合同范本之劳动合同法发展历史样本.doc

合同范本之劳动合同法发展历史样本 合同范本之劳动合同法发展历史本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 现代社会的竞争当中，人才的竞争是非常激烈的。 好的人才本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 对于一家企业来说是可遇不可求的，但是，在劳动合同法颁布之前，由于缺乏相关的法律法规保障，导致很多用人单位在与员工签订合同时不规范，这样一来，不但劳动者本身的基本利益得不到保障，也导致很多用人单位的利益无法保障，劳动合同法的颁布在一定程度上解决了这一问题。 但是当前来看，劳动合同法还是存在一些需要改进的地方。 本文从劳动合同法的立法目的谈起，结果当前劳动合同法在实施之后产生的问题，提出一些能够完善劳动合同法的建议。 关键词:劳动合同法；立法；方向；建议引言自实施劳动合同法起到现在已经有四年时间了，在这四年中，全社会对于这部法律从开始的分歧争议到正式实施前很多企业采取“应对”措施，再到当前社会各界慢慢用客观理性的眼光看待这部法律，劳动合同法发展道路可谓是曲折坎坷。 实施劳动合同法有利于进一步完善劳动合同制度，明确劳动合同中双方权利义务关系，保护劳动者合法权益不受侵害，从而促进劳动关系和谐稳定发展，然而在实际法律操作过程中还存在很多不足之处以及一些迫切需要解决的问题。 为了化解司法实践中的矛盾分歧，我国劳动行政部门颁布了相应的法律政策来弥补制度缺陷，像国务院出台的劳动合同法实施条例；另外，各地方政府也纷纷制定相应的法律政策，目的在于减少矛盾分歧，加强劳动合同法实施规范。 一、劳动合同法的立法目的（一）完善劳动合同制度所谓劳动合同制度，即用于规范劳动者与用人单位之间行为的法律准则，比如合同的订立、变更、履行、解除、终止劳动合同等。 在市场经济条件下，劳动合同制度除了是用于规范用人单位行为的准则以外，同时也是我国维护劳动力市场秩序，稳定劳务关系的一种手段。 自改革开放以来，尽管我国先后推出了若干涉及劳动合同制度的规章制度，但是关于劳动合同关系方面的规范却屈指可数。 劳动法中本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 有涉及劳动合同制度的内容仅有17条，这显然是无对当前的劳动关系进行有效协调的，所以，当务之急就是要针对劳动合同成立相应的制度。 劳动合同法与劳动合同法实施条例不仅对劳动合同的形式、主体资格、必要条件、约定条款进行了规定，同时还详细的介绍了订立、变更、履行、解除、终止、续订劳动合同的程序和对应的法律后果。 不仅如此，这两部法规还特别说明了监督本法实施的相关机构，阐述清楚了触及本法所要承担的法律责任。 （二）保护劳动者的合法权益在立法的时候，理论界对于劳动合同法在立法宗旨上曾展开过“双双保护以及“单保护”探讨。 部分学者觉得，“保障劳动人员同用人单位所享有的合法权益是一种双保护的表示，法律中明确规定“保障广大劳动者的合法权益”，但却仅限于单保护，劳动合同法要在“双保护、“单保护”这两者之间做出抉择。 实质上，此种观点不合乎常理，有偏颇之嫌，无论是“双保护”还是“单保护”，其最终目的都是为了稳定劳动关系，其实这两者并没有很大差异，把保障劳动者权益与保障用人单位权益这两者结合起来才能够发挥最大效用。 劳动合同法中有很多条例都与保障劳动者权益有关，例如劳动合同订立过程中广大劳动者拥有知情权；用人单位若是想要单方面解除协议，则必须要满足一定条件；如果劳动者没有过错，用人单位不得终止和劳动者的合作，如果单方面终止合同则必须要向劳动者给予补偿；用人单位如果严重违背劳动合同法中规定的有关内容必须要担负起法律责任等。 由此可见，劳动合同法是保障广大劳动者权益的主要法律。 二、当前劳动合同法发展方向上存在的问题（一）劳动合同法配套规章制度不健全的问题要想劳动合同法能够切实实现其立法目的，依然需要对此法的相第关配套制度加以完善。 比如说，劳动合同法当中的第17条明确规定，社会保险条款属于劳动合同当中的必备条款，按照本条的规定，一旦签订劳动合同，用人单位就要为劳动者提供社会保险；同时，本本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第法第49条明确规定:针对社保关系，国家要采取一定的做事，不断完善其跨地区进行转移接续的制度，尽管针对国家要不断完善社保关系跨地区进行转移接续的制度进行了明确的规定，然而在实践当中，社会保险并未在全国范围内实现跨省市以及跨城乡的顺畅转接，因此很多外来员工并没有形成缴纳社会保险的意愿，这对贯彻实施劳动合同法产生了极为不利的影响。 