高级企业培训师理论部分160条.doc

第一章 岗位职务描述1岗位再设置是指在一定客观条件下，对于现行的工作组织结构、工作流程、工作方法以及工作技术要求等方面的重新调整、革新。2岗位再设置综合因素：岗位再设置的基本因素、环境因素、组织内部因素以及非正式组织因素。3岗位再设置的基本思路：岗位轮换制、工作内容扩大化、工作内容丰富化。4岗位轮换是指在工作流程不受重大影响的前提下，将员工由一个工作岗位调换到另一个岗位。5工作内容扩大化：通过增加某一岗位的工作内容，实现岗位的再设置。6工作内容丰富化：是一种使员工明确工作意义、取得工作自主权后运用多种技能去全面完成工作任务并得到反馈从而提高工作积极性的方法。7撰写职业生涯规划书的主要内容包括：个人信息部分、个人情况分析部分、改进措施部分和职业生涯规划建议部分。8员工自我职业生涯设计时应该注意的是：第一正确认识企业，第二正确认识自己的工作岗位，第三正确认识自我。9职业生涯规划是指企业及用人单位，运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的手段，对员工进行多方面科学分析。10对员工职业生涯的规划作用能够增强和激发员工对工作的积极性和主动性，同时也能够提高工作效率，促进企业发展。11岗位再设置的原因主要包括企业组织的发展需要、现有职位在一定时期内不能满足工作规范的要求、原有的工作规范不能适应组织目标、任务和体制发展要求12工作内容丰富化具体内容主要包括：加强反馈、加强员工培训、强化考核机制、增强员工成就感、工作责任感、提高工作自主性，加强团队建设13企业再造工程的关键要素主要包括一个企业或组织的独特优势、对企业或组织的核心生产过程进行评估、进行纵向的组织设计14开展职业生涯规划工作的重点：明确开展职业生涯规划的根本目的、认真做好职业生涯规划分析工作、开展职业生涯规划工作要实现三个结合、开展职业生涯规划过程中要注意工作的客观性、科学性。15开展职业规划工作的结合点包括：个人的发展同其岗位工作紧密结合、个人素质提升与工作团队素质提升紧密结合、个人职业发展与其企业总体发展紧密结合16职业生涯规划是对员工的能力、兴趣、性格进行科学的分析，依据分析结果对员工职业生涯进行科学的设计和指导。在开展职业生涯规划过程中，尽可能形成由主管领导、相关专家、具体工作人员多方参与的机制。17岗位轮换是指在工作流程不受重大影响的前提下将员工由一个工作岗位调换到另一个工作岗位。18工作内容丰富化：是一种使员工明确工作意义取得工作自主权后运用多种技能去全面完整地完成工作任务并得到反馈从而提高员工工作积极性的方法。岗位再设置过程中，体现激励因素的作用是工作内容丰富化的核心。19工作内容丰富化的具体方法有哪些：增加员工的工作责任感。提高工作自主性，加强团队建设。加强反馈。强化考核机制。加强员工培训。增强员工成就感。20岗位再设置对现行的岗位组织结构、工作流程、工作方法、工作技术要求等方面的重新调整和革新。21企业再造过程是指管理人员应该丢弃那些落后于时代的东西，一切从头开始，对于目前用来进行价值创造和运作的程序方法重新加以考虑和设计。22岗位再设置的工作思路：岗位转换式、工作内容丰富化以及工作内容扩大化。23员工自我职业生涯设计应注意：正确认识企业，正确认识自己的工作单位和正确认识自我。24做好职业生涯规划分析工作任务之一是：认真分析单位目前工作状况与实现发展目标（发展规划）之间存在的差距。25企业再造工程的3个关键要素？1一个企业或组织的独特优势。它主要是指与自己的竞争相比，企业或组织在哪些方面更具有优势。2对企业或组织的核心生产过程进行评估。这些核心生产过程，对企业或组织取得独特优势具有明显的价值。3进行横向的组织设计。这就意味着企业必须引入多功能的自我管理的团队。另外，再造工程还意味着要削减中层管理人员岗位。请叙述职业生涯规划与职业培训的关系：职业生涯规划是指企业及用人单位运用心理学、测量学、人力资源开发与管理等方面的手段，对员工进行多方面科学分析。并根据员工岗位工作发展的要求，以及单位发展的需要，依据对员工科学分析的结果，对员工职业生涯发展进行的科学设计与指导工作。27职业生涯规划工作的作用：是现代人力资源开发与管理工作的重要组成部分，通过这项工作，可以增强员工的敬业爱岗精神，最大限度激发员工的工作积极性，主动性，提高工作效率，促进企业发展。28职业生涯规划与职业培训的关系职业生涯规划工作过程中，即要通过科学分析，确定发展方向，也要对员工进行必要的科学指导，帮助其克服实现目标的种种障碍，从而实现为其所设计的目标。而指导员工克服障碍的最有效办法就是开展职业培训，因此，可以说职业培训工作是帮助员工实现职业生涯目标的重要手段。员工的职业生涯规划目标，从某种意义上讲也就是职业培训工作的目标。29岗位职务描述审核报告的撰写方法：1报告文稿要客观，实事求是。内容上重点突出，条理清楚，文字简洁，易懂。2对岗位职务描述方案内容、文件结构及其表述等方面的评价表述应围绕岗位职务描述的基本原则，给出客观定位。3要对整个设计方案给出一个总体的评价意见。如可行，基本可行，不可行。当不可行时，要提出相应的处理意见。