工作分析与评价 PPT课件

1 工作分析与评价 一 工作分析的基本概念与术语二 工作分析的内容与作用三 工作分析信息的收集方法四 工作说明书的编写五 工作评价 2 一 工作分析的基本概念与术语 什么是工作分析 工作分析 职务分析 是对组织中某个特定工作的目的 任务或职责 权力 隶属关系 工作条件 任职资格等相关信息进行收集与分析 以便对该职务的工作作出明确的规定 并确定完成该工作的所需要的行为 条件 人员的过程 3 什么情况下做工作分析 1 建立一个新的组织 新的组织由于目标的分解 组织的设计与人员招聘需要进行工作分析 2 由于战略的调整和业务的发展 使工作内容 工作性质发生变化 需要进行工作分析 3 企业由于技术创新 劳动生产率提高 需要重新进行定岗 定员 4 建立制度的需要 比如绩效考核 晋升 培训机制的确定需要进行工作分析 工作分析 4 谁来做工作分析 工作分析通常是由人力资源管理专家 组织的主管和普通员工通过共同努力与合作来完成的 通常的做法是 首先 由人力资源专家观察和分析正在进行的工作 然后编写出一份工作说明书或一份工作规范 这时员工及其直接上级参与此项工作 如 填写问卷 接受访谈 其次 与承担工作的员工及其上级主管来审查和修改工作分析人员所编写的工作说明书 最后 人事部门和主管经理确认工作说明书 工作分析 5 工作分析的基本术语 任务 为达到一个特定目的所进行的一项活动 职责 一人担负的由一项或多项任务组成的活动 职位 在一定的时间内 由一个特定的人及其所担负的一个或者数个职责所组成 工作 由一组主要职责相似的职位所组成 工作族 由两个或两个以上的工作组成 职业 由一定的时间内不同的组织中的相似的工作所组成 职业生涯 一个人在其工作生活中所经历的一系列职位 工作或职业 6 职业职业运动员 职业足球 职业篮球 职业棒球 职业曲棍球 工作族棒球手 工作 内野手 外野手 接投球手 职位 职位 职位 7 二 工作分析的内容与作用 工作分析的内容工作描述工作说明书工作分析的作用 8 1 工作描述 工作名称工作活动和工作程序物理环境社会环境聘用条件 9 10 11 12 13 2 工作说明书 一般要求生理要求心理要求 14 工作名称 派格苏斯电脑公司技术服务人员教育水平 必备资格条件 高中毕业证书理想资格条件 计算机方面的一些技术培训工作经验 必备资格条件 无 一将接受公司的培训理想资格条件 有组装 维修计算机硬件的工作经验 有阅读技术手册并根据手册进行操作的工作经验 工作说明书 15 特殊技能和能力 必备资格条件 独自一人和作为团队成员解决问题的能力 有效沟通和清晰表达思想的能力 学习技术技能并将所学知识应用于实际的能力和愿望理想资格条件 一定的计算机技能 对使用计算机感兴趣个性品质 必备资格条件 诚实正直 有上进心 愿意学习 愿意为高质量的客户服务做出奉献 开朗友好 灵活 愿意从事一些晚间或周末的工作理想资格条件 有组织纪律性 对计算机有浓厚兴趣 精力充沛体格要求 能负重32公斤 视力好 手指灵活 会驾驶并持有效驾驶执照 工作说明书 接上表 16 3 工作分析的作用 工作分析是人力资源计划的基础工作分析有助于选拔和任用合格人员工作分析有助于设计积极的员工开发计划工作分析可以为绩效评估提供标准和依据工作分析有助于实现公平薪酬工作分析有助于整合人力资源管理的各项功能 17 任务 责任 职责 工作分析 工作描述 工作说明书 知识 技能 能力 招聘录用 绩效评估 工资奖金 培训 工作分析 工作分析的作用 知识 技术与能力 KSAs 包括受教育水平 工作经验 工作技能要求 人际交往要求 脑力要求 体力要求 工作的条件与风险 18 完成下面人力资源助理的工作描述与说明 描述员工工作的一般性质与水平 课堂练习 职位名称 人力资源助理工作号码 部门 人力资源等级 6向谁汇报 人力资源主管身份 