大学专业课教师绩效研.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除大学专业课教师绩效研究Performance Study of the University of Professional Teachers郭也，张雪Guo ye, Zhang xue（辽宁工程技术大学 工商管理学院，辽宁 葫芦岛 125105）摘要：本文从大学专业课教师绩效管理的概念出发,利用比较法系统的分析了大学专业课教师绩效管理的价值,指出了当前我国大学专业课教师绩效管理的一般模式，并对大学专业课教师职能进行分析，从而提出了教师绩效管理指标体系以及其权重的分析，并且提出了较为全面的大学专业课教师绩效管理制度。关键词：绩效管理；专业课教师；绩效管理指标当前，高等院校的核心竞争力主要体现在教学质量的优劣、科研水平的高低以及所培养的人才是否符合社会经济和科技发展的需求等几方面，而教师则是其核心竞争力形成的关键要素。因此，高素质的教师队伍日益成为高校参与竞争的制胜法宝，越来越多的学校将教师绩效管理引入学校管理中来，以促进教师基本素质和业务能力的持续提高，进而提高学校的核心竞争力。遗憾的是，目前我国高等学校教师绩效管理的效果并不理想，甚至有些流于形式，究其原因，除了观念上存在误区、人力资源管理负责人能力有限等因素外，其中一个重要原因是缺乏有效的绩效沟通。所谓绩效沟通是指在绩效管理过程中，管理者和下属之间就绩效目标的制定和实现及绩效改进等与绩效相关的问题进行的持续不断的、双向的沟通。因此，在实施教师绩效管理的过程中，加强沟通，对于提高绩效管理水平，进而实现绩效管理的目的“提高绩效”，有着十分重要的意义和作用。1专业课教师绩效特征分析1.1专业课教师职能分析（1）专业素养密集基础课教师基本是从学校到学校，且大多来自于师范院校，教师所掌握的知识与专业的要求相距较远，不可能深刻体会专业的本质要求，对现场变化的反应速度明显过慢。而专业课教师大多是直接毕业于全国各大高校或具有本专业学士以上学历并从事一段时间相关领域工作后到学校任职的。他们不仅具有扎实的理论知识和深厚的专业底蕴，而且还有较强的从事本专业实际工作的能力1。（2）理论结合实际应用多理论联系实际是本科教学任务中的一项基本内容。由于基础课教师授课内容所限，决定了他们理论结合实际的程度比较小。而针对实际现象展开理论分析和依据实际现象来佐证理论分析都是专业课教师的惯性思维。在讲授某一知识点时，专业课教师会更加侧重与实际应用的结合，培养学生从具体到一般的概括能力以及从一般到具体的推理能力2。（3）知识更新关注度高由于工作的分工不同, 客观上使得基础课教师没有充沛的精力去跟踪专业方面的新发展。即使有参加学术会议、去企业结合实际、去其他高校进修深造的机会, 也难以抽出身来。加之基础知识自身更新速度缓慢，久而久之, 在专业领域内,逐渐降低了对知识更新的关注度。而专业课程的教师由于自身的专业特点，对社会和企业的需求方向有很强的敏感性，能够正确和及时把握校本课程的总体开发方向3。（4）师德好坏对学生影响较大相对于基础课教师来说，具备了经常给本专业学生授课、指导论文等工作特点的专业课教师与学生的接触更加的密切。所以教师品德的好坏、行为习惯的规范与否会在不知不觉中养成，并渗入到教学和科研活动的各个层面，对学生的示范作用也异常深远。（5）科研精力充沛基础课教师不但课时多, 而且作业量大, 批改作业的工作十分辛苦又要十分耐心细致。由于承担科研任务的机会较少, 加上基础理论的相对成熟性和基础课教材的相对通用性, 使基础课教师撰写论文和出版教材的难度更大而机遇更少4。专业课教师则不然，他们的教学工作相对于基础课教师普遍较少，有时甚至一学年都没有教学任务，但对其教学的质的要求又相对较高。这就促使专业课教师拥有较多的时间、较强的要求自我提升的意念以及极大的热情投入到科研工作中去，不断地进行着对本专业基础理论知识的深度挖掘和加速科研成果的货币化进程。1.2专业课教师绩效特征分析大学专业课教师因其工作的特殊性导致他们的绩效特征区别与其他人群5。具体表现在以下几个方面： (1)连续性不同于一般员工的流程化协作，大学专业课教师的工作界面往往非常模糊。横向来看，各项工作的开展需要依靠团队成员之间的相互配合才能够完成，其劳动成果多是团队指挥和集体劳动的结晶，要分割每个人的劳动成果是不现实的。纵向来看，各项工作都有交织点，体现为一种非断点性。(2)多因性大学专业课教师的绩效是多因素共同作用的结果，其绩效的好坏优劣不取决于单一因素，而要受各种主客观因素的影响，如个人因素、组织因素、工作因素、环境因素等。(3)多维性一般员工绩效体现的是人们行为的后果，是目标的完成程度，而大学专业课教师隶属于知识型员工，他们的绩效还包括其他方面，诸如目标完成的质量、效率、承接下一项任务的潜力、品德修养的高度等难以准确计量的维度。(4)动态性大学专业课教师从事的主要是创造性的思维活动，其绩效产生过程是一个动态的过程，任何个体在任何一个时点上都会有不同的状态，其工作绩效会随着时间的推移而变化，形成不同的绩效。(5)绩效结果难以监控和衡量由于大学专业课教师的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，加之工作并没有确定的流程和步骤，固定的劳动规则并不存在，因此绩效创造过程难以监控，结果难以测量。2大学专业课教师绩效管理指标体系绩效评价是正确的人事决策的前提和依据，决策是评价延续和拓展的结果6。