30开展职业规划工作的要点主要包括哪些方面？明确开展职业生涯规划的根本目的。做好职业生涯规划分析工作。开展职业生涯规划工作要实现：将职工个人发展同其岗位工作紧密结合；实现职工个人素质提升与职工工作团队素质提升的紧密结合；员工个人职业发展与企业总体发展的紧密结合。在开展过程中，要注意工作的客观性科学性。31结合工作实际谈谈如何审核岗位职务描述方案。审定岗位职务描述方案，实际上是对岗位职务描述工作的把关，指导，对方案内容的审定，应以开展岗位职务描述工作的基本原则为依据进行，审定包括：要看所设计的岗位描述方案是否符合实用性原则，即方案的内容能否应用于实际，是否符合本单位当前和发展的实际情况，具有很强的操作性。要看设计的方案是否符合个性化原则，即方案内容是否能客观地反映不同岗位、不同层级之间的差异。要看所设计的方案是否符合专家行为原则，即方案内容所反映的岗位工作的信息是否符合本岗位的工作实际和工作规律，从中即可以看出这一方案是否由精通本岗位工作情况的专家设计而成。要看所设计的方案是否符合动态管理原则，即通过方案内容能否看出岗位的发展动态和发展趋势。要看方案文件结构是否合理，可参照岗位说明书、岗位规范书。32撰写职业生涯规划书包括哪些内容：个人信息部分。个人情况分析部分。改进措施部分。职业生涯规划建议部分。第二章 人员素质测评33人员素质测评总体方案的制订要求是：人员配备要科学合理、前期的调研工作必不可少、起草工作方案、方案的落实。34测评工作总体方案的基本原则：服务性原则、针对性原则以及可行性原则。35测评工作总体方案包括：基本情况、测评对象、测评内容与形式、测评工作的管理、时间安排、对命题工作的有关说明。36测评工作总体方案是指为实现人力资源管理、或职工培训工作总体目标而设计的，针对多个测评对象，在一定的时间区域内实施一系列测验的总体工作计划或工作安排。37测评工作总体方案的特点主要包括： 测评对象的广泛性、测评时间的持续性、测评内容的多元性、测评形式的多样化。38把握测评方案的4个主要环节测评对象、测评内容与形式、组织管理、时间安排。39面试场地的布置应该符合稳定性、宽松性和舒适性要求。40做好面试评价工作的主要内容是：评委会组成人员的确定、评定标准的确定、设计好面试评价表根据面试的标准化程度，面试的手段可分为：非结构化面试、结构化面试（包括面试程序、题目、评定的结构化，是目前较普遍使用的一种面试手段，其各方面的要求较严格，一般由专业人员完成）、半结构化面试 41面试评委组成人员的确定人数以5-7人为宜。面试评定部分一般情况下，评定等级以五级为适中。42在人员素质测评总体方案中，人员配备要科学合理指的是人员数量方面、人员构成方面43面试位置的排列形式主要为斜一对一式、横一对一式、纵一对一式、圆桌形式44面试内容要直接体现面试的目的，主要是从能力水平、经验学识、个人品质考察面试者。45面试过程中环境的色调会对人的意识、行为、情绪产生影响。46面试场所光线有五种：直接，半直接，间接，半间接，直接间接光线。其中采用直接间接光线或半间接光线效果较好。47开发测验基本步骤：明确所要开发测验的目的和形式、根据开发目的进行前期的资料收集，调研工作、确定测查核心点、借鉴已有测验、进行测验命题工作环节。48请叙述面试的基本含义：是指在特定的时间、地点所进行的，有着预先精心设计的明确目的和程序的谈话，通过主试人与应试人面对面的沟通，了解应试人的素质特征，能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员选拔与测评技术手段。49面试与其它素质测评相比有如下特点以谈话和观察为主要手段。面试是一个双向沟通的过程。面试不同于其他形式交谈。50请叙述审定命题方案的含义？指审定人根据测验的基本目的，对于所设计的命题方案或命制的试题，从结构比例（题型）、试题内容的安排，知识点和能力点的覆盖面、试题本身的难易程度，以及可能产生的考核效果等方面进行的综合审查，并根据审查提出相应修改意见的工作过程。51人员素质测评总体方案制定的要求：在组织开展方案制订工作时，一定要围绕服务于培训总体目标这一根本原则进行。人员配备要科学合理。（人数合理，人员构成要专业、梯次。）前期的调研工作必不可少。（一是通过初步调研，确定测评的对象，二是对测评对象的情况进行进一步调研，以保证方案制订的科学合理，可采取问卷、访谈、查阅资料等方式）起草工作方案。方案的落实。52正确叙述面试内容设计的原则是面试内容要以测评的总目标，以及人员素质测评的总体工作方案为依据。面试内容要直接体现面试的目的。面试题目必须围绕面试重点内容来编制。题目的共性与个性要相互结合。面试问题要具有可评价性和透视性。面试试题要有内涵。53审定命题方案的基本方法看方案所涉及的总体内容有无漏洞；看题目内容设计以及题量、配分是否合理；看测验总体及各部分的时间安排是否合理。第三章 培训项目开发55培训需求分析预测的基本方法：组织整体分析法。工作任务分析法、员工个人需求分析法、绩效分析法、多重因素分析法、客户分析法、问卷分析法、面谈分析法、前瞻性分析法、逻辑推理法。56组织的培训需求可以从三方面进行分析：对组织的人力资源规划的分析；对组织的效率及其业绩分析；对组织文化建设的分析。