企业绩效评估的实施要素.ppt

Section8 Section8 Performancemanagementandevaluation 人力资源发展与管理讲义 2 在讲座之后 学员们能够按照绩效评估的方法和原理 讨论本单位绩效评估的现状 绩效评估教学目的 人力资源发展与管理讲义 3 绩效评估思考题 直线部门和HR部门在绩效评估中的职责是什么 绩效评估的主要方法有哪些 什么方法比较适合你的单位 人力资源发展与管理讲义 4 Contents AdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview 人力资源发展与管理讲义 5 案例分析CaseAnalysis 罗云 地区经理 10个供应站老马 供应站主任学历不高业绩突出 客户关系好 下属关系好 人力资源发展与管理讲义 6 Contents AdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview 人力资源发展与管理讲义 7 Adiagnosticapproachtoperformanceevaluation PerformancemanagementPerformanceevaluationPurposeofevaluationPerformanceevaluationandlaw 人力资源发展与管理讲义 8 Performancemanagement p 243 Istheprocessbywhichexecutives managers supervisorsworktoalignemployeeperformancewiththefirm sgoals Ithasaprecisedefinitionofexcellentperformance usesmeasurementsofperformance andprovidesfeedbacktoemployeesabouttheirperformance performanceevaluationiscrucialpartofafirm sperformancemanagement 人力资源发展与管理讲义 9 Performanceevaluation P 244 istheHRMactivitythatisusedtodeterminetheextenttowhichanemployeeisperformingjobeffectively Otherterms Performancereviews EmployeeappraisalPerformanceevaluation Meritrating Personnelrating Employeeevaluation 人力资源发展与管理讲义 10 绩效评估的本质 通过科学的评估标准和方法 对员工的工作绩效进行定期的评估 从而全面了解员工完成工作的情况 发现其不足和存在的问题 并提出相应的改进措施 人力资源发展与管理讲义 11 Purposesofevaluation DevelopmentandTrainingRewardsMotivationLegalcomplianceHumanresourceandemploymentplanningCompensationCommunicationsHRMresearch 人力资源发展与管理讲义 12 绩效评估的目的及与其他工作的关系 绩效评估 提高激励水平 保持测评工具的信度和效度 加强上下级沟通 培训与发展需要依据 人力资源需求与供给依据 任免等人事决策依据 奖酬根本依据 遵守法律 人力资源发展与管理讲义 13 Contents AdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview 人力资源发展与管理讲义 14 Process Sixsteps 人力资源发展与管理讲义 15 绩效评估与管理的循环图 时间 中期中期检查与回顾适当调整目标 绩效评估与管理循环图 时间 年末实施评估结果运用 时间 日常工作中指导反馈 时间 年初制定业绩目标计划制定个人能力发展计划 人力资源发展与管理讲义 16 Establishcriteria Definition thedimensionsofperformanceupwhichanemployeeisappraised Aneffectivecriteriashouldprocessthecharacteristics ReliabilityRelevanceSensitivityPracticality 人力资源发展与管理讲义 17 Whenshouldappraisalbedone Twochoices Scheduledforarbitrarydates suchasthedatethepersonwashired Scheduledatthecompletionofataskcycle 人力资源发展与管理讲义 18 InvolvementofOMandHRMinPA 人力资源发展与管理讲义 19 Whoshouldappraisetheemployee AcommitteeofseveralsupervisorsTheemployee speers coworkers Theemployee ssubordinatesSomeoneoutsidetheimmediateworkstationSelf evaluationAcombinationofapproaches suchas360 degreefeedbacksystem 人力资源发展与管理讲义 20 绩效评估的执行者 直接上级同级自我下级绩效评估委员会360度反馈 人力资源发展与管理讲义 21 绩效评估的实施程序 在确定绩效评估的目标并开发和选择了评估的方法后 选择评估者培训评估者评估前信息发布和动员确定实施评估的具体日程安排评估结果的有效处理 统计 评估结果的分析和评定评估结果的反馈及安排面谈 面谈培训 