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探讨企业发展人事行政管理目 录提要2关键词2一、企业人事管理现状21.1、管理不规范人才流动性大21.2、企业缺乏长远的人才战略目标21.3、企业文化建落后缺乏激励机制2二、企业人才流失主要原因32.1、福利待遇不理想32.2、企业发展目标不明确32.3、企业领导及人才培养机制问题32.4、人才个人因素3三、企业人才管理建议33.1、提供具有竞争力的薪酬待遇33.2、严把进人关招聘适合企业的员工43.3建立有效激励机制43.4创建良好工作环境43.5、 注重对人才培养规划职业生涯4四、企业发展人事行政管理的重要性5参考文献5探讨企业发展人事行政管理贵州广播电视大学黔东南分校雷山工作站 2011级秋季行政管理大专班学号：* 姓名：*【摘要】目前在市场经济条件下，企业仍然是最基本、最重要的市场竞争主体，是市场机制的调控的基础。企业告别了“商品短缺”、“资本圈钱”的时期，已走向人才竞争的时代，谁占有大量高素质的人力资源，谁就有了经济市场。企业不断加强人事管理，促进企业发展。同时企业必须采取有效的机制避免人才流失。【关键词】国有企业 人事 行政管理 一、企业人事管理现状 1.1、管理不规范人才流动性大 许多中国企业的人事管理体制不健全，也没有一套规范系统的人事管理制度，大多数企业是被动反应型的，随着人事新问题的出现，由经营者制定新的措施却没有进行深入的研究，或者随着其他企业新管理制度的采用而加以仿效，却很少顾及新制度与原有制度之间的逻辑关系及新制度是否适应本企业的人事实际情况等等。其结果或者是人事管理制度之间的系统性不强，导致企业人才流动性大，甚至人才缺乏。 1.2、企业缺乏长远的人才战略目标许多企业忽略了企业人才发展的最终目标，一味追求短期效益或者仅仅是人才利润最大化、规模的增长;也有的企业虽然制定了人才战略目标，但由于战略目标的不切实际，很幸易变成一纸空文，或者造成企业为实现这个战略目标而陷入多元化经营的陷阶。已经有一些企业经营者开始反思企业的人才战略目标，不单纯追求精英人才，而是在市场竞争中塑造高级人才的形象。提高人才待遇福利。企业需要的是长期发展，不是短期效益。人才是企业技术的核心，人才的长远发展推进企业在市场竞争的发展。 1.3、企业文化建落后缺乏激励机制 在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 二、企业人才流失主要原因 2.1、福利待遇不理想 很多企业的薪资水平普片低于国家标准要求，与同行业、专业相比缺乏竞争力。而且有些企业的冗余人员多，负担重，使的近几年的工资增长幅度小，甚至还有降薪现象，大多数员工对薪资水平不满。伴着住房改革、相关法律法规政策出台，很多企业的福利优势将逐渐缩小或消失。而且，随着盈利能力的下降，企业甚至取消了一些以前的福利政策。这样，使得福利可变换成收入的部分比较小，从而，缺乏吸引力。 2.2、企业发展目标不明确 由于本身的规模、资金等制约,目前我国大部分企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了企业的发展,企业的发展前景很不明朗。一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品，降低薪金、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。 2.3、企业领导及人才培养机制问题 现在有很多企业是家族企业,在用人上，领导就很有可能任人唯亲,让家族亲戚或亲朋好友占据绝大部分领导岗位，这样使得外来人员很难展开工作,受到诸多牵制,同时也难以得到更好的发展。而在一些企业老板本身的素质并不是较高，做事只凭自己的喜好来做，搞得全企业上下不得安宁，能有的不用，不能用的却用了。搞得企业里人心背离。当然除了这些问题外还有其他许许多多问题。这些问题的存在就必然导致人才流失。企业人才培养缺乏规划，缺少人才职业生涯设计的概念，使人才对在企业中的定位和发展感到茫然。特别是不注重人才的开发，不能为员工提供有发展潜力的空间，把培训看成是得不到回报的投入，使员工不能随着企业的发展而快速提升自己的能力。 2.4、人才个人因素 随着知识经济时代的到来和社会生活水平的提高,员工的需求开始从低层次的物质需求转化为高层次的精神需求。