57某个组织的培训需求反映了一个企业在整体上所需要的培训层次与种类。58培训需求分析预测的方法主要包含：根据培训需求分析预测的层次选择、根据培训需求分析预测的目的选择、根据对预测结果的精确度要求选择、根据对预测工作的便捷性要求选择、根据对预测工作的经济性要求选择。59运用培训需求分析预测方法应注意：不能准确把握培训需求分析预测的方法及相关工具的内涵，不能灵活机动地运用培训需求分析预测的方法及相关工具；不能根据实际需要创新、修改、完善培训需求分析预测的相关工具。60培训需求分析报告的基本内容：标题。分析预测工作概况。分析预测的主要内容（企业基本概况分析；生产经营状况分析；员工基本素质分析；组织气候分析；资源条件分析）。分析预测的具体成果。其他相关建议和说明。报告撰写时间及执笔人、负责人等。61培训需求：特定工作的实际需要要与任职者现有知识能力之间的差距62培训需求的成因主要包括：环境变化、人员变化、工作变化、现状与愿望的差距以及与同行间的绩效差距。63叙述培训需求预测的作用：培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性。它既是确定培训目标、开发培训项目的前提。也是进行培训评估的基础。培训需求预测作为现代培训的首要环节，具有重要作用。具体表现为：确认差距（确认绩效的应有状况同现实状况之间的差距，包括对所需的知识、技能、能力进行分析，必须对现实所缺少的知识、技能、能力进行分析、必须对理想的或需要的知识、技能、能和与现有的知识、技能、能力之间的差距进行比较分析）。进行前瞻性分析（当组织发生变革时组织都有一种特殊的直接的需求，因此负责培训和开发的人员应该在制定适合的培训计划以前迅速把握这种变化）。保证人力资源开发系统的有效性（培训需求预测是进行科学有效培训的前提，所以培训需求预测可以保证人力资源开发系统的有效性）。决定培训的价值和成本（考虑不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少，如果不进行培训的损失大于培训的成本，那么培训就具有积极的意义和经济效益）。获取内部与外部的多方支持，从而为培训工作的开展奠定良好基础。64培训需求预测的原则主要包含客观性原则、适时性原则、广泛性原则、经济性原则65培训需求分析预测的层次：个体、组织、战略层次。66培训需求预测是现代培训活动的首要环节。67培训需求预测对开展培训工作具有很强的指导性，既是确定培训目标、开发培训项目的前提，也是进行培训评估的基础。68请正确叙述培训需求的成因？培训需求的成因主要包括：环境变化（指企业所处的客观环境，包括国家政策，行业竞争和供应链等发生了变化）人员变化（人才的流动在任何组织都是正常现象，既使在没有参与流动的员工当中，也存在着年龄、职务、岗位、经验积累和思想意识等变化）、工作变化（组织结构的变革，以及新管理、新办法、新设备、新流程等的出现导致工作环境发生变化和差异，差异的存在产生了培训需求）、现状与愿望的差距（企业管理者发现企业现状与企业规划和目标之间存在着相当大的差距，绩效与客户和股东要求相差甚远，因此必须从人员态度人员素质管理水平和经营方略等方面下功夫进行改善，才能有望提高企业经营绩效，缩小现状与愿望之间的差距）以及与同行间的绩效差距（要缩小与竞争对手之间的差异保持自己在市场上的竞争力重要的手段就是通过培训来提高管理层和全体员工的素质）。69正确叙述培训需求预测的原则？客观性原则。要从实际出发，实事求是。这是做好培训需求预测的重要保障。适时性原则。防止培训滞后，也不能过于超前。广泛性原则。培训需求分析预测的样本量应大一些。保证结论的典型性和代表性，避免偶然性与片面性。经济性原则。要有成本意识，降低预测成本，同时对各种需求进行整合，避免重复预测浪费资源。任何一项培训需求分析预测工作都要从实际出发，实事求是，防止拍脑门并且一味地看领导眼色行事，这是培训需求预测的客观性原则。70策划培训项目的步骤：研究项目，明确目标。找准需求，确定对象、内容及方式。分析资源、环境，做好安排。拟定计划草案，保障运作有序。撰定策划书，提供决策。71培训项目策划的方法：头脑风暴法，德尔菲法、创意法、灰色系统法、智能放大法。72头脑风暴法采用会议的方法，召集专家开座谈会，征询他们的意见并有条理的组织起来，最终由策划者做出统一的结论72德尔菲法：采用函询或电话、网络的方式，反复咨询专家们的建议，后由策划组织者做统计，如果结果不一致，再征询专家，直至得出比较统一的方案。优点是：互不见面，不产生权威压力，自由发表意见，从中获取客观建议。74灰色系统法是指利用一些已知的行为结果，来推断行为的原因或未来模糊的不确定性的行为。75叙述项目策划的四层含义策划是在现实所提供条件的基础上进行谋划。策划具有明确的目的性。策划可以比较与选择方案。策划是按特定程序运作的系统工程。76项目组织策划的基本特点：项目的组织策划工作是一个组织行为，是由多个人共同完成的一项工作行为。项目的组织策划必须确定项目负责人。项目的组织策划是围绕某项工作任务的某一目标，按照一定的规则进行。项目的组织策划工作是一种创造性工作，具有一定的策划效益，同时有一定的时效性。