未豁免等级 职员必要的工作职能 知识 技术和能力 教育与经验 身体要求 体力因素 19 工作描述与说明 职位名称 人力资源助理工作号码 部门 人力资源等级 6向谁汇报 人力资源主管身份 未豁免等级 职员一般性的总结 通过编写 保管可靠的个人书面档案 更新人力资源数据库 起草报告来为人力资源部门提供支持 协助各个项目的工作 并在缺乏人力资源管理者的项目组中担任管理人员 必要的工作职能 1 按照规章保管个人的文件档案并更新电子记录 55 2 发放或起草内 外报告 如为财务部门起草正常的与需要提高工资的退休人员报告 15 3 回答员工有关人力资源的问题 如福利要求等 10 4 书写 编辑并协助印刷和发放公司的新闻通讯 5 5 出席会议并处理公司所需要办理的其它事物 5 6 需要的时候协助人力资源主管项目 5 7 从事管理设计中其他相关的职能 5 20 知识 技术和能力 1 人力资源实践与方法的知识 2 使用计算机软件的知识 包括WordPerfect MSWord Excel或Lotus 3 使用各种办公设备的技能 如使用电脑 计算器 传真机 复印机 录象机 文件粉碎机 打字机 过塑机和扫描仪等的能力 4 关注细节及同时协调多项活动的能力 5 与顾客 同事沟通的能力 及以礼貌 专业的方式进行经营管理的能力 6 不要监督的有效工作能力 7 保守秘密的能力 21 教育与经验 大学本科或同等学历 一到两年的秘书培训 熟悉计算机 一年的人力资源或相关领域的工作经验 接受过其他的培训与教育更好 身体要求 0 24 25 49 50 74 75 100 视力 x必须能够阅读报告并使用计算机 听力 x必须能够很好地与同事沟通 站 走 行动 x必须能够打开文件并操作仪器 必须能够在两个部门间走动并出席员工和管理人员的会议 22 0 24 25 49 50 74 75 100 攀登 小跑 跪 x 举 拉 用膝盖碰 x 拨弄 抓 摸 x必须能够写 打字和使用电话系统 体力因素 中等强度工作 有时要举起50磅的重物 常常提起20磅的东西 有时要提起10磅的东西移动 注 此处的表是为了描述员工工作的一般性质与水平 并不想构建全部的职责 职位和技能要求的清单 23 三 工作分析的程序 工作分析程序 准备阶段调查阶段分析阶段完成阶段 工作分析原则 系统原则动态原则目的原则参与原则经济原则岗位原则应用原则 24 准备阶段 1 掌握各种基本数据和资料2 设计岗位调查方案3 做好员工工作 说明分析的目的和意义 建立友好关系 使有关员工对岗位分析有良好的心理准备4 根据工作岗位分析的任务 程序 分解成若干工作单元和环节 以便逐项完成5 组织工作有关人员学习内容及步骤和方法 25 四 工作分析信息的搜集 根据实际情况 结合各种方法 才能对工作及其对工作者在体力 脑力 社会和环境等方面的要求有一个全面的了解 没有一种方法是万能的 26 工作分析信息的来源 6W1H1 做什么 What 任职者所要完成的工作活动是什么 任职者的这些活动会产生什么样的结果或产品 任职者的工作结果要达到什么样的标准 2 为什么 Why 做这项工作的目的是什么 这项工作与组织中的其他工作有什么联系 对其他工作有什么影响 3 用谁 Who 从事这项工作的人具备什么样的身体素质 从事这项工作的人具备哪些知识和技能 从事这项工作的人具备什么样的经验 从事这项工作的人在个人特性上具备哪些特点 27 4 何时 When 哪些工作活动是有固定时间的 在什么时候做 哪些工作活动是每天必须作的 哪些工作活动是每周必须作的 哪些工作活动是每月必须作的 5 在哪里 Where 工作的自然环境 地点 温度 光线 噪音 安全条件等工作的社会环境 文化环境 工作群体中的人数 人际关系等6 为谁 forWhom 工作要向谁请示和汇报 向谁提供信息或供组结果 可以指挥和监控和人 