在1、业务员素质教育2、增员技能的培训3、增员渠道单一4、增员的瞬时行为（无增员流程和耐力）5、增员工具开发不足,增员率偏低的原因,（三）R.S.T系统的无效 结果：导致增员绝对人力较少。（四）领导者魅力及团队氛围差（五）增员流程质量不高：,增员率偏低的原因,（一）正确理念的确立1、以人为本，发展才是硬道理2、不晋升即死亡、不增员必死亡增员是推 销的延伸，是寿险经营的命脉3、问渠哪得清如许，为有源头活水来4、先有主管才有营业组，先有经理才有营业部,提高增员率的方法,（二）增员氛围的创造1、基本法精髓内容的宣导 个人发展的生涯规划内容 组织发展的利益分析内容 海报、工资公布方式 基本法有奖问答、考核薪资预警方式,提高增员率的方法,2、激发增员者意愿：人品、人性、威望、认同度对社会、对生活的责任对管理能力的自信度个人魅力：口才、感染力、影响力、 号召力、洞察力,提高增员率的方法,让业务员意识到：生存与发展，人力是关键素质强与弱，考验是增员成败论英雄，集体荣誉感寿险路漫漫，增员莫等闲,提高增员率的方法,3、职场氛围及团队气氛的营造突出增员月、增员季的职场特色营业区、部增员状况追踪增员市场分析及信息通报增员特别早会及增员别动队的竞赛团队气氛的营造：建立集体荣誉感,提高增员率的方法,（三）明确谁想增员：增员要以点带面1、就个人而言营业部经理最大的利益在直辖业务主任最大最好的营业组新转正员工组织九条命 新人好机会与好朋友分享,提高增员率的方法,2、就组织而言：业务主任的育成体系 人力发展的生力军之一是极具潜力的绩优业务员，因此建立和保障主任育成体系的有效运作是人力发展的重中之重标准营业组的追踪建设,提高增员率的方法,（四）提高增员率需注意的几个关键环节 增员意愿的激发 增员理念的确立 增员技能的训练 增员工具的开发 增员活动量管理 高品质创说会 新人岗前培训（五）增员的政策和激励方案的制作,提高增员率的方法,不推销，即死亡增员是推销的延伸不增员，即死亡增员是寿险经营的命脉运用基本法组织利益，高效率，高报酬各种增员方法，来源，面谈技巧运用各项选择流程，工具与概念主管以身作则，单位举办增员活动拟订人力发展计划改善职场布置，气氛，提升士气提高转正率，降低脱落率优化队伍结构,有效增员具体方法,案例二：研讨（10分钟）如何降低脱落率？,四、研讨与发表,（一）中外状况对比1、西方国家的普遍状况：,2、生命的留存状况： 年度留存率20%,脱落率偏高的原因,(二)人员脱落率偏高的原因1、先天不足：增员无选择，或仅是简单的后选择没能力、没信心增才考核压力导致虚增员无增员数据资料分析的指导,贫瘠的土地结不出丰硕的果实！,脱落率偏高的原因,2、后天无为：单位衔接训练未到位缺乏有效的训练、陪同、辅导系统缺期效应严重，缺乏传、帮、带的意愿差勤和早会经营管理不力，氛围营造不佳,没有辛勤的耕耘哪有秋天的收获！,脱落率偏高的原因,3、主管素质、行为导致业务员不认同4、工作环境差，导致无归属感,脱落率偏高的原因,关键点：衔接教育 + 管理1、正确理念的建立： 增而不育，不如不增培训不如训练，训练不如辅导，辅导不如陪同培训很重要，管理更不可缺,降低脱落率的方法,2、几个关键环节增员必须选择（无选择就无留存）要有养成和育成阶段（让其清清楚楚来，明明白白去）要建立一套训练、陪同、辅导制度，并有相应的奖惩措施；,降低脱落率的方法,入司三个月内：向缘故市场要签单感觉及转正指标入司三个月后：向推介法及职团开拓要市场，向陌生拜访要功力，向活动管理要生存（100名准主顾，工作日志，保户卡）入司六个月后：向基本法要利益（津贴、福利保障、生涯规划）向组织发展要价值（三条腿）,衔接教育要有针对点：,降低脱落率的方法,3、制度、激励与氛围营造,5、提高三个月转正率确保新人增员质量： 广泛宣导增员及增才的理念，把好增员选择关,4、满足业务员的归宿感,降低脱落率的方法,增员选择流程：初次面谈（增员者）再次面谈（部经理或主管）创业说明会（营业区）新人养成阶段（营业部） “三试”（营业区）岗前培训（营业区）新人育成阶段（营业部）办理入司代号 该流程运作必须规范、专业,降低脱落率的方法,报表制度的建立及使用：a.工作日志与准主顾卡 b.新人陪同、辅导反馈表c.试用业务员转正追踪表 客户群目标为缘故市场设计套式商品组合，并辅以建议书说明、拒绝话术、缘故客户群心态分析及促成技巧的训练,降低脱落率的方法,心态调整：不要回避 晋升计划落实：以组织为依托 归属感的建立：物质、精神双丰收 低产能者：原因分析、多加关爱 脱落人员面谈：找出症结点，亡羊补牢 信念+意愿+目标+计划+行动+追踪（检视） =成功（好的结果）,需重点注意：,6、十三个月留存率的改善,降低脱落率的方法,结论：营销发展基础在增员、 选择是前提， 衔接是关键， 留才、育才是目标！,降低脱落率的方法,案例三：研讨（10分钟）如何提高人均件数和件均保费？,四、研讨与发表,（一）人员1、增员选择不当 人员素质低 工作习惯差2、主管自身业绩差，未能带头示范3、虚人力较多,人均件数偏低的原因,（二）技能1、主顾开拓能力差2、商品组合能力差3、拜访成功率低4、促成缺乏勇气（三）市场1、未拥有原始市场2、缺乏引伸市场运用：一份保单就是一个市场3、市场类型及销售险种无合理定位4、售后服务不佳,人均件数偏低的原因,（四）意愿1、未认同寿险意义与功用2、懒惰：造成销售拜访量不足（五）管理1、活动管理工具的使用流于形式2、训练、辅导力度不够3、时间管理差4、激励手段运用不足,人均件数偏低的原因,（一）积极宣导1、市场有效拜访量成交率件数的提高2、销售拜访规律10：3：13、调动业务员从业激情4、人均件数衡量团队的销售潜力（二）训练1、推销演练、在职训练、衔接教育。2、重在研讨主顾开拓方法和商品组合。,提高人均件数的方法,（三）特定目标市场开拓1、特殊行业的开拓：你只能拥有一片蓝天2、特定人群的开拓：量体裁衣3、交叉销售，职团开拓：撒网打鱼4、转介绍法：市场延伸（四）管理1、有效落实活动量管理2、过程管控（主顾100）,提高人均件数的方法,3、落实件数责任制目标管理4、对主任进行周件数考核拉动人均件数5、件数