建立绩效评估的申诉渠道绩效评估的档案管理 人力资源发展与管理讲义 22 绩效评估的成功要素 获得最高管理层的强力支持广泛调查并搜集评估指标信息确认评估指标和权重系数选择合适的绩效评估工具精心挑选评估者培训评估者有效处理评估结果绩效反馈 建立面谈制度建立申诉渠道绩效评估档案管理 人力资源发展与管理讲义 23 Contents AdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview 人力资源发展与管理讲义 24 Selectedevaluationtechniques TwoBroadcategories Individualevaluationmethods Multiple personevaluationmethods GraphicratingscaleForcedchoiceEssayevaluationCriticalincidenttechniqueBehaviorallyanchoredratingscaleBehavioralobservationscales RankingPairedcomparisonForceddistributionManagementbyObjectives 人力资源发展与管理讲义 25 绩效评估的方法 图表比例法关键事件法行为锚定法 BARS 评语法 交替排列法对偶比较法强制分配法目标管理法 人力资源发展与管理讲义 26 Systematicapproachesofevaluation 平衡计分卡TheBalancedScorecard BSC 关键业绩指标keyperformanceindex KPI 目标管理法managementbyobjectives MBO 人力资源发展与管理讲义 27 Graphicratingscale Typicalgraphicratingscale Name Department Date 人力资源发展与管理讲义 28 接上 人力资源发展与管理讲义 29 Forcedchoice Theraterscheckthestatementthatdescribetheemployee suchasshownontheright Theyrankthestatementsfrommosttoleastdescriptive TheHRdepartmentthenaddsupthenumberofstatementineachcategory Theyaresummedintoaneffectivenessindex 人力资源发展与管理讲义 30 Essayevaluation Intheessayevaluation theratermaybeaskedtodescribethestronganweakaspectsoftheemployee sbehavior MargehasbeenabsolutelydynamicinperkinguptheSanAntonioregion ssales Shehasincreasedsalesanaverageof8percentforthepast11months whilecuttingcostsofacquiringasaleby 198persale LetterafterletterisreceivedinheadquarterscomplimentingusforhavingMargeasasalesperson thecustomersloveherworkandstyle Shehasalsotrainedthreenewsalestrainees intheuseofthenewspreadsheetinventorycontrolsystem Herenthusiasmincontagious andshehasbeenoneofthebrightlightsinshowingothershowtosellwithasmileandhighenergy Ontwooccasions Margeblewupwhenaskedtorepeatindetailontwoimportantservicescall Sheclaimedthatshelostcomposurebecausethepressurewasunbearable AlthoughsheapologizedtoChris thesalesdistrictmanager Margewillhavetolearnthatweoperateonacloselycontrolledsystem Ifshecancontrolherquick triggertemper theskyisthelimitforthisoutstandingsalesstar Sampleessaystatement shownontheright 人力资源发展与管理讲义 31 Criticalincidenttechnique Thistechniquerequiresraterstomaintainalogofbehavioralincidentsthatrepresenteithereffectiveorineffectiveperformanceforeachemployeebeingrated Theseincidentsarecriticalincidents Anexampleofagoodcriticalincidentforasalesclerkiffollowing May1 Danlistenedpatientlytothecustomer scomplaint answeredthewoman squestions andthentookbackthemerchandise givingthecustomerfullcreditforthereturnedproduct Hewaspolite promptandinterestinginherproblem 人力资源发展与管理讲义 