5页搞定组织行为学.doc

一、读万卷书显性知识行万里路隐性知识识万种人显性知识+隐性知识二、人的两种本能：生存本能，发展本能，发展有三种路径：大官之路，大款之路，大商之路三、推动工作有三种力量：权力，制度，情感，权力不要轻易使用，属于不得已而为之的，制度可以找到责任人。四、智商分七种：语言智商（口才），数理逻辑智商，空间智商，运动智商（行动矫健），音乐智商（山歌），人际智商（得体），自我认知智商（人贵有自知之明）。五、“经济人”是亚当斯密在国富论中提到过的，包括五点：1.人的本性就是追求物质利益最大化，“利己心”；2.两利相权取其大，两害相权取其轻；3.好逸恶劳，喜欢偷懒，喜欢磨洋工；4.不愿意承担工作及社会责任；5.天生精于算计，充满经济理性。六、泰勒在1911年提出的“科学管理理论”，“不能混保证得到最好的效果，但能避免最坏的结果”，包括6点：1.标准化原理（管理，合作，培训，作业，环境）2.计划化原理3.分工协作原理：责任明晰化4.优选与培训原理5.例外工作原理6.生产定额制与计件工资制原理七、法约尔的古典组织理论：1916年工业组织与一般组织理论1.劳动分工原则2.权责一致原则：派生出法律责任，社会道义责任，政治责任，当权责，就会滥用职权，当责权，无法完成工作3.纪律原则：三大纪律八项注意，明确禁止做什么，那些个性化行为应该是禁止4.命令统一原则：任何人有且只有一个直接上司5.领导统一原则：一个项目计划只能由一个领导者来负责6.个人利益服从整体利益原则7.报酬原则：讲不讲奉献是员工个人的事，管理者要给报酬8.集权与分权相适应原则9.层级节制原则10.秩序原则：角色的场景转换11.公平公正原则12.人员任期稳定原则：忠诚感，归宿感13创新原则：首创精神，海尔零部件的命名14.团队精神原则：员工与管理者之间是合作关系八、马克思韦伯的官僚制理论：1922年，德国1.建立了完整的专业化分工的体系；2.建立了完整的层级节制体系；3.每个组织成员都有固定的，正式的，明确的职责，并且其职权的行使都有法可依，有章可循；（领地意识：自己的装修风格，自己的车内饰）4.组织成员的组织角色和私人角色，公事与私事，公产与私产不能混淆，必须严格区分开来；5.员工选拔严格遵循“公开考试，平等竞争，择优选用人才”原则；6.建立了完整的员工培训体系；7.建立了严格的功绩制：员工依照功绩加薪与升迁；8工作档案化。九、同一个问题反复出现，肯定是某个模块的作用失灵，或者体系功能不健全。十、规制性管理的基本要求：1.注重工作内容专业化，工作方式标准化，工作过程程序化；2.注重规章制度的建立健全和严格执行；3.重视对员工严格监管和严厉奖惩；4.注重组织结构的精巧设计；5.排斥一切情感，人情关系和主管随意性对工作的干扰6.加薪和升迁的主要依据是功绩7.规制性管理的优点：它给组织活动带来了效率，稳定，秩序和规范，可以把人所具有的机械效率挖掘到最大限度。8.规制性管理的缺点：把人看做可以任意摆布的工具，而不是看做有思想，有尊严，有人格，有七情六欲，有主观能动性的人，如果把规制性管理理论推到极致，只会造成两种不良后果，一是对人性形成极大的摧残，二是很难开发人身上最为宝贵的智力资源和德力资源。十一、梅奥的霍桑试验与人际关系理论：1933年出版工业文明中的人的问题1. 员工不仅仅是“经济人”，而且是“社会人”；2. 金钱不是唯一的激励因素，还存在着社会心理方面的激励因素；3. 除了正式组织之外，非正式组织有非常重要的作用4. 当代新型的领导者所需要的不是以工作为中心的技术技能，而是以人为中心的社会技能十二、工作中的沟通作用：消除疲劳和充满乐趣，被关注是人的需求，人际关系的需求包括：情感需求（亲情：血缘，友情：业缘，爱情：姻缘），掌控需求，相容需求：接纳。十三、人是能力有限，欲望无穷的动物德国，叔本华。人生是一个钟摆，在无聊和痛苦之间摆动，而幸福是对痛苦的刹那遗忘。十四、“社会人”人性，是人性中最主要的心理和行为规律。1. 人具有人际关系（情感，掌控，相容），被尊重，被承认，被关注，被赞赏，被肯定，成就感，公平，使命与责任等社会性需求，他们是员工产生工作动机的重要资源。2. 为了达成上述社会性需求的满足，员工愿意劳动，愿意与别人合作，愿意承担工作责任和社会责任（尤其具有感恩之心），成就感与幸福感（当成事业来做，热爱）十五、以人为中心的社会技能：当代领导者与管理者，最为重要的能力就是以人为中心的社会技能，包括：1. 动员，吸引和整合人力资源的技能善于笼络人才2. 配置人力资源技能善于使用人才3. 开发人力资源技能-善于激励人才和培养人才个人能力：显性知识20%（领悟）*隐性知识80%（体悟）十六、马斯洛的需求层次理论（1954年）1. 生理需要：保证人生命延续的需要2. 安全需要：生命安全，财产安全，保障性安全3. 社交需要：情感需要，掌控需要，相容需要4. 