企业管理与绩效考核关系研.doc

企业人力资源管理与组织绩效关系研究商学院人力资源管理1401班 周妍君摘要：知识经济时代，人才已经成为企业发展的核心要素和战略资源，影响着企业的竞争能力和经营绩效，而人力资源与其他资源最大的不同之处在于它具有创造力，而且会流动，在这种背景下，如何“善用人才”“留住人才”“激励人才”成为越来越多企业管理者经营者的工作重心，“以人为本”的理念渐渐深入许多寻求更大发展的企业，对人力资源的绩效实施科学的管理已经成为企业人力资源管理工作中一项重要的手段和开发工具，成为企业充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的一条重要途径，对企业实现制度性的可持续发展起着显著的支持作用。本文通过查找文献，分析整理文献资料浅谈人力资源管理系统与组织绩效关系，介绍相关概念及概括关系内容。关键词：人力资源管理 绩效考核 高绩效管理 管理系统与组织绩效 绩效评价 正文：1.人力资源管理与绩效考核综述 1.1人力资源管理理论概述 1.1.1相关概念a. 人力资源的含义与特性：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和，它包括知识、技能、经验、品行、态度等各种要素的有机结合。 “一般来说，任何企业要进行正常的生产经营活动，都需要事物资源、财务资源、信息资源和人力资源。人力资源作为企业的一种独特的资源，具有它自己独有的特性，总结学者们的观点，人力资源的特性归纳如下：（1）能动性 人力资源中的“人”是有意识有目的的从事社会生产活动；人力资源是社会生产和生活的主体，积极要求同生产资源相结合，主动选择职业；人能对自身行动作出抉择、调节自身与外部关系的社会意识，在改造自然的过程中不断进行自我开发。（2）时效性 人力资源与其载体“人”的生命周期有着紧密联系，同时，人力资源与知识和技术的发展有密切关系。（3）时代性 人力资源在其形成和发挥作用的过程中，受到时代条件的限制，社会的发展水平限制着人力资源的数量和质量。（4）增值性 人的脑力和体力不会因为使用而消失，反而会因此不断的增强。(5) 可开发性 教育和培训是人力资源开发的主要手段，人力资源的使用过程也就是开发过程，并且具有持续性。”【1】b.人力资源管理的含义与特性：是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。“组织为了在激烈的竞争中立于不败之地，必须具备一些优势。Bamey（1991）指出，某种资源之所以能成为竞争优势的来源是因为它具备以下几个特性，即价值性、不可模仿性、稀缺性和不可替代性。人力资源管理恰好具备这四个特性，由此使它成为了组织获得竞争优势的重要来源。”【1】1.1.2人力资源管理的发展“通过研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了三个具体发展阶段：传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段:从20世纪20年代开始到50年代后期，是西方传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的时期。这一阶段具有以下几个特点：（1） 人事管理活动被纳入了制度化、规范化的轨道，企业人事管理的制度体系逐步趋于健全完善；（2）管理工作的范围不断扩大和深入，由一般行政性、事务性管理，扩展到实行集中式的管理；（3）企业雇主的认识发生了重大变化，即由以工作效率为中心，转变到重视员工个别差异，注重人际关系，激励员工积极性等；（4）出现专职的人事管理主管和人事管理部门。 现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段：从20世纪60年代开始到70年代，是现代人力资源管理逐步替代传统人事管理的转换期。这一阶段具有以下几个特点：(1)人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项;（2）不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人力资源管理活动及其相关资源运作的效果全面负责；(3)企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量；（4）企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念：“人力资源”是一种把人力当做一种财富的价值观。 