28 7 如何做 How 从事工作活动的一般程序是怎样的 工作中要使用哪些工具 操作什么机器设备 工作中所涉及到的文件或纪录有哪些 工作中应重点控制的环节是哪些 工作分析方法 访谈法观察法问卷法工作实践法特殊事件法 29 1 访谈法 优点 面广 可以收集到所有的信息 缺点 受访谈者和被访谈者主观意识的影响 30 2 观察法 优点 较准确 少主观影响 易核查 缺点 有的工作难以观察到 时间花费较多 31 被观察者姓名 观察者姓名 工作类型 观察内容 1 什么时候开始正式工作 2 上午工作多少小时 3 上午休息几次 4 第一次休息时间从 到 5 第二次休息时间从 到 6 上午完成产品 件 7 平均多少时间完成一件产品 8 与同事交谈几次 日期 观察时间 工作部门 9 每次交谈约 分钟 10 室内温度 度 11 抽了几支香烟 12 喝了几次水 13 什么时候开始午休 14 出了多少次品 15 搬了多少原材料 16 噪音分贝是多少 工作分析观察提纲 部分 32 3 问卷法 优点 收集信息迅速 面较广方法较容易掌握 可数量化 缺点 亦受主观影响 有偏差 33 说明一下职责在你工作中的重要性 最重要的打10分 最不重要的打0分 1 和客户保持联系 2 接待好每一个顾客 3 详细介绍产品的性能 4 正确记住各种产品的价格 5 拒绝客户不正当的送礼 6 掌握必要的销售知识 7 善于微笑 8 送产品上门 9 参加在职培训 10 把客户有关质量问题反馈给有关部门 推销员工作分析问卷 部分 34 11 准备好各种推销工具 12 每天拜访预定的客户 13 在各种场合推销本企业产品 14 讲话口齿清楚 15 思路清晰 16 向经理汇报工作 17 每天总结自己的工作 18 每天锻炼身体 19 和同事保持良好的关系 20 自己设计一些小型的促销活动 21 不怕吃苦 推销员工作分析问卷 部分 接上表 35 一般工作分析问卷 部分 1 职务名称 2 比较适合任此职的性别是A男性B女性C男女均可 3 最适合任此职的年龄是A20岁以下B21 30岁C31 40岁D41 50岁E50岁以上 4 能胜任此职的文化程度是A初中以下B高中 中专C大专D本科E研究生以上 5 此职的工作地点在A本地市区B本地郊区C外地市区D外地郊区E其他 6 此职的工作主要在 指75 以上时间 A在室内B在室外C室内外各占一半 36 一般工作分析问卷 部分 7 任此职者的一般智力最好在A90分以上B70 89分C30 69分D10 29分E9分以下 8 此职的工作信息主要来源是A书面材料 文件 报告 书刊杂志 各种材料等 B数字材料 包含各种数据 图表 财务数据的材料 C图片材料 设计草图 照片 X照片 地图等 D模型材料 模型 模式 模板等 E视觉显示 数学显示 信号灯 仪器等 F测量装置 气压表 气温表等各种表具 G人员 消费者 客户 顾客等 接上表 37 4 工作实践法 优点 第一手资料 缺点 不适于某些有危险性的工作 5 典型事例法优点 揭示动态性 缺点 耗时 难形成总概念 38 五 工作描述和工作说明书的编写 工作分析表工作描述和工作说明书 39 工作分析表 40 工作说明书的主要内容 工作标识工作名称工作代码工作分类的日期工作概述描述工作的总体性质工作联系任职者与组织内外其他人的联系 41 续 工作的职责和任务工作权限工作的绩效标准工作的环境工作规范已有工作经验的任职者无实践经验的任职者 42 六 工作评价 工作评价目的工作评价的特点工作评价者工作评价对象工作评价的基本假设工作评价方法 43 又称岗位评估 工作评估或岗位测评 是在岗位分析的基础上 对岗位的责任大小 工作强度 工作复杂性 所需资格条件等特性进行评价 以确定岗位相对价值的过程 工作评价 44 确认组织的工作结构 使工作间的联系公平 有序 开发一个工作价值等级制度 