什么样的内部规章制度才是有效的

什么样的内部规章制度才是有效的？一、规章制度的作用劳动合同法第三十九条规定，员工严重违反公司的规章制度的，公司可以单方解除劳动合同。最高人民法院关于审理劳动争议适用法律若干问题的解释（2001）第十九条规定，公司根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向员工公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从这两个规定，可以看出，如果员工违反公司的合法有效的规章制度，公司一方面可以据此给予员工处分直至单方解除劳动合同，此时没有向员工支付经济补偿的义务。另一方面，一旦因此而发生争议，公司的规章制度可以作为人民法院审理劳动争议的依据。所以，公司规章制度对于公司调整劳动关系、规范劳动行为、加强劳动管理、维护正常的生产工作秩序有着重要的意义。通过上面的分析，我们可以看出规章制度的重要性，所以建议，在实践中，劳动合同做到精简，规章制度设计要细化。二、如何让规章制度发生效力能够发生效力的规章制度必须在内容和程序上都满足一定的条件：1、从内容上看，公司制订规章制度及劳动纪律应紧密结合公司自身情况并做到“合法、合理、全面、具体”。（1）、规章制度的内容要合法。劳动法第二十五条规定，员工严重违反劳动纪律或公司规章制度的，公司可以解除劳动合同。但是同时，劳动合同法第三十八条规定，公司的规章制度违反法律、法规的规定，损害员工权益的，员工可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求公司赔偿损失，支付经济补偿金。劳动合同法第八十条规定“公司直接涉及员工切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动部门责令改正，给予警告；给员工造成损害的，应当承担赔偿责任。”从以上正反两方面我们可以看出，规章制度是一把双刃剑，关键在于制定并使用得当。公司规章制度的底线是不能违反法律、法规的规定，损害员工权益。否则，员工可以单方提出解除劳动合同，并且有权要求公司赔偿损失，支付经济补偿金。这种缺陷一旦被员工利用，员工可以“四两拨千斤”，这对于公司经营管理是非常不利的。（2）、规章制度的内容要合理。如严重违反规章制度，造成重大损害等等，法律没有作出具体规定，只给公司制定规章制度一种提示。公司可根据法律的提示设计并细化自己的规章制度，对于这些标准的界定就存在一个“合理性”的问题。2、从程序上看，规章制度必须经过一定的程序才能生效。即使公司制订的规章制度内容合法，但如果没有经过法定的程序，也不能成为管理及处罚员工的依据，更谈不上成为人民法院审理案件的依据了。 一般来说，规章制度的有效性有三个标准，除了内容合法外，还需要通过民主程序、向员工进行公示，三个条件缺一不可。因此，公司在制定规章制度时在程序上需注意：（1）、规章制度的民主程序要具体化。法律关于民主程序的规定发生了一定程度的变化，原有的法律规定制定规章制度应经过“民主程序”，但并未限制具体形式，公司可以自行选择。而劳动合同法规定只有“直接涉及员工切身利益的规章制度或者重大事项”，才需经民主程序。但是哪些规章制度直接涉及员工切身利益，法律并未说明。为避免不必要的劳动纠纷，建议公司对此稍作宽泛解释。并且，法律规定规章制度任何发布主体必须是公司，而不能由公司的董事会或总经理甚至是某个部门制定后实施，否则也不具有法律效力。（2）、规章制度有效的另一个程序上的要求就是规章制度应经公示。公示方法有许多种，如以加盖公章的正式文件在公司内张榜公布；将规章制度制成员工手册向每一位员工发放；组织全部员工签到培训学习；通过公司内部网络、报刊公布等等。 建议采取组织全部员工签到学习方式进行公示。因为员工学习签到，证据效力最强；另一方面也便于规章制度的修正。三、法律建议1、规章制度一定要符合现行法律法规的规定。因为规章制度内容违法，则员工可以单方解除劳动合同，并要求公司支付经济补偿金。更为重要的是，规章制度内容违法就是无效的规章制度，至少有关违法内容是无效的，这不利于公司的经营管理。如果一定要将明显违法的内容向员工公示，那也应将该内容进入劳动合同而不是规章制度，违法内容进入劳动合同顶多是劳动合同的这个条款无效，不会给公司造成经济损失。2、设计规章制度时应注意能不能形成记录，记录是不是具有法律效力及记录能不能妥善保管等综合因素。因为公司与员工发生争议后，任何一方都是凭借规章制度执行过程中形成的记录进行协商、仲裁或诉讼，并从中获得根本性的结果。3、规章制度应及时修改、补充。公司规章制度具有一定的时间局限性，它所依赖于生存的法律法规会随着客观情况的不断变化而变化。因此，公司应当对现有的规章制度进行定期（年检）或不定期检查，及时修改、补充相关内容，以符合法律法规的规定及经营管理的客观需要。4、公司制订、执行规章制度过程中应重视证据的收集保存工作。公司在制订规章制度时的会议记录、讨论情况、公示录像、员工签名以及违规违纪员工的检讨书、违规违纪情况说明、员工签字确认的违规违纪记录等，都应做好相应的留存备份。如果发生劳动纠纷后公司不能出示相应证据，就无法证明相应的内容，就要承担举证不能的责任。5、考虑到员工对于公司的违规违纪处理通报会采取拒绝签名的方式，使得公司无法取得员工签名确认的相应记录。建议引用法院特快专递送达模式，即先与全体员工签订送达地址确认书（见附件），员工拒绝签收有关文件时公司则采取专递送达方式进行送达，并将邮件回执与有关文件一并归档保存。送达地址确认书在员工入职时填写并签名确认，与劳动合同一并归档。成熟后可以写进劳动合同作为送达条款执行。附：送达地址确认书注：该送达地址确认书应在员工入职时填写并与劳动合同一并归档，条件成熟可以将该确认书列入劳动合同条款中予以施行。送达地址确认书一、送达地址确认书的告知事项1、员工户籍登记中的住所地或者经常居住地为送达地址。2、因员工自己提供或者确认的送达地址不准确、送达地址变更未及时书面告知公司、员工本人或者员工指定的代收人拒绝签收，导致公司文件未能被员工实际接收的，文件退回之日视为送达之日。二、当事人提供的自己的送达地址送达地址：邮政编码：收件人：电 话：其他联系方式：三、对自己送达地