作为人才一般物质待遇都会不错，根据马斯洛的需求理论，他们早已超越了生理、安全的需要，而对于在社交、尊重、自我实现的需要比普通员工更为强烈。他们更看重工作满意度和成就感，关注自己在企业中的发展机会和前途。如果在企业缺乏这样的机会和满足感，他们可能就会选择离开,寻找更适合自己发展的企业。 三、企业人才管理建议 3.1、提供具有竞争力的薪酬待遇 薪资尽管不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个重要的方法。达到或者高于同行业平均水平的薪资是员工的保障，可起到安定人心的作用，也是防止员工流失的必要条件。首先，薪资水平必须具有外部竞争性。企业必须了解市场同行业的薪酬水平，可以采取调查方式，也可以利用国家统计局现有的数据资源，根据获得的数据结果调整本企业的薪资水平。使企业的薪资水平等于或者高于其它企业岗位的薪资水平。 3.2、严把进人关招聘适合企业的员工 招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：招聘的目的？为什么要招这个人？ 应聘者的工作任务？对应聘者要求？因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到企业后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍该企业能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入国有企业的人会相对稳定地为投入工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。 3.3建立有效激励机制 留住人才,很重要的一项工作是建立有效的激励机制,这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制活,人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制,一要在企业发展的同时,不断提高员工的收入水平,并根据个人贡献大小,适当拉开分配档次。二要不断完善奖励制度。建立企业奖励基金,对有突出贡献的企业员工实行奖励。三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。 3.4创建良好工作环境 在激烈的人才竞争中，企业能否游刃有余地积聚人才，起决定作用的往往不是物质条件，而是人才环境的综合竞争力。良好的工作环境对员工是一种激励因素。因此企业管理者应在生活上给予更多的关心，在工作上给予更多的支持，在学习上给予更多的机会，在成长过程中，给予更多的关注。使员工在轻松、和谐、向上的环境中工作。使企业真正具有家庭的温暖和吸引力。真正成为聚集人才的大家庭。 3.5、 注重对人才培养规划职业生涯 企业在现实条件许可的前提下，应尽可能为人才提供培训与学习的机会。首先要考虑人才的兴趣，安排能最大限度施展其才能的工作岗位或职位，体现他们自己的价值，使他们在工作中得到精神上的满足。其次要加大幅度的针对性的提高理财经理、主管等高职位员工的素质、涵养和技能，增加对其道德、涵养、技能的培训课程。再者应该将教育培训与员工的考核、提升、晋升有机地结合起来，及时为人才提供职业发展机会，努力为人才提供成长与发展的空间，使他们感受到企业对自己的关怀和重视，从而产生归属感更加忠实于企业。另外企业在给员工做职业生涯规划时，分批分次进行，目标规划也可不尽相同，让员工的发展与公司的发展同步进行，以达到最佳效果。 四、企业发展人事行政管理的重要性 我国加入世贸组织后,企业人才成为了应对国际、国内市场激烈竞争,实现企业战略目标和持续发展的首要资源。人才是企业的骨干力量,特别是在激烈的市场竞争中,企业间的竞争已经转化为人才竞争。企业要发展,必须吸引一批优秀人才,用好、培养好现有人才,在现代企业管理下,盘活现有人才,实施人才经营战略,减少人才管理风险是十分重要的工作。企业要多给人才发展的机会和空间;重视对人才的投入和培养,为人才施展才华创造良好的条件;建立起有效的激励机制,用丰厚的待遇留人,为各类人才确定合适的报酬,让人才分享企业发展的好处。同时,努力克服选人、用人观念上的偏差,做到知人善任,取长舍短,充分调动各类人才的积极性和创造性。使人尽其才，全心全意为企业发展作贡献。参考文献【1