据此来建立工资支付结构 在企业内部工作和工资方面 取得经理与员工之间的一致 1 工作评价目的 45 2 工作评价的特点 对事不对人 衡量的是岗位的相对价值而不是绝对价值要综合运用到数学 心理学 生理学 环境监测等学科的多种理论和方法工作评价主要运用于确立企业的薪酬框架 46 实际的工作评价由专门委员会进行 委员会的构成取决于被评价工作的类型和水平 由人力资源部负责工作评价项目的管理 缺乏工作评价专业知识的中小型组织可聘外部顾问 管理者应要求顾问开发一个内部工作评价项目 并对公司员工进行相关培训 3 工作评价者 47 组织内各岗位的相对价值评价必须借助于各种评价要素 4 工作评价对象 48 岗位所承担的责任和风险越大 对组织整体目标的贡献和影响也越大 被评估的等级应该越高 所得薪酬相应越高 岗位所需的知识和技能越高越深 被评估的等级应越高 岗位工作难度越大 复杂性越大 工作压力和紧张程度越高 任职者所需付出努力越多 被评估的等级应越高 岗位工作环境越恶劣 被评估的等级应越高 5 工作评价的基本假设 49 岗位评价的方法 序列法分类法 排列法的改进 评分法因素比较法 50 由评价人员凭着自己的判断 根据岗位的相对价值按高低次序进行排列 1 由有关人员组成评定小组 最好有企业领导 主管部门领导和劳动人事干部参加 并做好各项准备工作 2 了解情况 收集有关岗位方面的资料 数据 3 评定人员事先确定评判标准 对本企业同类岗位的重要性逐一作出评判 最重要的派在第一位 次要的 再次要的顺次往下排列 4 将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总 得到序号和 然后将序号和除以评定人数 得到每一岗位的平均序数 最后 按平均序数的大小 由小到大评定出各岗位的相对价值的次序 序列法 步骤 51 序列法 主观性强 特别当某一岗位受特殊因素的影响 例如在高空 高温 高寒或在有害有毒的环境下工作时 常会将岗位的相对价值估计过高 岗位序数差不一定能反映出岗位的相对价值差 评价结果的准确程度不高且不稳定 生产单一 岗位较少的中小企业 问题 适用 52 分类法 1 组成评定小组 收集各种有关的资料 2 按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征 将企业的全部岗位分成几个大的系统3 将各个系统中的各岗位分成若干层次 最少分为5 6档 最多的可分为15 20档 4 明确规定各档次岗位的工作内容 责任和权限 5 明确各系统各档次 等级 岗位的资格要求 6 评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系 步骤 53 也称点数法 该法首先是选定岗位的主要影响因素 并采用一定点数 分值 表示每一因素 然后按预先规定的衡量标准 对现有岗位的各个因素逐一评比 估价 求得点数 经过加权求和 最后得到各个岗位的总点数 评分法 54 1 确定岗位评价的主要因素 四个方面 岗位的复杂难易程度 岗位的责任 劳动强度与环境条件 岗位作业紧张 困难程度 2 根据岗位的性质和特征 确定各类岗位评价的具体项目 3 对各评价因素区分出不同级别 并赋予一定的点数 分值 4 将全部评价项目合并成一个总体 根据各个项目在总体中的地位和重要性 分别给定权数 权数的大小应根据企业的实际情况 以及各类岗位的性质和特征来加以确定 然后计算出各岗位的总点数 5 为了将企业相同性质的岗位归入一定等级 可将岗位评价的总点数分为若干级别 评分法 步骤 55 1 极轻的体力 2 较轻的体力 如在舒适的座椅上有规律地从事办公室工作所需要的体力 3 重复连续地在座椅上完成操作所需要的体力 如电子生产线上的装配工 检验工 4 重复连续地站立进行操作所需要的体力 如机械制造业中的车工 