受尊重需要：人格与尊严，劳动与创造，受公平对待5. 自我实现需要：超越自我礼仪之外的使命与责任。6. 生命诚可贵，爱情价格高，若为自由故，二者皆可抛。公务员热说明了人们需要满足生理和安全需要，高层员工需要的是自我实现需要。十七、奥尔德弗的ERG理论（1969年，美国，人类需要新理论的经验测验）1. 生存的需要：existence ，生存人2. 人及管理的需要：relatedness，协调人3. 成长需要：growth，分为低层次的成长需要和高层次的成长需要。4. 从生存人变成成长人的例子：农民青年成长为革命战士授权，大胆使用加强培训淘汰激励使用能力积极性十八、人际关系=情感+掌控+相容1. 工资是对劳动力价值的体现2. 奖金是对劳动者工作贡献的肯定3. 每个人都一样的叫福利，奖金肯定是要有区别的，岗位工资是对岗位的重要性，工作的中邀请，工作难度等的体现。十九、非正式组织和正式组织的区别1. 没有明确的组织明确的组织2. 没有明确的结构明确的机构3. 没有明确的任务明确的任务4. 非正式组织在正式组织的积极行为：提高正式组织的情感含量，满足员工对人际关系的需求；提高正式组织的沟通水平，沟通水平和管理效率是成正比的；控制是防止和及时调整偏差的管理职能。5. 沟通的原则：生动，得体。6. 对于非正式组织：没有冲突的孤立存在，要合理引导，要成为自然领袖。管理者需要加入非正式组织当中，你才会了解你的员工，而且要成为自然领袖。7. 在非正式组织当中，不是自然领袖的，正式组织当中，也很难是合格的管理者。8. 工作中，下行，平行沟通都很容易，上行沟通存在障碍，上行沟通经常容易出现贬义词：八戒，密切联系，道德上的罪恶感，吹牛拍马。见到领导就躲的人没出息，没机会，领导用熟人的管理成本低，风险低，用不了解的人成本高。不愿意跟同事沟通，只愿意跟领导沟通的人只会吹牛拍马。二十、麦克里兰的成就需求理论：个体在工作情景中有三种重要的需求1. 成就需求：确立目标，理想和远景，对工作能力，态度，业绩和闪光点结合等，给予及时而真诚的肯定，关注，承认和赞赏。2. 权力需求：合理授权3. 合群需求：希望得到别人的接纳，信任，支持，理解，合作等，提高沟通水平，改善人际关系。4. 人在绝望时，会干三件事：自杀，革命，走人。5. 领导者要擅于建造一个让员工砰然心动的未来。二十一、赫兹伯格的双因素理论（1959年）1. 保健因素：工资，福利，人际关系，组织政策，管理措施，领导风格，监督，物质工作条件等，作用是防止员工积极性下降。2. 激励因素：工作性质（对工作的兴趣或爱好），工作的责任压力：工作的挑战性和成就感：因工作受到肯定，关注承认，赞赏，提拔，重用等，作用是提高员工的积极性。二十二、弗洛姆的期望理论：（1964.美国，工作与激励）1. 激励力=效价*期望值2. 效价：被激励着对所需要的某种物品重要性的评价3. 期望值：被激励着对完成某项工作可能性的评价二十三、亚当斯的公平理论（1965年）1. A的报酬/A的劳动收入=B的报酬/B的劳动收入2. 人们在乎报酬的绝对量，但更在乎报酬的公平性3. 所谓管理学意义上的公平，就是组织中任何成员，每投入一个单位的劳动量，所获得的报酬是相等的。4. 社会公平是：机会平等，权利平等，规则平等，分配平等。二十四、情感型管理的基本要求1. 以人的正当需求为出发点，充分地尊重人，关心人，爱护人，其发热你，激励人。2. 信任员工，给他们足够的权利，鼓励他们放手大胆工作。3. 鼓励员工参与，尽可能采纳他们的意见和建议，主动倾听他们的看法4. 禁止对员工进行讽刺，挖苦，斥责，贬损某冷落，不公平对待，不友好举动，恶意重伤等5. 重视非正式组织的作用。二十五、麦克雷格X理论（规制性）Y理论（情感性）企业的人性方面1960二十六、布莱克莫顿的管理方格图1.99.11.81.71.61.55.51.41.31.21.12.13.14.15.16.17.18.19.1X轴：规制性管理下的经济人Y轴：情感性管理下的社会人1.1贫乏性，5.5中庸性，9.1任务性，1.9俱乐部，9.9团队型二十七、组织的环境型管理（杜绝报国无门，生不逢时，怀才不遇）1. 勒温的场论B=F(P,E,M),解释：一个人的绩效表现由三种因素决定，1是能力、素质、觉悟，2是环境，3是激励水平2. 双满意理论：只有做好管理工作让员工满意，员工才能做好业务工作让顾客满意3. 人才激励理论：企业要能够吸引人才，留住人才并且能够激励人才，必须至少做好以下方面的工作1） 组织要有理想2） 组织要有制度化的成长空间和事业的平台3） 组织要有公平合理的收入分配机制4） 组织成员要形成战斗的友谊二十八、营造良好的物理环境视觉环境：物才与设备要整齐和洁净，工作区的颜色选择要慎重，光线的选择要适度，尽可能对工作空间进行绿化和美化听觉环境：尽可能减少噪音和杂音，噪音和杂音却会使人产生烦躁情绪，降低