现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段：从20世纪80年代以来，现代人力资源管理的实践和理论，无论在欧洲、美洲，还是在亚洲等都有了长足的进步。这一阶段的特点：人力资源管理在现代企业中已经上升到主导地位，它日益受到人们的普遍重视，成为现代企业管理的中心和重点。1.1.3人力资源管理的内容和过程“人力资源管理是一个计划、组织、指挥、协调和控制相结合的过程，其核心是有效的配置企业内部的人力资源，以达到企业目标。整个管理过程包括人力资源的规划、获取、培训、使用、激励等环节。人力资源管理主要包括以下几方面的内容：人力资源管规划、工作分析、人员招聘与选择、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和劳动关系管理。”【1】1.1.4人力资源管理模式a.人力资源管理模式的构建人力资源管理模式的提出，必须与大量的重要的具体因素相一致。工会、法律和社会价值观，以及劳动力市场都可以看作企业的外生因素；而从管理控制来看，管理理念、劳动力特征、任务、技术和经营战略则是企业内生因素。因此有必要对这种泛化现象进行较为系统的整理和总结，以进一步探讨HRMM的一般性问题。企业采取何种HRMM？目前，国内外都在充分关注人的个体需要，人的进步与发展。对此，各学界的专家学者都从自己学科角度对组织中如何确立人的地位与发挥人的潜力，激发人的创造性做了深入探讨。例： “原理：结构化构模；模式生成：生成一个模式可以采用类比推理的模式自动生成、基于学习的模式自动生成和合成三种。”【5】b.人力资源管理模式设计原则人力资源管理模式的设计实际上是要求管理者本着人性的观念，通过理性化的制度来规范员工的行为，从而调动员工的积极性。人力资源管理模式设计时应遵循的原则： “1、价值原则，力求以最小的资源获取最大的利益；2定性与定量相结合的原则；3、生存与发展相结合的原则；4、历史与逻辑相统一的原则；5、有限理性原则【4】c.人力资源管理平台“硬件部分：企业活动是通过各种岗位和工作表现出来的。随着企业管理的进步，组织分析、岗位分析和岗位评价已成为人力资源管理中一项重要的常规性技术，可以说是整个人力资源管理工作的基础，其实质就是要建立一种物尽其用人尽其才的运作机制，确立一种科学的能力测评标准。因此可以这么说，硬件部分主要是辅助实际人力资源管理活动的技术手段，是企业在人的行为尺度和标准。软件部分：企业文化 人力资源管理政策 ”【7】 1.1.5我国企业人力资源管理的发展要求 我国现代企业的人力资源管理都是要求基于企业战略的人力资源管理，为企业战略目标而服务。人力资源管理要真正成为企业的战略伙伴，必须逐步完善和推进人力资源管理，从实际出发,做好以下几项工作“（1）建立企业和员工之间的战略合作伙伴关系 要建立这种新型的关系模式，企业要用新的思维来对待员工，要以营销的视角来开发组织人力资源，站在员工的角度，提供满意的人力资源实践来吸纳、激励、开发企业所需的人才。（2）合理分化人力资源管理职能 随着企业外部经营环境的变化，企业人力资源管理的一部分职能可以向社会化的企业管理服务网络转移。人事代理管理查询服务业的发展为企业外包其相对独立的职能提供了更多选择。（3）提高人力资源管理的企业战略地位，下移管理责任 企业战略就是人才战略，因此必须深刻巩固人力资源管理在企业战略的地位，使人力资源能够真正成为企业的战略性资源，并为企业实现战略目标承担应有的责任。（4）走向人力资源管理的全球化、知识化和信息化 随着我国企业的国际化，我国企业要学习跨文化的人力资源管理。一方面要通过人力资源的开发和培训使管理者和员工具有全球的概念；另一方面要以全球的视野来选拔人才，来看待人才的流动。”【3】1.2绩效考核理论综述1.2.1相关概念“ 绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核本质上是一种过程管理，有效的绩效考核能帮助企业达成目标。绩效考核也是一个不断的发现问题、改进问题的过程。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。”【6】1.2.2绩效考核的方法:“1、图尺度考核法（GRS）2、交替排序法（ARM）3、配对比较法（PCM）4、强制分布法 5、关键事件法（CIM）6、行为锚定等级考核法（BARS）7、目标管理法（MBO）8、叙述法 9、360考核法10、科莱斯平衡计分卡（BSC）”【3】1.2.3绩效考核的评价标准：“1、坎贝尔的组织绩效评价标准 2、传统的绩效考核评价标准 3、平衡计分”【3】1.2.4人力资源管理部门绩效评价体系的构建a.