如何提升医院中层管理领导力 PPT课件

如何提升医院中层管理领导力 枣庄医院张守满 管理的重要性 世界上一切美好的东西均缘于管理 人生如棋婚姻是一只玻璃杯子国家如同家庭世界的运行如同一场游戏没有管理 世界将会怎样 管理的本质 管理的本质就是追求 组织 效率 效率是管理的灵魂 它既是管理所追求的最终目的 也是判断管理成败的最终标准 管理就是为了使组织获得更大的效率 更快更好地达到组织的目的 管理的根本原因在于 外部环境的不确定性内部资源的有限性 管理的目的 管理的目的是为了要达成医院的经营目标 一切的管理工具与方法 必须以实现医院的经营目标为归依 在运用中要牢记 有效果与有道理更重要 管理的对象 人力资源 物流 顾客 财务 时间 信息 管理工作流程 绩效评估绩效计划绩效监督指导 目标管理 培养下属 考核综合等级评定培训计划 医院目标 科室目标 员工目标 督导跟踪 辅导阶段小结 核心结果目标设置标准 绩效奖励 培训计划 职业发展 管理的10个阶段 第一阶段 经验管理第二阶段 效率管理第三阶段 成本管理第四阶段 质量管理第五阶段 人本管理第六阶段 知识管理第七阶段 创新管理第八阶段 文化管理第九阶段 战略管理第十阶段 品牌管理 思维模式的调整 首先从思想上解决一个问题 中层干部是代表谁的 代表科室 代表本人 代表群众 代表院长 要知道中层干部最不道德的行为是什么 医院中层管理干部的10种类型 惟命是从型这种类型的管理干部其实也并不是缺乏最基本的医院管理知识 主要是个人性格和能力造成的 在日常工作中很难看到他们能够有雷厉风行的表现 也不要指望他们会有什么新鲜的创意出来 他们是完完全全的 跟屁虫 领导指东他们就往东 领导指西他们就往西 即使周围环境和资源条件发生了很大的变化 他们也很少能够考虑到如何来因应这种变化 因此 这种类型的干部还是少用为好 因为让他们去负责一个部门的工作是不称职的 而且在现今的时代 作一名普通的员工也同样是难以称职的 忙无头绪型这种类型的管理干部整天忙忙碌碌 每天都有干不完的琐事 给领导的感觉是任劳任怨 勤勤恳恳 过去这样的干部常常会受到表扬 他们的操行评语往往是无私奉献 加班加点不计报酬 但他们真正的工作业绩不大 推诿拖拉型这种类型的管理干部做事缺乏主动性 很少主动和其他部门沟通 遇到事情能拖就拖 给人的感觉就是整天忙于应付 看起来忙的不可开交 其实许多时候是无所事事 虎头蛇尾型这种类型的管理干部在管理工作中经常会有比较好的创意 也善于计划 但不精于细节 常常给人雷声大雨点小的感觉 虎头蛇尾型的干部会给员工留下搞形式 走过场的印象 长期下去会影响整个医院的执行力 这样的干部显然是难以完成管理工作任务的 事无巨细型这种类型的管理干部不论什么事情都喜欢亲历亲为 对每一个管理细节都总是尽力插手 因此 他们总是显得十分的紧张和繁忙 其实造成这种局面的原因主要有两个 一是不相信别人 二是不会授权 医院中层管理干部的10种类型 事不关已型这种类型的管理干部既缺乏事业心 又缺乏责任心 也不知道自己工作的最终目的 工作就是为了当一天和尚撞一天钟 自己职责范围内的事能拖就拖 部门的事或同事的事更是 各人自扫门前雪 很显然 这种干部缺乏集体和团队精神 如果将一个部门或科室交给他 肯定是越搞越差 缺乏意志型这种类型的管理干部在工作中常常情绪急躁 做事情喜欢一蹴而就 稍微遇到一点困难就一厥不振 做事情不追求完善 是典型的逆商不高的表现 医院中层管理干部的10种类型 开拓创新型这种类型的管理干部是医院最需要的 也是最难得的 在外部环境不断变化和内部资源相对短缺的经营管理条件下 尤其需要这种创新型的管理干部 美国经济学家 诺贝尔经济学家获得者西蒙教授指出 经营管理的核心问题是经营 经营的核心问题是决策 决策的核心问题是创新 可见 创新已经成为管理干部的重要职责 医院中层管理干部的10种类型 专心致志型这种类型的管理干部热爱自己的工作 能够一丝不苟的按照程序做事 他们不仅关注结果 而且还能够时刻执行标准 但在一定程度上又显得创新精神不足 任务导向型这种类型的管理干部在工作中能够时刻提醒自己关注目标 具有良好的精神状态和专业的做事能力 尤其是能够按照院长的期望去做事 在实际工作中 