工资管理制度范本

华夏基石企业管理顾问有限公司China Stone Enterprise Management Consulting CO., Ltd.工资管理制度范本职场 2009-10-22 16:30:32 阅读679 评论3 字号：大中小订阅 工资管理制度第一章 总 则为真正体现“按劳取酬”的分配原则，不断改善和提高员工在工资分配上的公正和公平感，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，感到公平合理和具激励性，达到激发员工工作积极性、提高工作效益、促进公司发展的目的，特制定本制度。第二章 适用范围本制度规则适用于公司全部正式员工，有关兼职或外派驻外人员工资按另行有关规定执行。本制度未有界定的如营销人员的工资管理规定按千里达营销字2005（01）号千里达业务部门作业规程及考核分配方案执行，它们可相互支持、相互引用。第三章核心思想及管理办法1、每个员工的总收入由“基本工资”、“加班工资（效益工资）”两大模块组成。“基本工资”为结构工资制，为每月固定发放；“加班工资（效益工资）”为按产量和按工作量及按项目在有效益时（界定为至少产量达到28000辆/月成车）进行月度考核发放；以后将会依据公司每年经营状况，由行政副总于每年二月对本制度评估或作出修订，总经办和行政人事部实施，财务部和信息部配合，公司各部门执行，总经理审批通过。2、整个工资管理制度的信息化、规范化和制度化由行政副总整合设计，总经办主任、行政部经理、信息部经理、财务部经理密切配合，信息部程序设计员和总经办劳资管理员及考勤管理员具体执行。3、基本工资为“结构工资制”，以便反映一个人的真实“维度”：基础工资（450元/月）+全勤工资（50元/月）+职位工资（50元/月-2500元/月的工资宽带）+岗位工资（无职位的套岗位工资，50元/月-300元/月的工资宽带）+技能工资（有行政职位的暂未界定技能工资级别，员工岗位和专业职称的考核都通过理论知识考试和操作技能考核评级方式确定为50元/月-3280元/月的工资宽带）+工龄工资（按不同职位、岗位至少入职公司满一年工作期限20元/月-500元/月的工资宽带）+津贴（交通津贴和住房津贴）。4、总经办劳资管理员要根据工资管理制度中界定的内容和方法核算好每个员工的工资，信息部程序设计员要设计和维护好 “人事考勤工资系统”，总经办劳资管理员要通过 “人事考勤工资系统”，按公司组织结构图一级部门的先后顺序输入各部门员工的工资内容项，进行考勤审核和工资核算。5、总经办档案兼考勤管理员要根据工资管理制度中界定的内容和方法配合做好员工人事档案和考勤把关，即修改、完善、维护职位名称、岗位名称和技能等级，按由高到低顺序规范排列，信息部程序设计员对其工作予以技术支持。6、保密原则：工资管理的原则是与工资管理无关人员不打听、不传阅、不查看相关工资管理文件资料，即工资管理的相关人员总经理、常务副总、行政副总、总经办主任、劳资管理员、档案兼考勤管理员、财务部经理、财务部出纳、工资会计员、信息部经理、信息部程序设计员都必须做好每个员工工资的保密工作，有关工资管理、发放等文件资料不要随便放在工作台面上，决不允许工资管理无关人员查看、翻阅包括电脑中的工资文档。要设定好工资操作相关密码和锁放好工资管理、发放等相关的文件资料，如有相关人员工作需要查看相关工资管理、发放等文件资料和工资单等，必须经过审核、批准程序，即必须经过行政副总或总经理批准，任何人都不得打听、查看。第四章 作业规程一、基本工资结构：每月工资=基础工资+工龄工资 +职位工资+岗位工资+技能工资+ 学历工资+全勤工资+其它津贴。一基本工资：1、基本工资实行职能等级制。根据员工不同的职务、职称（技能）和岗位职责等因素，分为23个级别，并对每个级别分解为不同的结构。相同的职能分不同的职等级别范围，相邻的两个不同职能，其职等级别实施交叉法（也就是说，一个经理级的最低工资级别，可能是一个主管级的最高工资级别），以便公司更好务实操作管理，更好完成企业发展衔接。具体细节如下：1职务等级：公司设组长、主管、经理、总经理四种职务，每种职务设正职一名，副职若干名，视部门具体情况而定。职务采取见习任命制和正式任命制两种形式，见习期三个月，期满考核合格转为正式任命，不合格者，见习职务自动失效。相关工资等级管理规定如下工资级别管理见附表二级别与基本工资对照表：组长（含副职、见习职）：分8等，714级；主管（含副职、见习职）：分6等，1217级；经理（含副职、见习职）：分6等，1520级；总经理（含副职）：分5等，1823级。2职称等级：本公司设技术员、工程师、高级工程师、总工程师四种技术职称(其它技术职称，按高、中、初级相应套入)，由公司采取聘任制，与技能等级挂钩，通过理论知识考试和操作技能考核而实现。