77项目策划与开发的关系两者既有区别也有联系。培训项目开发实质上就是一个寻找、发现、选择、确定培训项目的过程。主要区别：项目策划的前提是培训需求预测的基本目标，而项目开发的前提是项目策划的基本框架体系，是将项目策划的结果进一步具体化的过程。策划方案的线条较为粗略，而项目开发方案的线条要细致一些。项目策划的基本结果是勾画项目的基本体系，框架，而项目开发则是产生项目实施方案的过程。联系：项目策划为项目开发提供目标定位，是项目开发方向上的把握，项目开发以项目策划为前提和基础，为项目的最终实施提供具体的行动方案。两者相辅相成，缺一不可。78预测、策划、开发的关系：先进行需求分析，预测，确定基本方向，再据此进行策划，勾划出项目的大致运行框架，再依据框架具体落实培训目标、内容、方式等进入项目开发环节。79对一个培训项目开发方案进行审定的报告：前言叙述部分。人员构成。肯定了方案的可行性，提出改进意见。具体报告如下：优点（从报告书内容、格式及表述的准确度进行审核，形成了一致意见）主要不足、审定结论（基本可行，建议报告书撰写人根据不足予以修改完善）落款：项目方案审定组负责人：成员签名，年月日。案例分析怎么写：审定组织得力，程序正确，审定内容全面，审定结论可信等等。80审定项目开发方案的步骤：明确审定标准；把握拟审定方案的全貌；组织集体审定工作；撰写审定项目报告；做出审定结论；撰写项目方案审定报告，提供决策依据。81审定项目开发方案所采用的方法：做好审定人员的遴选工作；坚持培训需求分析者与培训对象及其他有关人员相结合；坚持主体材料与相关信息相结合；坚持集中审定与分散调研相结合。82培训项目审定的作用：把关作用；沟通作用；促进作用。83培训项目开发方案的审定坚持的原则：集体审定原则（建立项目审定小组，形成合理的专业结构、层级结构，同时审定小组成员人数应在510人之间。）客观性原则。程序性原则。系统性原则。规范性原则。84制定培训总体计划的步骤：组织培训需求分析。明确培训目的、目标。培训培训方案。制定培训总体计划草案。计划的沟通与确认。85培训总体计划是企业年度培训组织的实施纲领。特点：计划的内容具有综合性特点，计划的周期具有长期性的特点（培训计划按时间可分长期、中期和短期计划。长期计划一般以1-3年为期）、计划中的各要素具有原则性、概括性的特点。86培训总体计划的要素：目的。目标。原则。培训需求。培训对象及培训内容。培训时间。培训方法、方法。培训组织人和培训教师。考评方式。培训费用预算。87制定培训总体计划的原则：以培训需求预测为依据；以行业、企业培训规划为依据；以企业发展目标为依据；以各部门的工作计划为依据；以能够掌握的培训资源为依据。88制定培训总体计划的方法是什么？培训计划会议。部门经理沟通。领导决策。撰写培训总体计划书基本框架：1说明培训总体计划的制定依据和制定程序 2说明年度培训总体计划的内容3撰写计划书的基本要求89说明培训总体计划的制定依据和制定程序包括：1明确年度企业总体发展目标和各部门的工作计划目标2进行年度培训需求调研，通过采取适当方式方法，找出实现企业发展目标和各部门的工作计划目标，所需具备的知识、技能、态度，与员工现有的知识技能之间的差距3制定培训总体草案 4就计划草案征求各方意见修改草案5职代会审议，企业领导决策。90影响培训总体计划的主要客观因素：组织目标与组织气候；组织营运效率；技术水平及开发；人力资源状况；组织优先权；教育培训资源可利用状况；培训的价值及成本分析。91培训需求分析的方法：包括组织分析、任务分析、人员分析。92培训规划：包含了战略和规划两层意义，战略是指导全局工作的策略，规划指比较全面、长远的发展计划，企业培训规划就是指导企业未来3-5年培训发展全局的计划和策略。93培训规划作用：一是明确培训战略与企业发展战略的关系，确定教育培训体系中的地位、职责以及其他部门的关系；二是确定企业培训体系的总体框架和培训活动的基本范围；三是确定培训目标、对象和类型、规模、费用、方法方式等。94培训规划所具备的特点是：系统性。普遍性（培训规划的制定，必须适应不同的工作任务、不同的培训对象和不同的培训需求）。有效性。95培训规划的表现形式主要分为：文字叙述式、图表式、综合式。96培训规划的要素：目的。目标。需求。原则。培训项目。培训费用。保障措施。培训规划的实施意见、措施。第四章 培训课程开发98审定培训课程方案的步骤（如何做好培训课程方案的审定）：成立审定小组（可由相关主管领导、培训部门负责人、高企师、专业领域的专家组成，必要时邀请部分培训对象代表参加，小组成立后拟定工作计划）；制定审定标准（包括审定原则、审定内容、审定项目及权重、审定办法等）；收集有关资料（如培训需求分析、培训项目实施计划、培训客观条件及其他资料）；实施审定（首先听取被审定单位代表对方案的总体介绍，然后依据审定标准对方案进行逐一审查，找优缺点）；形成结论性意见（划定相应的等级，可行，基本可行，基本不可行，不可行。形成结论性意见）；拟定可行性报告（主要内容有审查对象、依据、结论及理由、修改意见、对实施培训教学的建议。报告要做到结论明确，理由充分、意见和建议清楚，便于操作）。