人力资源管理部门绩效评价的理论模型人力资源管理活动组织行为绩效财务绩效员工人数培训时间薪资水平绩效评估员工出勤率员工满意度组织承诺劳动纠纷数量利润率人均利润额劳动生产率人均生产率b. 人力资源管理部门绩效评价体系的构建原则“基于职能结构分类评价的原则；基于定性与定量相结合的原则；基于易操作性原则；基于系统系原则”【8】2、人力资源管理与绩效关系研究2.1人力资源管理与组织绩效关系的三种观点“普适性观点:该观点认为总是存在一些适用于任何组织的最佳人力资源实践，使得组织绩效更加好。在1990年代，普适性观点对人力资源管理研究有着很深影响，当时研究主要分为三个方向：验证人力资源管理实践是否显著影响组织绩效；研究影响组织绩效的因素；验证是否存在一系列最佳人力资源管理实践。权变观点：该观点认为不存在最佳人力资源管理实践，因为组织运行是处在动态变化的环境中的，人力资源管理实践与组织背景也是相互影响的，只有人力资源管理实践与组织特性相互协调匹配才能使组织绩效提高。构型观点：该观点主要认为高绩效人力资源系统内的人力资源实践活动的组合形式不具有唯一性，组织内部存在多种高绩效人力资源管理实践。人力资源管理系统通过内部优化并与组织特点协调匹配才能形成具有价值型、稀缺性、不可模仿性的竞争优势。各项人力资源管理实践的互补与协调一致的特点体现在它们产生的契合效应上。”【10】2.2成本型人力资源管理系统与组织绩效2.2.1成本型人力资源管理系统“成本型人力资源管理系统是一组人力资源实践，关于它的描述常见于关于人力资源实践组合的研究中，如Arthur的“控制型”，该系统以降低劳工成本，提高生产率为目的，要求员工遵从特定的工作流程，根据产出给予报酬。Tsui等人提出“投资不足”类型的员工组织关系，这类型的管理者要求员工承担无限制的责任，却只给予经济交换，忽视社会交换。在Ichniowski等人提出的“系统四”中，员工置于严格的监督和工作要求下，所获报酬基于数量产出而非质量产出，缺乏团队工作、信息共享等。Toh和Morgeson则从AOM模型出发，将“成本最小化”构型描述为一组在员工激励、发展、维持上花费最少的人力资源实践。目前的学术界主流的观点是将人力资源实践的结构区分为能力、动机和参与机会三个维度。【9】2.2.2成本型人力资源管理系统与组织绩效的关系组织绩效是指企业达到既定目标的程度，企业组织中的一切活动的最终目的在于提高组织绩效以创造利润。在当今日趋激烈的市场竞争中，组织绩效问题是衡量一个组织是否运行良好的重要标志之一，组织绩效的高低直接决定了组织在市场中的生存与发展。“传统组织绩效的影响因素主要是财务指标。虽然在一定的历史时期，财务指标促进了企业积极参与市场竞争，降低生产经营成本，提高了投资回报水平等等。但随着信息时代到来，单纯从财务角度评价组织绩效使得组织过于注重短期行为而弄虚作假，不愿意进行可能会降低当前盈利目标的资本投资，以至于在短期业绩方面投资过多，在长期的价值创造方面投资过少，从而使组织难以适应经济一体化的信息时代。因此，组织绩效的影响因素不但要包含传统的财务指标，而且还应包括非财务指标，即客户对组织的满意度，组织的核心业务流程，组织学习能力等。唯有如此，才能弥补单纯从财务状况来评价的不足，从更深层面上反映组织经营和管理的能力。”【9】2.2.3成本型人力资源管理系统对组织绩效的影响“人力资源管理实践对企业绩效的影响在战略管理领域早就有很多讨论。学者认为一些人力资源管理实践确实与组织绩效有更大的相关，例如培训和信息分享。Huseild/Delaney和Wrigh等人强调能为企业创造持续竞争优势的是企业总体的人力资源管理系统，而并非是单个的人力资源管理实践。单个的实践活动容易复制，整合性的人力资源管理系统才具有特质性、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点，而且一系列互补的实践除了可以避免因互相矛盾而可能产生混淆，从而导致较低的激励水平和生产率之外，其产生的效果比单独运用各种实践的效果总和还大。”【9】3.人力资源管理提升组织绩效建议3.1实施战略人力资源管理促进组织绩效：“建立基于组织战略的人力资源规划方案； 建立科学合理的工作分析与设计；建立系统的招聘方案；建立规范的培训方案 ；建立公正的绩效考核方案 ； 建立科学的薪酬福利方案建立有效的激励方案”【11】3.2建立健全员工参与机制：“转变管理观念，正确认识员工参与；抓住关键因素，鼓励员工参与管理；为员工提供充分信息；培养员工技能”【12】3.3建立健全绩效考核机制：“明确考核目标；做好基础和保障工作；明晰责任承担；择科学合理的考核方式”【13】 参考文献：【1】人力资源管理与企业绩效关系研究 刘得格 2008年5月4日【2】高绩效人力资源管理对企业绩效的作用机制研究