我的体会是能够坚定地盯着目标做事的中层管理干部可能最多只有20 而其余的80 常常会忘记自己的工作目标 因此在工作中就容易忽略达成目标所必不可少的细节 医院中层管理干部的主要问题 角色定位不清医院许多中层管理干部是不清楚自己角色定位的 他们或者去做战略 或者做员工的代言人 他们不知道员工向自己反映问题 是因为他们是院长在该科室的代言人 而很容易把自己当做群众的代表 因此 他们有时就会在员工面前抱怨 发泄不满 这其实是一种种严重的失职和缺乏职业道德 责任意识淡薄医院有些管理干部缺乏责任感 不能主动承担经营 业务 科室团队建设等方面的责任 他们习惯说 这不是我管的 他们甚至敢背离了院长的要求而自我行事 可事实证明 如果一名科主任不是按院长的意图去做事 那么这个科主任的一切工作都是无价值的 医院中层管理干部的主要问题 回报心态淡薄医院给管理干部提供了生存的基本条件 医院也给管理干部创造了实现梦想的舞台 管理干部的成就缘自医院的存在 如果我们能够坦然地生活着 那么就应该感谢医院 可有些管理干部习惯于抱怨 习惯于不满足 自己稍有不如意 就会 怪罪 医院 这就是不懂得回报 不懂得感恩 执着地做事 感恩的生活 应成为每一位医院管理干部的座右铭 管理能力不强绝大多数的医院中层管理干部过去是从事业务工作身的 有些管理干部尽管是学管理专业的 甚至读过MBA 但医院管理方面的实践经验比较少 这就导致了管理能力不强 在实际工作中常见的表现是要么缺乏敬业精神 要么缺乏管理技巧 要么缺乏管理者应具备的基本素质和思维模式 医院中层管理干部的主要问题 管理自己不严医院有些管理干部不能对自己严格要求 一切工作以自我为中心 做任何事情都以个人的价值观去评判和考量 在工作中做多少算多少 没有考虑如何去发挥自己最大的潜能 不懂得珍惜医院的资源 结果给医院和科室造成浪费 这样的管理干部如果一味地按照自己的思维模式 处事风格 自己所关注的利益来管理科室和员工 注定是要失败的 医院不同层次人员的角色定位 高层管理人员1确定医院宗旨 理念与战略目标2推动医院变革3获得并总体分配医院资源4维持良好的公共关系5确定医院组织架构6保证高层次人才的供给与效用关注焦点 战略规划 医院品牌市场份额持续发展 医院不同层次人员的角色定位 职能部门管理人员1执行医院战略目标2制定并高效实施各项计划3为高层决策提供信息4辅助高层决策5为业务科室管理提供工具与方法6维持与医院各个领域客户的关系7为医院发展开发各种资源关注焦点 目标计划 工作计划地位认同团队建设 如何提高执行力 执行力 准度 方向 精度 品质 速度 效率 正确的战略 不执行 0如何提高执行力 战略 组织机构 人 制度 有效的执行 目标错误的假设 正确的推论 疯狂的执行 人类万劫不复的灾难 提高执行力的三个要素 执行力的前提 执行力的保证 执行力的基础 医院院长对中层干部的十大期望 1中层干部必须有能力理解院长的真实意图 而且能够把这些意图正确地传达到员工当中 2中层干部必须能够监督工作的进行 以确保能够按照院长所期望的方式和进度完成任务 3中层干部必须能够准确地向上汇报 并且能够为院长提供决策的信息和建议 4中层干部必须能够而且愿意与其他部门合作 使摩擦降低到最低限度 5中层干部必须能够控制部门内不可避免发生的问题 而不使问题升级到院长那里 医院院长对中层干部的十大期望 6中层干部必须能够保持员工士气 使他们创造最佳业绩 同时还要保证纪律 7中层干部必须比科室内的任何一个人都更了解本科室的整体工作情况 8中层干部必须能够培训员工 使他们更富有效率 更容易接受新的体制和程序 9中层干部必须能够培养员工 使他们获得更好的职务和晋升的机会 10中层干部必须为科室内发生的所有情况承担责任 无论是工作的数量和质量 还是员工的行为 大部分公立医院的怪现象 活跃着一批高谈阔论的思想家 牢骚满腹的改革倡导者 高层怪中层 中层怪员工 员工怪中层 中层又反过来怪高层 每个人都眼盯着别人 医院执行力低下的原因 建立执行力组织的目的 建立一个不依赖能人的执行力系统 建立有效的绩效考核系统 医院成功的关键因素 30 靠机遇30 靠策略40 靠执行力 什么是执行力 平安保险马明哲 核心竞争力就是所谓的执行力 联想柳传志 执行力就是任用会执行的人 迈