这就充分表明了，缺乏相应的配套制度，对劳动合同法的贯彻实施具有相当大的限制作用。 （二）现行劳动争议处理体制存在缺陷的问题现阶段，我国针对劳动争议尚未形成完善的处理体制。 劳动争议第调解仲裁法当中的第5条明确规定，如果产生了劳动争议，并且当事人不同意进行协商，或者是协商未果，亦或是不履行所达成的和解协议的情况下，能够申请调解组织进行调节；如果不同意调解，或者是调解未果，亦或是不履行所达成的调解协议的情况下，能够申请劳动争议的相关仲裁委员会进行仲裁；如果不服仲裁裁决，除本法中进行了其它规定的之外，能够提起诉讼，由人民法院进行判决。 由此可见，针对劳动争议，我国的处理体制依旧是“一调一裁两审”的传统体制，并为取得任何突破，从理论上来说，此种理体制叫做是“单轨制”。 陷然而，针对劳动争议，通过此种处理体制进行处理具有很多缺陷:首先，争议处理机制实行“仲裁前置”，其环节极为冗杂，并且还要经过多次的审判和仲裁，耗费大量的时间和精力，这样机会浪费社会资源，又会使当事人特别是劳动者遭受严重的诉累。 其次，实施上，对于劳动争议来说，仲裁的效用难以得到充分地发挥。 尽管劳动争议调解仲第裁法当中的第47条明确规定，有两种类型的案件，对劳动争议及逆行那个仲裁能够起到一裁终局的作用，这在某种层面上，对仲裁的作用进行了强化，然而该法还有一则规定，就是用人单位能够申请第人民法院对劳动仲裁做作出的裁决进行撤销，这就制约了第47条的规定，严重影响了其作用的发挥。 此外，因为在对劳动争议进行解决的过程中，劳动争议仲裁属于一个必经程序，并非是当事人的意愿，所以劳动争议仲裁所作出的裁决通常得不到当事人的信本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 服。 再次，在劳动争议的处理过程中，仲裁还有审判都要经历重叠的程序。 其程序极为冗杂，需要耗费大量的时间和财力，使当事人特别是劳动者遭受严重的诉累，难以承受，不利于当事人维护自身的合法权益，同时也不能对市场经济当中出现的集体劳动争议进行及时的地处理。 （三）现行劳动监察机制存在不足的问题不论是怎样的法律，要想充分发挥自身的效用，都需要相关制度的积极配合，劳动合同法也不例外。 纵观世界各国对劳动关系进行协调的经验，劳动监察对劳动法律实际效用的发挥具有重要的促进作用，毫不夸张地说，劳动监察制度对劳动法律法规来说，是其顺利实行的重要制度保障。 当前，我国也存在劳动监察制度，例如，劳动第合同法当中的第73条明确规定:针对劳动制度的具体实施情况，国务院下属的劳动行政部门主要负责监督全国范围内的劳动制度的实际实施情况；超过县级的地方人民政府下属的劳动行政部门主要负责监督本行政区域内的劳动合同制度的实际实施情况；此外，出台的第劳动保障监察条例当中的第10条也规定，劳动保障的相关行政部门具有劳动保障监察的法定职责。 在具体的实践过程中，由于受到各种因素的影响，基层的各个劳动行政部门并为充分发挥其对劳动合同制度的实际实施情况进行监督的作用，只是被动地受理相关的案件。 劳动行政部门并没有积极地对用人单位的各种违法用工行为进行监督和查处，无力处理劳动者的投诉，没有切实履行自己的法定职责。 从本质上来说，政府失灵破坏了法治，践踏了公平正义，将原本能够通过法律手段进行解决的劳动纠纷深化成了社会矛盾，增加了社会的不稳定因素。 三、劳动合同法发展方向的相关建议（一）完善劳动处理争议体制现阶段，针对劳动争议实施的“一裁两审”的处理机制具有明显的缺陷，很多劳动争议无法凭借“单轨制”的方式得到解决，及时解决了，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 也严重缺乏及时性和合理性，所以要对当前的处理机制进行优化改革，将“一裁两审”的这种单轨制的处理机制不断地转变成双轨制“或裁或审”。 如此一来，就能够对处理劳动争议的程序进行大规模地简化，从而缩短处理来动争议的时间，并且降低处【篇二:劳动合同法对企业发展的影响】劳动合同法对企业发展的影响随随着劳动法、工资支付暂行条例、劳动合同法、劳动关系调解仲裁法和社会保险法等一大批法律法规规章的颁行，我国已经初步建立起较为完整的劳动法律体系。 其中，劳动合同法的意义最大，同时争议也很多。 很多人认为该法对劳动者过度保护，对企业要求过严。 如今，该法已经施行了八年，其对企业正反面影响也逐渐明晰。 给企业造成的负面影响一是劳动用工成本有较大幅度上升。 首先，劳动合同法对最低工资标准、试用期工资等都有明确规定，很多企业职工基本工资有所增加。 二是用工单位的用人自主性受到较大限制。 