99课程方案审定的主要方法：听取受审单位代表或方案起草人汇报、召开座谈会搜集意见和对培训过程进行跟踪调查。100培训课程方案审定的作用：培训课程方案审定具有重要的意义和作用。从总体上讲，课程审定最直接的作用是保证课程方案的质量和可行性，进而促进培训实施计划的落实和培训质量的提高。能够优化培训课程方案（方案不可能完美无缺，通过审定可找出缺欠和错误，使之修正完善，从而提高课程质量，增强可行性）；能够完善培训项目实施计划；能够为制订培训课程教学大纲、选择或编写培训教材打下坚实的基础；能够增长课程方案开发者的实践经验和研发能力。101培训课程方案审定的原则：公开公平公正的原则；科学性和可行性相结合的原则；理论与实际相结合的原则。科学性：指制定审查标准和审查方法要科学，要准确客观、实事求是反映课程开发方案的实际水平。可行性：指审查标准可以测量、审查方法可以操作、简便易行。102培训课程方案审定的内容：对于课程开发方案指导思想的审定；对课程开发方案实施步骤的审定；对于培训课程开发方案具体内容的审定。103示范性培训课程的显著特点：以高新技术的应用为基本特征；培训难度较大、要求高；培训投入较大；培训见效较快。104高新技术具备的特征：是在综合科学研究的基础上产生的，不是靠经验简单积累的；是当代科学技术前沿的成果，远远高于传统技术水平；是知识密度度很高的创新性技术，不是普通的技术改造；对发展生产力，促进社会文明，增强综合国力起着先导性的重大推动作用。105示范性培训课程开发的原则主要包括：满足企业发展之急需原则；体现新高原则和培训课程开发的一般原则。新和高是示范性课程或新课程的基本特征，也可以说是显著特征。106示范性培训课程开发所涉及的内容：课程目标；培训对象；课程内容；教材；课程模式；课程策略；课程评价；组织形式；培训时间；培训空间；执行者。107多元智能理论下的课程观：课程模式的多元化；课程设计的个性化；课程实施的情境化。随着批判教育学、教师解放运动的兴起，人们进一步认识到，教师不是纯粹意义上的课程实施者，而是课程开发与决策的重要一员。职业需求职业技术课程目标确定的主要依据职业分析职业技术课程内容选择的主要方法职业活动顺序、职业技术课程目标职业技术课程组织的主要依据职业目标是否实现职业技术课程评价的主要标准第五章 培训教材开发108教材审核的基本方法主要包括：专家评审法、科学论证法、教学实践反馈法、比较对照法109审核教材的主要内容包括：教材内容审核、教材结构审核、知识与技能比重的审核、定性定量审核、教材界定范围审核、科学性与思想性审核110审定基本程序的制定：第一步审定者对教材进行一般性的了解；第二步，对反映教材质量的静态和动态资料进行具体分析；第三步撰写分析报告；第四步，在分析的基础上，综合评价教材的有效性、可靠性、可行性和制作水平，并根据教材评估标准和记分方法，对教材评审结果给予科学、公正的文字结论。111培训教材审定的原则：精炼求新原则；严审把关原则；目标导向原则；前瞻性原则；科学性与思想性相结合的原则。示范性教材通常是根据示范性培训课程的需要组织开发的，而示范性的培训课程则通常是根据经济发展对于人的素质提升的需要，乃至于对培训工作发展的需要提出的。112示范性培训教材开发的基本步骤：一了解相关新技术，新职业的职业活动特点和新能力（技能）要求；二，分析针对新职业培训的课程目标，包括课程内容、课程教学形式安排方面的设计、策划工作；三确定教材的内容、形式，按照一般教材开发的步骤，进行教材开发的总体设计、组织工作。113新培训教材的显著特点：体现时代性、发展性、创新性。114示范性培训教材开发的原则：以企业新技术、新技能发展需求为导向，以突出职业能力培养为核心；要充分利用新技术、新方法去开发示范性的教材；内容精选的个性化；表现形式要更加灵活。115培训教材开发的新趋势：教材研发无纸化趋势；教材多媒体化趋向；网络教学及网上教材趋向。116教材研发方法：科学法（科学归纳法、科技同步法、科学预测法、科研法）；经验法（经验总结法、交流研讨法、案例转型法）；网络法（网络编辑法、网上收集归纳法、媒介编辑法）第六章118工作规则的制订方法：参照法、归纳法、关键问题法、综合法。119调查教学工作情况的基本方法：问卷法、座谈法、谈话法。120对教学工作的监督、检查可采取过程监督和结果监督两种方法。121过程监督：就是指由专人负责、对教学工作的全过程进行监督、检查。包括|教学前期组织准备、教学过程的管理、企业培训师的教学工作、及教学后期的组织管理工作等，或者选取各环节中的若干关键点进行监督检查。122结果监督：通过了解教学活动的最终结果，对教学全过程进行监督、检查。主要是通过学员的考试成绩、学员对教学总体工作的意见和建议进行监督、检查。普通学校：主要是对教学方法进行监督和检查。123分析评价教学工作的基本方法：定量分析（用数据进行统计分析）定性分析（用描述的方法）。124教学督导的基本程序：制定教学督导工作规则；对教学组织工作情况及企业培训师的教学情况进行调查；结合调查情况，对工作进行监督、检查；对教学组织及教学工作进行分析评价；对相关工作提出指导性意见；有关工作人员及企业培训师根据指导意见调整工作方案；定期进行再检查。