相关工资等级管理规定如下工资级别管理见附表二级别与基本工资对照表： 技术员：分8等，714级；工程师（含助理工程师）：分5等，1317级；高级工程师：分3等，1719级；总工程师：分4等，2022级。3岗位等级：本公司设培训工、操作员、技工、职员（杂工、勤务、保安、文员、岗位管理专员等）、幕僚（顾问、助理、秘书、翻译等），根据其岗位的特点，相关工资等级管理规定如下工资级别管理见附表二级别与基本工资对照表： 培训工：分3等，13级；操作员：分11等，313级；职员：分13等，315级（其中勤务、杂工38级；保安员410级；文员612级；岗位管理专员815级。）；技 工：分9等，715级；幕 僚：分7等，1521级。2、基本工资套兑方法、顺序：每位员工按以上界定等级先予以等级套兑，再予以工资结构分解；每位员工只能适用一种等级套兑方法，其顺序为先套职务，后套职称，最后套岗位。3、调薪管理： 1 调薪依据办法：公司主要采用职工调薪考核表（附表一）作为依据，由各用人部门负责人考核建议申报，总经办和行政人事部分别管理层次审核，行政副总把关，总经理批准。调薪分层次管理：每年1月份首先调整办公室即非计件人员工资，每年3月份接着调整计件人员工资。2 升职调薪办法：原工资级别在目标职务级别范围以下的，在见习期给予目标职务的起点级工资，（自动调整），见习期过后，经考核重新调级。原工资级别在目标职务级别范围以内的，在见习期暂不调整级别工资，见习期过后，经考核重新调级。培训工一般经三个月试用培训后考核合格即转为操作员，给予操作员待遇。3等职调薪办法：（即同等职位、职称、岗位的调薪方法，0.1级表示10元,则2.0级表示200元,以此类推）不同级别员工的调薪管理不同。具体见下表：级别 调薪时间 调薪幅度 备注111级 试用、见习期满（1-3个月） 0.5 2.0级 1如遇试用期调薪与年度（半年度）调薪期重复，则只作试用期调整。2如遇个人两次调薪期间隔不足3个月的，则不予以调薪。3调薪至个人职等级别最高点止，但其薪资仍会在效益工资中体现增减。每年1-3月份调整一次 1.01.5级 1219级 试用、见习期满（1-3个月） 重新定级，主管或经理建议，主管副总复核，行政副总审批，总经理批准 每年1-3月份调整一次 1.03.0级 20级及以上 由总经理或董事长确定4、公司职工调薪考核表： 附表一： 广州市千里达车业有限公司职工调薪考核表姓名 部门/工种/职务 进厂日期 考核类型 试用期满见习期满半年度/年度调薪 考核日期 考核标准及结果考核内容 考核标准 初核结果 复核结果109分 87分 65分 43分 21分 工作业绩 管理人员 (1) 是否有完善建立部门管理制度 优 良 一般 勉强 无 (2) 是否有优化部门工作流程方法 优 良 一般 勉强 无 (3) 是否有提高部门工作效率 优 良 一般 勉强 无 (4) 是否有提高部门工作质量 优 良 一般 勉强 无 (5) 是否有改善部门管理工作状态 优 良 一般 勉强 无 一般员工 (6) 能否达到部门管理培训要求 优 良 一般 勉强 否 (7) 能否达到规范作业 优 良 一般 勉强 否 (8) 能否完成工作计划任务 优 良 一般 勉强 否 (9) 工作质量能否符合要求 优 良 一般 勉强 否 (10) 是否能提出创新建议 优 良 一般 勉强 无 工作能力 管理人员 （1）是否具有较广泛的知识面 优 良 一般 勉强 无 （2）是否具有岗位要求的专业知识 优 良 一般 勉强 无 （3）是否具有协调沟通能力 优 良 一般 勉强 无 （4）是否具有组织管理能力 优 良 一般 勉强 无 （5）是否具有处理问题的能力 优 良 一般 勉强 无 一般员工 （1）是否具有环境适应能力 优 良 一般 勉强 无 （2）是否具有工作执行能力 优 良 一般 勉强 无 （3）是否具有灵活反应能力 优 良 一般 勉强 无 （4）是否具有学习接受能力 优 良 一般 勉强 无 （5）是否具备基本文化知识 优 良 一般 勉强 无 工作态度 全体员工 （1） 是否服从公司管理 优 良 一般 勉强 否 （2） 是否具有团队配合意识 优 良 一般 勉强 无 （3） 是否工作积极进取 优 良 一般 勉强 否 （4） 是否工作认真负责 优 良 一般 勉强 否 （5） 是否自觉遵守公司规章制度 优 良 一般 勉强 否 总 评 分 评分等级对应标准 总分150分，每10分按0.1级计算 加薪等级 原有工资 确定总额 生效日期 部门主管/经理： 部门经理/副总：总经办主任/行政副总： 总经理：备注：1、该表分层次进行打分，对组长和一般员工，其初核分由部门主管或经理考评，复核分由部门经理或副总考评，行政副总批准；2、对部门主管以上人员，其初核分由其直接上级考评，复核分由行政副总考评，总经理批准；3、“加薪等级”，“原有工资”栏 、“确定总额”栏和“生效日期”栏由行政副总填制，其他人不得填制；4、总评分为“初核分”和“复核分”的平均数，至少达到120分以上才可加薪，并有效益工资作为“杠杆”调整。