32 Behaviorallyanchoredratingscale BARS TheBARSapproachreliesontheuseofcriticalincidentstoserveasanchorstatementonascale ABARSratingfromusuallycontains6to10specificallydefinedperformancedimensions eachwith5or6criticalincident Anchors Thefollowingpresentsoneperformancedimensionforengineeringcompetence 人力资源发展与管理讲义 33 SampleBARSdimensionengineeringcompetence ThetechnicalabilitythatisdirectlyappliedtocompletingSASAARproject engineer sname 人力资源发展与管理讲义 34 Behavioralobservationscales BOS LikeBARS theBOSusesthecriticalincidenttechniquetoidentifyaseriesofbehaviorscoveringthedomainofthejob AmajordifferencebetweenBOSandBARSisthatinsteadofidentifyingthosebehaviorsexhibitedbytherateeduringaratingperiod theraterindicatesonascalehowoftentherateewasactuallyobservedengaginginthespecificbehavioridentifiedintheBOS Thefollowingpresentsfourbehavioritemsthatusedtoappraisetheperformanceofafirst linesupervisorinamanufacturingplant 人力资源发展与管理讲义 35 SampleBOSitemsforsupervisor 人力资源发展与管理讲义 36 Ranking Rankingsaskasupervisortogeneratealistofsubordinatesinorderonsomeoverallcriterion 人力资源发展与管理讲义 37 Pairedcomparison Thepairedcomparisonmethodpresentsthesupervisorwithaseriesofcards eachcontainsonlytwosubordinates names Thesupervisoristhenaskedtochoosewhichofthesetwopersonsisthehigherperformer Heorshemustrankeachpersononeatatimeagainstallotherpersonstobebanked Thefinalrankingisdeterminedbycountinghowmanytimeagivenemployeewaschosenasbetterperformeracrossallofthecomparisons 人力资源发展与管理讲义 38 Forceddistribution Theforceddistributionsystemissimilartogradingonacurve Theraterisaskedtorateemployeesonthebasisofofsomeorganizationallydetermined preexistingdistributionofcategories ForexampleAprofessormaydecidedaheadoftimethatthetop10percentofscoresinthenexttestwillreceiveanA thenext20percentswillreceiveaB themiddle40percentwillgetaC andsoonuntilthebottom10percentreceiveanF 人力资源发展与管理讲义 39 ManagementbyObjectives MBO MBOismorethanjustanevaluationprogramandprocess Itisviewedasaphilosophyofmanag erialpractice amethodbywhichmanagersandsubordinatesplan organize control communicateanddebate Bysettingobjectivesthroughparticipationorbyassignmentfromasuperior thesubordinateisprovidedwithacoursetofollowandatargettoshootforwhileperformingthejob 人力资源发展与管理讲义 40 Sevensteps MBOprogramprocess 人力资源发展与管理讲义 41 平衡计分卡的定义 平衡计分卡 BSC 是一绩效衡量制度 也是一项与战略 报酬制度相结合的战略性管理工具 此方法要求经理人从四个方面或层次来评估组织的表现 即顾客 內部业务程序 学习与成长及财务绩效 而这四方面的努力必须在 愿景和战略 的引导和整合下才有意义 人力资源发展与管理讲义 42 BSC的战略框架图 财务 要在财务方面取得成功 我们应向股东展示什么 计划 指标 评估 目标 客户 要实现设想 我们应向客户展示什么 计划 指标 评估 目标 内部经营过程 要股东和客户满意 哪些业务过程我们应所长 计划 指标 评估 目标 学习与成长 要实现设想 