125培训教学督导是指对培训教学工作全过程（教学活动前期准备、教学计划制定、教学过程各环节）进行监督、检查、指导、建议，并对教学总体质量进行评价的活动。126培训教学督导的意义和职能：有利于使培训教学的前期准备工作做到保质保量；有利于对教学过程总体情况的把握；有利于改进教学效果、提高教学质量；培训教学督导工作具有三项基本职能：监督检查、指导和评价。培训教学督导的内容：一是监督检查的内容：对教学前期、中期、后期的监督；二是咨询指导的内容：对教学前期组织方案的各项内容，对方案执行过程中的具体问题进行指导，对企业培训师授课进行指导；对教学工作进行评价的内容：对教学组织管理方案设计和活动本身进行评价，对教学质量的评价，对工作人员的工作情况进行评价。127企业培训的教学过程模式：模仿练习教学过程模式，基本程序：实践-模仿-传授-纠正。示范指导教学过程模式，基本程序：示范-模仿-指导-熟练-评定。128经验教学过程模式，基本程序：直观-记忆-练习-理解-积累-系列化。129作业评定教学过程模式，基本程序：训练-生产-提高-评价-激发-超越。130教学活动新模式包括：程序教学模式；发现学习教学模式；掌握学习教学模式；非指导性教学模式；合作教育教学模式；互动式教学模式。131程序教学模式四条原则：步子原则，即反应原则；即时确认原则；自定步调原则。132发现学习：要求学员在企业培训师认真指导导下能像科学家那样通过自己的探索和学习，发现事物变化的因果关系及其内在联系，形成概念，获得原理；133发现学习教学模式操作程序：带着问题观察具体事实；提出假设；形成抽象概念；把学到的知识转化为能力。134掌握学习教学模式操作程序：为掌握定向，为掌握而教（根据划分好的教学单元按预定教学计划集体讲授；单元教学结束后进行测验；分析测试结果；再进行一次形成性测验）135非指导性教学模式操作程序：创设情境；开放性探索；个人或小组鉴别；136互动式教学模式：即在教学过程中充分发挥学生的主观能动性，使学生真正成为教学的主体。138建立企培师人才库基本要点：注重专业实践能力和专业知识；注意专兼职相结合；注意选拨与培训相结合；注意动态管理；注意不断维护人才库；注意关心爱护人才库中的企业培训师；提倡企业培训师人才库的网络建设139企业培训师选拔与使用制度：派任制；考聘制；聘任制；灵活任用制。140培训和任用企业培训师原则：服务社会原则；信赖尊重原则；一专多能原则。第七章培训评估工作142培训评估方案的审定要素：对评估指标体系的审定要看评估指标体系制定的步骤是否合理；指标体系的质量是否符合培训及评估的科学规律符合评估标准设计的原则要求。具体的审定要素为：一致性、完备性、可行性、可操作性。对评估实施步骤的审定要围绕评估实施过程每一步、衔接、反馈方式等。143评估方案的审定方法：逻辑分析法、关键技术试评估检验法、关键要素审定法144评估目标的分解与审定：确定评估目标，既是开展培训工作的出发点，也是设计培训评估标准的依据。145培训评估标准的设计一般要经过以下几个步骤完成：第一步，分解培训目标，形成指标体系。培训评估是为实现培训目标服务的，因此要围绕培训目标进行评估。第二步，确定评估指标体系的权重。一套完整的评估指标体系除包括一系列评估指标、概括性问题外，还应包括反映每一指标在相关目标中相对重要程度的数量化标志权重，它表示在其他指标不变的情况下，该指标的变化对评估结果的影响程度。第三步，对草拟的评估指标体系进行论证与修改。评估指标体系具有强烈的指挥定向作用。第四步，征询群众意见，在一定范围内试用并修订。包括理论研究人员、实际工作人员，听取方方面面的意见。146结合实际谈一谈影响培训评估方案质量的因素：根据我在公司在培训评估方面多年来所做的工作可以总结出以下几个方面。一、培训评估方案的针对性因素，是培训评估方案的重点。二、培训评估方案的全面性因素，要将所评估的内容全部涵盖进行，没有遗漏。三、培训人员构成的合理性因素，要将人员的信息进行合理的符合评估工作需要的组合搭配。四、选择方法、时间安排的科学性因素，能够把操作方法与内容紧密联系起来。五、方案设计者个人的特性因素也会造成影响。六、评估所需的相关物质保障的合理性因素，如经费、设备等也会影响整个评估方案的质量。147教学态度的评估：品德方面，四个指标：事业心和进取心、责任心、勤奋认真的态度、工作纪律情况。148教学能力的评估：智力因素、授课、组织教学、教态、指导能力149智力方面评估指标：思维能力、知识面、教学经验、创见、判断力。150授课方面评估指标：一是对课程重点的把握；二是授课内容是否全面，三是能否做到深入浅出，四是能否自觉更新知识；五是归纳和总结的能力。151组织教学方面评估指标：一是教学的灵活性，二是课堂时间的控制，三是教学进度，四是传授一定教学技巧，五是营造良好的学习氛围。152教态评估指标：一是仪表，二是语言表达能力、三是表情，四是精力充沛度。153指导能力评估指标：一是提问水平， 二是分析问题的能力，三是回答学员提问的能力， 四是指导学员完成课题的能力。154培训效果的评估分析：培训效果是指教学预期目标实现的程度。可以从知识信息传递状况；思维方式、方法启迪状况；非智力因素影响；操作与动手能力进行分析。