铣工 钳工 刨工等 5 较重的连续性重复性操作所需要的体力 操作通常是由举 推 拉 搬等动作组成 并占总作业时间的20 左右 6 重体力劳动 其作业中举 推 拉 搬重物时间占总作业时间的50 以上 7 极重体力劳动所需要的体力 如煤矿掘进 手工装卸重物等 岗位所需要的体力 评价因素的分级 举例 56 岗位所需体力评分标准 评价因素的分级 举例 评价等级x 评价项目内容 点数y 1234567 极轻体力较轻体力重复连续 坐下 重复连续 站立 重复连续 较重 重体力极重体力 8101420283850 其中y x2 x 8 57 容易被人理解和接受 评定准确性高 工作量大 费时费力 在选定评价项目及定权数时带有主观性 优点 生产过程复杂 岗位类别 数目多的大中型企业 缺点 适用 评分法 58 先选定岗位的主要影响因素 然后将工资额合理分解 使之与各影响因素相匹配 最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低 因素比较法 59 1 从全部岗位中选出15 20个主要岗位 其所得到的劳动报酬 工资总额 应是公平合理的 必须是大多数人公认的 2 选定各岗位共有的影响因素 作为评价的基础 一般包括以下五项 智力条件 技能 责任 身体条件 工作环境和劳动条件 3 将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较 按程度的高低进行排序 4 评定小组对每一岗位的工资总额经过认真协调 按上述五种影响因素分解 找出对应的工资份额 5 尚未进行评定的其他各岗位与现有的已评定完毕的重要岗位对比 就按相近条件的岗位工资分配计算工资 步骤 因素比较法 60 案例 台北市一家进口海产公司 由于业务人员流动太大 便请了一位人力资源主管来管理 这位人力资源主管先进行了解 为什么业务人员流动率高达50 是不是薪资问题 工作问题及公司制度问题 经过一段时间的访问 观察及分析 发业务人员待遇很高 高中毕业生一个月左右领到2 5万 3万元 如果工作努力 业绩好的甚至可以领到4万多元 因此每次征募业务员时 应征者不乏其人 但工作两三个月便辞职 他发现工作性质的影响比较大 业务员必须早上三点钟去仓库批货 五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产 从离职面谈统计中发现 台北市的年青人习惯晚睡 晚起 这种工作时间一方面他们本身不很习惯 另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩 在工作环境及性质方面 这些青年很不习惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道 而且鱼腥味重 使他们对此工作有些厌烦 再一方面台北市工作机会很多 虽然钱少一点 但工作性质合他们胃口的也较多 在没有经济压力的状况下 就发生了这种高流动率的现象 这位人力资源主管了解原因后 就利用工作性质及生活习惯能配合的人力资源来改善现况 澎湖的孩子很能吃苦 于是他到澎湖拜访澎湖水产学校 交涉建教合作事宜 从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员 组成一班 人 在台北租房子供他们吃住 照顾他们的生活 一方面给予他们与其他业务员同样的待遇 另一方面也安排半读的课程上课 由于集体管理 工作时间很能配合 更由于收入比在澎湖工作高 因此业务员的流动率大幅降低 业务量也有很明显的增长 显然 这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务 问题 1 该案例说明了一个什么道理 工作岗位分析的作用是什么 61 该案例说明在进行人员招聘与配