我们将如何保持改变和提高的能力 计划 指标 评估 目标 愿景与战略 人力资源发展与管理讲义 43 BSC的核心内容 顾客层面 企业应先找出市场与顾客范围 将顾客层面的核心衡量组 市场份额 客户留住率 客户获得率 顾客满意程度 从客户处所获得的利润率 目标市场与顾客结合 来找出及衡量企业顾客层面的价值计划 2 财务层面企业应针对其所处生命周期 成长 维持 收获 的不同阶段 采用不同的财务战略 并决定适合的财务衡量尺度 3 內部程序层面为满足股东及目标顾客的期望 企业必须确认其创造顾客价值的程序 以有效运用有限的资源 学习成长层面这一层面的主旨在于使平衡计分卡的前三个层面内容能顺利达成 实现企业长期成长的目标 人力资源发展与管理讲义 44 BSC的步骤之一 Sept1 确立企业的战略主题从企业最根本的愿景与经营理念出发 分析目前业务发展状况与未来长期目标的差距 进行市场和竞争态势的假设与判断和SWOT分析 以确定企业的战略 人力资源发展与管理讲义 45 BSC步骤之二 Sept2 制定战略目标制定战略目标 并分解为战略图 这一步骤是战略分解时最核心 困难 关键的一步 企业的最高管理层与中层管理者一起 决定每一战略目标在财务 顾客 內部流程 学习与成长各层面的战略目标 这些战略目标之间必须彼此有因果关系 而且它们的整体实现 可以支持战略目标的实现 人力资源发展与管理讲义 46 BSC的步骤之三 Step3 确定衡量内容与指标不同的竞争战略决定了相对应的衡量內容 以及需达成的差异化指标 1 若采取产品优势战略 必须在其产品创新流程中强调产品研发上市的速度 并且该项绩效指标必须显著优于其他竞争者 甚至成为同业中的领先者 2 若采取顾客关系优势战略 其顾客满意度 产品销售率等指标就必须领先 3 若在作业效率 成本优势等方面实行差异化 其质量 时间与成本降低率必须在同业中遥遥领先 人力资源发展与管理讲义 47 BSC的步骤之四 Step4 制定战略行动方案根据战略目标及战略图的发展 制定与实现战略目标最直接相关的具体行动方案 依据行动方案的优先顺序进行资源分配 人力或投入时间 财务预算 并通过整合和有效运用企业资源来达到极大化的战略成果 人力资源发展与管理讲义 48 BSC的步骤之五 Step5 战略的回顾与定期调整通过中期回顾 能够尽早及时发现 修正战略 及其执行过程的失误 近年来发展的各种支持 平衡计分卡 系统的信息管理工具 使得企业管理者不再只依靠每季或每月的战略总结 而可以随时随地在电脑上监视各部门的所有战略执行层面的各个衡量指标上的表现及问题 人力资源发展与管理讲义 49 BSC的步骤之六 Step6 激励制度的配合超过85 以上实施平衡计分卡的企业同时采取配套的激励与奖励制度 尤其在变动薪资的设计上 大多数企业采用直接与个人平衡计分卡的成果挂钩的差异化绩效奖金制度 以强化组织与个人对战略执行的贡献 人力资源发展与管理讲义 50 BSC的适用条件 面临较大的竞争压力且已经知道这种压力的企业以目标 战略作为导向的企业适用于具有协商式或民主式领导体制的企业 或准备将集权式的领导体制转变为协商 民主式体制的企业成本管理水平较高的企业信息系统比较完善的企业 人力资源发展与管理讲义 51 BSC的优点之一 平衡计分卡深刻地描述了战略在公司各个层面的具体体现 因此 该方法在 以战略为核心的组织 中具有独特的意义 平衡计分卡克服了单纯利用财务手段进行绩效管理的局限 财务报告传达的是已经呈现的结果 滞后于现实的指标 但是并没有向公司管理层传达未来业绩的推动要素是什么 以及如何通过对客户 供应商 员工 技术革新等方面的投资来创造新的价值 平衡计分卡从四个不同的视角 提供了一种考察价值创造的战略方法 人力资源发展与管理讲义 52 BSC的优点之二 平衡计分卡在以下几个方面发挥了传统方法所不能起的平衡作用 1外部衡量和内部衡量之间的平衡2所要求的成果和这些成果的执行动因之间的平衡3强调定量衡量和强调定性衡量之间的平衡4短期目标和长期目标之间的平衡 人力资源发展与管理讲义 53 BSC的不足 1 平衡计分卡中有一些条目是很难解释清楚或者是衡量出来的 例如非财务指标往往就很难去建立起来 2 平衡计分卡不能指导管理者怎样才能提高绩效 从而达到预期的战略目标 3 需要耗费大量的时间和资源来保持平衡计分卡随时更新与有效 一份典型的平衡计分卡需要5 6个月去执行 再需几个月去调整结构 使其规则化 从而总的开发时间经常需要一年或者更长的时间 4 应用平衡计分卡 分解出的衡量指标不仅有可能难以量化 还会产生太多的绩效衡量指标 人力资源发展与管理讲义 54 Contents AdiagnosticapproachtoperformanceevaluationFormatofevaluationSelectedevaluationtechniquesPotentialproblemsinperformanceevaluationsThefeedbackinterview 人力资源发展与管理讲义 55 Potentialproblemsinevaluation OppositiontoappraisalSystemdesignandoperatingproblemRaterproblem ProblemswithstandardsofevaluationHaloeffectLeniencyorharshnessCentraltendencyerror Recencyofevents errorContrasteffectsPersonalbias 人力资源发展与管理讲义 56 过宽过严趋中现象光环现象主观的个性理论近期错误 在评估的准确性方面的常见错误 人力资源发展与管理讲义 57 绩效评估与管理系统的有效性 工作相关性明确的工作标准可操作性公正性员工参与 民主性与透明度 准确性 信度和效度 人力资源发展与管理讲义 58 信度 reliability 评估者们对同一个人的评价结果一样或接近一样 评价指标的内部一致性高即信度就高 人力资源发展与管理讲义 5