5、级别与基本工资对照表： 附表二：级别与基本工资对照表职位职等级别薪金职称23 10000 总 经 理 22 90009000 总 工 21 8000 慕僚 20 6000 19 交叉级 5000 经理 18 4000 高工 17 3000 16 交叉级 2500 工 程 师 主管 15 2000 职员 14 1800 技工 13 交叉级 1500 12 1300 技 术 员 组长 11 1200 10 1100 9 1000 8 900 7 交叉级 800 6 700 操作员 5 650 4 600 3 550 2 500 培训工 1 450 二结构分解：1、基础工资：450元/月。2、学历工资：学 历 高中及以下 中 专 大 专 本 科工 资 50元/月 100元/月 200元/月 300元/月备注：在学历工资加给时，应考虑其所学专业是否与其所在的岗位对口。对口专业的可按规定加给，非对口专业，但有关联的，可折半加给，不相关联的，可不予加给，视实际情况灵活运用。3、职位工资：职 位 工 资总经理 2500元/月副 总 经理 2000元/月总经理助理 1500元/月部 门 经理 1000元/月部门副经理 800元/月主管 600元/月副主管 500元/月职能部门 组长 200元/月副 组长 100元/月生产部门 组长 200元/月副 组长 100元/月4、技能工资（见附表三） 技能工资级别的确定：（行政副总负责各部门非计件人员的招聘甄选、使用考核把关批准及试用、见习、转正、转岗、晋升工资的评定；总经办主任负责各部门计件人员的招聘甄选、使用考核把关及试用、见习、转正、转岗、晋升工资的评定）。新入职员工：A、应届毕业生或无工作经验的员工无技能工资及级别，其试用期工资由总经办组织出具面、笔试题，考核其专业和职（岗）位所需理论知识并评定，行政副总把关，总经理批准执行；B、有工作经验的员工，根据以往相关工作经验，由总经办组织出具面、笔试题，考核其专业和职（岗）位所需理论知识，并由其入职部门负责人进行实际操作技能考核且出具书面报告给总经办评定其试用期技能工资级别和其他工资项目，行政副总把关，总经理批准执行。在职员工：A、见习期：其见习期工资由总经办组织出具面、笔试题，考核其专业和职（岗）位所需理论知识并评定，行政副总把关，总经理批准执行；B、工作考核期：每年12月份进行一年工作总结晋级考核，填制职工调薪考核表，成绩达到120分以上者，才能予以晋级。理论知识考试和实际操作技能考核一般安排在每年6-7月份生产淡季时进行，由总经办组织，被考核人所在的部门配合，其成绩按加权平均法得出分数确定其技能级别，并在次年1月-3月调整其技能工资级别和其他工资项目。经理级的技能工资暂未设级别。5、岗位工资：根据不同的岗位而定，分见习和转正两种情况，具体标准按附表四执行。6、全勤工资：为鼓励员工全勤工作，对不同级别人员给予如下不同全勤工资。职位 普通员工和 组 长 主管（含副职）和 副 经 理 经理及以上全勤工资 50元/月 80元/月 100元/月备注：除因公缺勤或公司规定放假不用出勤及调休外，请假一天以上均取消其当月全勤工资。7、工龄工资：根据不同岗位而定，具体标准按附表五执行。工龄工资的加给，每工作满一年后按标准执行加给（即第十三个月起执行加给），到期由电脑自动加给。服务年限没有连续性者不计累加，一律以最后进厂日计起。最高工龄工资不超过500元/月。8、其它津贴： 交通津贴A、经理级以上的人员，自己购买汽车用于上下班交通工具的，每月可凭发票报销400元交通费。B、公司对经理级以上干部或业务人员，在公司内无法安排住宿的，可就近租房，不予以交通补贴。 住房津贴级别 总经理 副总经理 总经理助理 经 理 副经理 主 管 副主管津贴 300 200 150 120 100 80 60 手机费报销限额（在工资外报销，另有制度界定）级别 主管级 经理级 总经理级 其他特别岗位报销限额 50-100元/月 100-200元/月 400元/月 50200元/月特定三加班工资（效益工资）：按千里达加班工资（效益工资）考核实施方案执行。公司根据各部门、各职位（岗位）的实际情况，给予相应的加班工资（效益工资）。对有加班工资（效益工资）的部门人员在技能工资的加给时，应予以降低级别或不加给技能工资，因其技能工资已在加班工资（效益工资）中体现。四、试用、见习人员1、计件人员在试用、见习期间，底薪为550元/月计发工资，试用、见习合格后按工序单价实行计件工资。2、非计件人员在试用、见习期间，按其学历情况，相应的工作经验情况及应聘岗位的实际情况而定其工资。二、工资核算规定：1、工伤假：按国家有关规定执行；因维护他人或集体利益而造成的，除照常发放工资外，另视情节适当给予奖励。2、事假：事假期间无工资、奖金。3、病假：病假期间无工资