对于企业而言，对于优秀人才，其总是要想办法留下。 而对于不合格劳动者，则要想办法剔除。 这是其经营的必然要求。 然而，劳动合同法在一定承担上限制了其用工自主权。 首先，据劳动合同法的规定，劳动者能够提前一个月无理由辞职，而企业不能强留。 企业在劳动合同中只能就其教育培训和商业秘密保护等约定服务期和违约金，其它“留人”方式均被禁止。 其次，企业要想主动解除劳动关系，则必须要符合劳动合同法关于解除的法定条件，否则就要承担高额的违约金。 最后，对于连续本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 两次签订固定期限劳动合同的，依法应当签订无固定期限劳动合同，这又给企业增加了“人力负担”。 三是劳动者的法律维权意识明显增强，用人单位面临的劳动诉讼和纠纷明显增加。 劳动合同法有大量对劳动者比较有利的规定，而很多企业在人力资源管理上存在诸多漏洞，这与劳动者的法律意识越来越强形成较为明显的矛盾。 劳动者保护与企业发展的平衡点即便有这么多不利影响，大部分企业依然在博弈的过程中找到了劳动者权利保护与企业发展的动态平衡点。 这主要体现在三个方面:一是逼迫企业注重人力资源管理和创新。 大部分企业在劳动合同法施行后开始注重人力资源的精细化管理，通过设立人力资源部门、进行劳动合同法培训、聘请专业律师进行合规性审查等方式，逐步使企业的人力资源管理符合相关法律规定，并根据法律规定的特点，在很多细节上实现了精细化管理，以堵住潜在漏洞。 这一方面大大提升了企业的人力资源管理水平，更大限度上发挥人力资本的效率，同时也减少了劳动纠纷发生的可能性，一定程度上起到了止纷的作用。 二是逼迫企业放弃低工资竞争方式，转向科技创新竞争。 中国人口红利的消减还并不明显。 但如今中国的老龄化趋势日益明显，劳动力不足现象已逐渐显现。 同时，90后和00后的劳动观念也已经与父辈完全不同，这都预示着低工资竞争方式在中国已经难以为继。 企业只能将竞争的重点转向其它方面。 在这一点上，很多企业也抓住了劳动合同法颁行的契机，着力进行管理创新和科技创新，从而成功实现企业转型。 能够说，劳动合同法的颁行，让中国的企业用工制度发生了翻天巨变，不仅保护了劳动者的权益，也促使企业实现用工制度转型和科技创新，实现了劳动者、企业和社会的三赢局面。 虽然当前还有很多不如意的地方，但接下来能够通过对劳动法的修订来进一步完善。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 【篇三:对劳动合同法的认识!】对劳动合同法的认识!劳动合同法今年1月月1日起正式施行。 作为一部广泛征求过意见、反复修改论证、获得高票通过的重要法律，受到社会各界的广泛关注，也受到广大职工群众的普遍拥护。 劳动合同法的贯彻实施，不仅有利于更加切实有效地保护劳动者的合法权益，同时也有利于增强企业凝聚力，有利于促进企业长远发展，对于实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展、构建稳定的劳动关系，进而促进社会都具有十分重要的意义。 总的来看，劳动合同法颁布以来，绝大多数企业对法律的贯彻实施是主动的、认真的，通过开展宣传培训、规范用工行为、完善劳动规章制度、加强劳动合同日常管理等措施，提高了人力资源管理水平。 但也有一些企业对法律的实施认识还不到位，社会上也还有一些不同的认识，认为这部法律的实施会导致用工机制僵化、带来用工成本上升、影响就业和投资环境等等。 出现上述情况，是对法律的理解不全面、不准确造成的。 比如，认为无固定期限劳动合同就是回到“铁饭碗”，会导致用工机制僵化，就是一种对法律的“误读”。 无固定期限劳动合同并不是“铁饭碗”。 在许多国家，这种类型的劳动合同恰恰是劳动合同的主体。 从我国劳动合同法的规定来看，无固定期限劳动合同并不是不能够解除。 为了用工能进能出，法律除规定用人单位能够与劳动者协商一致解除劳动合同外，还规定了用人单位单方依法解除无固定期限劳动合同的情形，特别是允许用人单位在经营方式调整等客观经济情况发生重大变化时能够解除劳动合同。 与劳动法的规定相比，这些规定都放宽了解除合同的条件。 因此，正确理解和实施法律，不会导致用工机制的僵化，而是会增强企业对职工的凝聚力和向心力。 从制度设计看，项因劳动合同法规定而增加的成本实际上主要包括两项:一项是企业主动终止期满的劳动合同或者因企业破产、解散等原因终止劳动合同本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 的，应当支付经济补偿。 这一规定只涉及企业一部分劳动者，而且增加的成本只是潜