它包括3方面内容：一是对评价内容和影响因素的甄别，二是对绩效做出判断和评价，三是对评价活动的管理。2.1大学专业课教师绩效评价指标体系的设计原则对大学专业课教师实行绩效评价，主要目的是对教师的劳动本身做出评价，评价教师的思想水平、工作能力、工作态度、工作成绩，掌握教师内在的能力、素质及水平的发挥7，为合理地任用教师、实施聘任和分配提供有力依据。在评价中应坚持以下原则：科学性原则、导向性原则、简易性原则、动态性原则、封闭性原则。2.2大学专业课教师绩效考核指标的确定大学专业课教师绩效考核指标体系包括3个一级指标，8个二级指标，24个三级指标。对于大学专业课教师科研绩效评价，主要借鉴王迪钊先生采用层次分析法8（Analytic Hierarchy Progress，AHP）提出的科研绩效指标层次结构，并通过德尔菲法（Delphi Method）对各指标赋值，并通过一次性检验确定最终指标的权重（见表2-1）表2-1 大学专业课教师绩效考核指标体系及权重设计一级指标二级指标三级指标A教学绩效（1.0）B-1教师教学过程（0.60）C-1 课前准备（0.06）C-2 教学方法（0.20）C-3 创新（0.17）C-4 授课内容清晰度（0.57）B-2教师教学工作效果（0.40）C-5 学生理解程度（0.83）C-6 课程评估（0.17）A科研绩效（1.0）B-1获奖情况（0.27）C-1 奖励级别（0.17）C-2 颁奖单位（0.83）B-2科研成果（0.55）C-3 一级期刊发表数量（0.12）C-4 发表论文数量（0.04）C-5 被引频次（0.49）C-6 专著（0.24）C-7 专利（0.11）B-3承担项目（0.14）C-8 项目费用（0.88）C-9 项目级别（0.12）B-4指导学生科研（0.04）C-10获奖科研数量（0.18）C-11科研奖励情况（0.82）A素质绩效（1.0）B-1内在素质（0.88）C-1 专业知识（0.24）C-2 科研精神（0.05）C-3 敬业精神（0.60）C-4 专业技能应用（0.11）B-2外在素质（0.12）C-5语言表达 （0.71）C-6形象（0.19）C-7行为举止（0.10）3大学专业课教师绩效考核实施方案根据大学专业课教师绩效考核指标及权重的确立，对大学专业课教师绩效考核主要采用如下四种方法：同行评价、领导评价、学生评价和自我评价。同行主要对被评者素质绩效进行评价，领导主要对被评者科研绩效进行评价，学生主要对被评者教学绩效进行评价，而自我则要对教学、科研和素质绩效进行全方位的评价，最后将学生、领导和同行评价的结果经过整理与整合与自我评价的结果作对比，并将结果反馈给被评教师，使其根据比对结果进行自我调整与改革。同时，学生、领导和同行还可建立一个类平衡计分卡（例子见表4-1），将被评者在哪方面的不足以及有什么样的建议填写在类平衡计分卡上，这样可以给被评教师提供一个可以改进的方向，从而促使教师教学绩效的到更好的改善。表3-1 类平衡计分卡另外，本文设计了教师综合素质考核表，如果各绩效指标的评价得分 如表4-2所示，红字部分代表每个指标层次将权重折算后的得分之和，可得到如下结论：该被考核教师在教学过程、教学工作效果和自身的外在素质及内在素质方面有良好的表现；在科研成果、获奖情况、承担项目及指导学生科研等方面表现一般，仍有进步和改进的空间；在指导学生科研方面表现却为较差，该被考核教师在此方面仍需加强努力。表3-2教师综合素质考核表被考核教师姓名：岗位名称：专业名称：考核层面考核内容权重项目评分折算得分优秀良好一般较差差10997755331教学过程课前准备0.06800.48教学方法0.2061.20创新0.1750.85授课内容清晰度0.5795.13小计7.66工作效果学生理解程度0.8375.81课程评估0.1771.19小计7.00科研成果一级期刊发表数量0.1240.48发表论文数量0.0470.28被引频次0.4983.92专著0.2451.20专利0.1120.22小计6.10获奖情况奖励级别0.1750.85颁奖单位0.8354.15小计5.00承担项目项目费用0.8876.16项目级别0.1250.60小计6.76指导学生科研获奖数量0.1861.08奖励情况0.8243.28小计4.36内在素质专业知识0.2481.92科研精神0.0570.35敬业精神0.6095.40专业技能应用0.1170.77小计8.44外在素质语言表达能力0.7185.68形象0.1971.33行为举止0.1060.60小计7.614结论（1）本文借鉴绩效管理理论和方法，在研究分析大学专业课教师特点的基础上，构建了大学专业课教师绩效考核指标体系。（2）为了提高大学专业课教师绩效管理的效能，增强绩效管理的适用性，在实施本文所提出的高校绩效评价方法的同时，应逐步加强有效管理与现代信息技术相结合的研究。（3）大学专业课教师绩效管理是一个复杂的系统工程，没有最适合的，只有在发展中不断修订，不断完善才会更实用。教师绩效管理只有从高校实际出发才能真正成为学校获得竞争优势的战略法宝。参考文献：1郭柏林.论高职院校专业课教师的基本素质J.教育与职业2005,（09）:21-22. 2管巧娟.专业基础课教师也应该是“双师型”J.中国职业技术教育,2005,(08):26-27. 3甘玉明.关于校本课程开发中教师问题的思考J.职业教育研究,2006,(01):135-136. 4刘明光.高等学校基础课教师队伍的素质要求J.南京农专学报，200