155对培训机构工作的评估：培训率（是指应培训对象数量和实际培训学员数量的比值H1=X/J）；使用率（指培训后一定时期内，在工作岗位上被重用的学员数量同经过培训的学员数量的比值H2=S/X）；变化率（指一定时间学员数量和返岗后有明显进步或提高的学员数量的比值H3=D/X）156绩效评估是组织用来评估及证实员工或团队业绩的正式评估过程，它是绩效管理系统的一部分。绩效评估应至少每年进行一次。主要表现在：一是通过向员或团队及时提供反馈来提高工作效率；二是帮助组织就发展目标、人事工作等做出有效的决策；三是保护组织免于产生矛盾纠纷及甚至可能引发的法律诉讼。第八章培训质量管理体系157培训质量管理体系是一个完整的有机系统，包括“质量标准文件支持系统”、“质量文化及组织机制的支持系统”“信息技术支持系统”158质量标准文件支持系统确定培训需求、设计和策划培训、组织和实施培训、评价培训结果、培训监视等5个过程和16个具体控制环节共同构成。159质量文化及组织机制的支持系统：构建共同的培训质量的文化理念，来统一全员的质量意识，并健全相应的组织架构、清晰相关部门和责任人的培训质量职责，并逐步构建完善配套的激励约束机制，推动科学、严谨的培训机制和团队作用的形成。160培训质量主要问题的规避方法：如何避免出现方向性问题。如何避免出现违反科学规律的问题。如何避免出现系统性问题；如何避免出现可行性问题。161培训质量管理体系：是指培训机构为了保证培训质量、实现预期计划目标，而对培训行为采取的若干相互联系的培训质量管理控制方法和措施。包含三层含义：一是培训质量是为了达到培训目标而采取的一种管理活动；二是这种管理活动是由若干有互相联系因素构成的一个整体，既不是割裂的也不是孤立的，更不是对立的；三是培训质量管理体系以提高培训质量为目的。162培训质量管理体系的构成要素：管理与控制基础；控制程序、作业规范。163建立培训质量管理体系的原则：以企业战略为导向，以适用可行为准则，以人为本，以效果为根本，以激励为手段。164建立培训质量管理体系的必备条件：和谐统一的培训质量管理文化；符合培训活动内在规律的职责分工；功能定位准确的质量标准文件；采用与培训流程相适应的高效、先进的管理工具。165培训质量管理体系建设中容易出现的问题：盲目追求全而细，不考虑操作性；生搬硬套各种体系，不考虑因地制宜；体系一旦建立便束之高阁，不考虑实际应用和持续改进；培训质量管理只是管理部门或领导的事，不能形成全员、全方位的管理活动。166培训质量管理工作方案的关键内容：培训前：1新项目报批；2新课程报批；3办班立项申请；4培训教师登记培训中：1学员自我测评；2培训班管理；3培训保障培训后：1学员注册；2培训评估；3培训项目总结167培训质量管理的指导工作包括：宣传贯彻培训质量方针和指导思想；强化培训质量管理知识和技能；引进推广培训质量管理先进标准；制定培训质量管理规范；明确落实质量管理职责分工；强化指导培训质量管理基础工作建设。168指导培训质量管理工作的基本原则：系统性原则（指导工作应将培训质量管理的全部工作和所有的培训活动作为一个整体全面筹划，整体推进）；针对性原则；科学生原则；示范性原则；简明化原则；指导工作要以发展为主题。第九章指导培训工作169培训指导者应具备的基本能力：培训指导者具有教练、顾问、管理者多种角色。鼓励他人的能力；选定实施指导方案责任人的能力；准确传递指导信息的能力；预见问题并提出解决方案的能力；观察能力；给予被指导者明确的支持与帮助的能力。170进行培训指导的基本技巧：以鼓励被指导者为基本前提。应学会实施间接的指导。注意在工作中进行观察。能够预见将要发生的问题，并提出解决的方案。能够准确、具体地传递指导信息。171进行培训指导的基本步骤：一是全面深入了解所要指导工作的目的、目标和内容；二是了解从事这项工作的具体责任人的基本特点（包括性格特征、工作习惯、工作特点等）；三是设计、制定具体的指导方案；四是选定合适的指导工作委托人，并向其说明指导方案的基本思路；五是及时沟通、分阶段地了解工作的进展情况，并提出具体意见和建议；六是对指导工作委托人及培训基础工作实施人的工作给予评价。172了解指导对象包括：要对指导对象心理动机进行了解；对被指导对象思维方式的了解；对指导对象工作特点的了解；与指导对象交流。173六种被指导对象思维方式：权威驱使型；推断型；感知型；情绪化；直觉型；理性。174四种学习风格：积极行动型；反省型；理论型；实践型。175了解指导对象的方式：进行实地访问，同指导对象及工作相关人员面谈、调查问卷、测验、测试等。176培训指导者的角色定位：培训者（在直接实施和帮助人们学习方面发挥指导性作用）；提供者（在制定保持和执行培训规划和具体计划方面提出指导性意见）；顾问（在企业问题分析、培训结论建议和为经理、培训者提供目标、政策、评价等内容的建议方面发挥作用）；创新者（在帮助组织适应变化和解决运营中问题方面发挥基础性作用）；管理者（在对整个培训部门进行计划、组织、控制和提高方面发挥监督管理作用）177英国培训与发展委员会依据工作职责和工作任务，对培训者职业能力划分为5大项、12分项。