人际关系学说的要点与时代的总结.ppt

时代背景人际关系学说的先驱者霍桑试验人际关系学说的要点人际关系学说时代的总结 人际关系学校 一 Background 1931 late40 s 经济危机改变了人们的伦理观念新的政治环境 工人地位的提高科学管理并没有充分地调动工人的生产积极性 二 人际关系学说的先驱者 1 蒙斯特伯格 工业心理学之父当时研究的工业心理学主要是研究生产的物质条件 机器 工具 操作方法 空气 照明等 对工人心理的影响 以及由此引起的生产效率的影响 也就是说 试图通过改善劳动的物质条件对工人的心理影响来提高生产效率 霍桑实验的初期阶段也是围绕这个问题进行的 贡献 一是创立了工业心理学领域 对人的工作的科学研究 二是建议将心理测试用于人员甄选 将学习理论的概念用于雇员培训 以及将人的行为的研究用于雇员激励 2 两个时代的桥梁 玛丽 福莱特 1 解决矛盾冲突的最好办法是结合解决矛盾有四种途径 A 矛盾中的一方自愿退让 B 斗争及一方战胜一方 C 妥协 D 双方的结合 福莱特认为 解决矛盾冲突的有效办法是第四种 并把这种 结合 方法应用于解决企业中的劳资之间的矛盾 这与泰罗的心理革命的思想是一致的 2 形势的规律 福莱特认为 任何一个领导者都必须依据形势的规律办事 领导者分析和处理问题时 不能立足于他手中握有的权力 而必须立足于对形势的正确把握 就企业的领导者来说 就是正确把握影响企业管理的一切因素 通过对这些构成形势的各项因素的正确分析 提出企业的共同目标 并且 要让人们了解和相信这个共同目标 从而能为其实现贡献自己的力量 也就是说 下属 对 上司 的服从 不是基于 上司 手中握有的权力 而是基于他们同 上司 对形势的共同理解 3 共享权力 福莱特认为 要真正实现用 结合 的方法来解决劳资双方的矛盾 就应该用 共享权力 来代替 统治权力 她所说的 共享权力 一方面意味着大家共同行使权力 是大家共同行动 从而使人们感到是同某人一起工作 而不是在某人之下工作 这就从心理上减少了引起冲突的可能性 为形成良好的人际关系创造了有利的条件 另一方面 共享权力 还意味着权力是分散地存在于为数众多的领导者身上 这种权力或决策分散化的主张 是由形势规律引出的必然结论 因为 只有权力分散化 才能使下级从自身所处的形势出发 自主地作出符合实际的决策 并进而调动下级的积极性 提高自主地进行决策的能力 4 给控制赋予新的含义 其一 控制是根据客观形势规律的要求来进行的 而不是由组织中的某个人的主观意愿来决定的 其二 在控制过程中 要考虑到有关各个方面的共同利益 而不是按照组织中的某个 上司 要求怎样控制就怎样控制 5 领导的基础 福莱特认为 领导不应以权力为基础 而应以领导者和被领导者在形势中的相互影响为基础 她认为 高明的领导者不会要求下级服从他个人的意志 而是指出下级应尽的责任 并使他们了解为此应当做些什么 结论 福莱特关于 结合 的思想与泰罗的 心理革命 的思想是一致的 而关于 共享权力 的思想及新的控制哲学 领导者的领导基础的思想却是与后来提出的人际关系学说是相通的 所以人们称她是两个时代的桥梁 三 梅奥与霍桑试验 梅奥 GeorgeEltonMayo 1880 1949 美籍澳大利亚人 人际关系理论创始人1924 1932年在美国西屋电气公司霍桑 Hawthorne 进行了长达九年的实验研究试验的初衷是想通过改变工作条件和环境 找出提高生产率的途径试验分照明 继电器装配小组 大规模访谈和接线板工作室四个阶段但试验结果却出乎意料 并由此诞生了人际关系学说 MG2 23 Theprocessofstudies 照明实验 1924 1927 失败Regardlesswhattheresearchersdid productivitywentup继电器装配实验 1927 1929 就业人员真正疲劳吗 希望有休息时间吗 一天的作业时间短比长好吗 如果改变作业设备的类型 效果怎样呢 下午生产低下的原因是什么 访谈试验绕线室的试验 LightingStudy 霍桑试验的发现 照明等物质条件对生产效率的影响微不足道监督方式和人际关系的改善提高了工人的士气在正式组织中存在着非正式组织生产小组的行为规范 不要干得太多否则就是 害人精 不要干得太少否则就是 懒惰鬼 不要告诉监工同伴的事否则就是 告密者 不要试图对别人保持距离或多管闲事不要过分喧哗 自以为是或热心领导原因 一怕定额提高 二怕失业 三要保护同伴 MG2 24 四 人际关系学说要点 工人是 社会人 而不是单纯追求金钱收入的 经济人 满足工人的社会欲望 提高工人的士气 是提高生产效率的关键企业中除了正式组织之外 还存在着非正式组织新型领导通过增加员工 满意度 来提高 士气 从而达到提高效率的目的 MG2 25 企业中的组织 非正式组织的影响 非正式组织是指这样的社会群体 没有明确的目标 没有明确的岗位分工 更没有明确规定的各个成员的责 权 利及其相互之间的关系 为了满足员工精神的 社会的 心理的 感情的需求 非正式组织既有利又有弊 工人并非只受公司正式组织的控制 而且受自发产生的非正式组织的控制 因此对组织的管理者来说 应该对非正式组织的行为进行引导 使非正式组织的行为能有利于正式组织目标的实现 人际关系学说的应用 1 改进监督方式企业管理人员不仅要具有组织生产的技术能力 而且必须具有处理人际关系的人事能力 2 搞好上下之间的沟通当企业由于某种原因必须改变目标 作业方法和其他与工人直接相关的措施时 应事前尽可能与工人进行沟通 征求建议 同时 还必须增进各部门之间的相互理解 3 强调工人参与管理采取较民主的领导方式 让员工参与管理 不仅有利于改善企业的人群关系 提高员工的积极性 而且有利于企业管理当局有效地利用工人的智慧和经验 五 理论的进一步发展 对人的需要和行为规律的研究关于组织结构与组织效率问题的研究Mooney ReileyGulick Urwick POSDCORB Davis 3function planning organizing controlling 马斯洛需要层次论 马斯洛 AbrahamH Maslow 1908 1970 美国人 管理心理学家需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设 只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要 需要层次理论 1 生理需要 安全需要 社交需要 自尊需要 自我实现需要 简评 马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质 从而为管理者如何调动员工的工作积极性提供了有用的分析工具 局限性 现实操作性前提假设的不合理性 层级性 不可逆转性 较高层次的需要并不一定建立在较低层次满足的基础上 人际关系学说时代的总结 特点 社会人 的认识研究 团体