5大项：明确要求1-2；设计方案3-5；条件分析6-7；评估8-10；目的11-12。12分项：1明确组织对培训与发展的要求； 2明确个人与群体学习的需求；3设计组织培训与发展的培训战略规划； 4设计战略以促使个人与群体完成其目标；5设计并提供学习者所需的材料； 6获得并分配执行培训计划所需的资源；7提供学习机会，支持个人与群体完成目标；8评估培训与发展的有效性和培训效率；9评估个人与群体完成目标的情况； 10评估成就，获取公众认可；11促进培训与发展的进步； 12提供服务以支持培训与发展实践活动。178培训者具备三种能力：战略意识：从总体上把握事物发展趋势的能力；判断能力：根据对事物发展趋势的预测，选择并确定所采取的应对策略的能力；技术自觉及在组织中对培训文化的管理施加影响的能力（技术自觉能力：在工作中自觉运用技术手段的意识和能力）（在组织中对培训文化的管理施加影响：是指运用行为或思想意识，使组织中培训文化朝着自己所希望的方向发展的能力）179培训师具有的实际工作技能：自我感知的能力；激励他人的能力；建立关系的能力；变通的能力；沟通的能力；前瞻的能力；控制的能力；把握职业界限的能力；诊断问题并找出解决方法的能力；从事商务的能力。180企业培训指导者具备的基本能力：有效倾听能力。与被指导者相互作用的技能。组织讨论的能力。在培训过程中需要的相关技能。解决冲突与问题的能力。辨别宗旨与目标的能力。估量行为的能力。在学习过程中的技能。给出建设性反馈的能力。以学习者为中心的意识和技能。181培训指导者的工作特点：从角色定位来说，培训指导者在组织中的角色是多元的战略促进者、管理者、实践者、执行者、指导者、咨询者。从工作对象来说，作为培训工作者，培训指导者面对的受训对象是在职的成年人，这些人在态度、知识、能力、经验、阅历、学习的风格和方法等各方面，千差万别，培训师必须了解成年人的学习特点，把握受训者的不同特点，因材施教，才能取得好的效果。从工作目标来说，培训是组织为达成一定的目标而发起的，因而培训必须满足组织的相应需求，培训的战略、规划、计划和活动要与组织的目标和战略相契合，同时培训也必须满足组织内员工个人的学习需求，使个人的需求、目标与组织的需求，目标相一致。促进个人与组织的共同进步和发展，最终达到一个满意的水平。182实施培训指导的基本原则：以激发与鼓励为主的原则。以帮助为主，以示范、典范为指引的原则。注重针对性和实际效果的原则。鼓励个性化发展的原则。创造持续地促进学习环境的原则。183实施培训指导对培训事业发展的意义：一指导是现代培训发展提出的基本要求。现代培训的含义是指通过练习和实践来教授职业活动所需要的知识和技能，使受训者能够在行为、效率、态度等方面达到预期的标准，是获得相关的知识与工作技能的过程。二指导是现代培训思想和观念的重要体现。以指导作为培训实施的主要手段，不仅与经济和社会发展给企业等各类组织带来新的竞争压力与挑战，劳动性质的改变以及劳动者工作观念的转变有关，而且与20世纪中后期终身教育，南市终身学习的思想观念的产生与发展密切相关。三指导是培训业专业化发展的重要内容。当今社会科技发展日新月异，商业竞争日趋激烈，企业为了取得理想的效益，做好培训工作往往是唯一途径。培训专业化，职业化的发展，必然要发展培训方面的核心技术。训练与指导的观念、技术和方法就是培训的关键内容、核心技术。184对员工进行咨询、指导的基本过程：第一阶段：观察。第二阶段：参与。第三阶段：实施。总之，指导的过程就一个由“开始质疑理解前行”四部分组成的循环过程。185指导员工改变行为的四个步骤：1、指导员工找到工作中存在的问题，并就其彼此达成一致看法。2、就采取的行动达成共识。 3、指导员工预先计划行为改变的结果。4、将表现与基本需要挂钩。186团队辅导、团队学习常用的方法：集体讨论、协商会、研讨会、专题研究。诊断会。187对企业进行咨询的基本步骤：对企业进行培训咨询服务的基本内容、步骤。帮助企业制定培训战略计划。构建培训目标和行动计划。发现并训练具有潜能的员工。采取计算机时代的管理方式。帮助企业发现并消除抑制员工发展的程序和系统。帮助企业进行培训目标的市场定位和发现新培训目标。帮助企业制定员工时间管理的有效方案。帮助企业制定员工职业生涯发展规划，进行员工职业生涯管理。帮助企业所有者和管理者之间保持良好接触。188咨询过程可划分为四个阶段：获准进入；调查与分析；完成；退出。189咨询：指组织或个人向某权威专家或顾问人员就某些问题征求意见。190培训咨询服务：指培训专家为组织或个人提供的有关培训、学习指导和建议的服务，而提供有关培训、学习建议的培训专家就是咨询者、顾问。191对员工进行咨询服务的内容：包括两个方面，一是在有效地开发、实施、衡量、评估和改善学习与教学活动过程中，在必要的环节对受训者进行指导（具体包括八个方面，一是确认个人学习需求，二是根据确认的个人需求制定培训目标、设计学习方案；三是发展和设计培训课程；四是通过各类活动、运用各种方法和手段进行教学；五是创造一个鼓励学习的环境；六是观测并与员工共同评价学员的进步；七是进行有价值的反馈；八是评估、改进学习方案）；二是员工在岗位工作过程中，对受训者所进行的必要咨询指导（主要