家族企业的信任危机研究 正文.doc

装订线 本科生毕业论文（设计） 题目：家族企业的信任危机研究 学 院 管理学院 学科门类 管理学 专 业 工商管理 学 号 2006406130 姓 名 李赛赛 指导教师 谷晨 2010年5月10日7河北大学2010届本科生毕业论文家族企业的信任危机研究摘 要改革开放以来，民营经济不断发展壮大，家族企业得到迅猛的发展。信任问题贯穿于企业创立、成长过程的始终。家族企业凭借其天然的信任优势，建立了稳定的组织结构，在家族企业的创立和发展阶段起到了不可磨灭的作用。然而随着规模的扩大，内部矛盾逐渐激化，外部人员不断被引入，信任危机逐渐出现和凸显，并且成为制约家族企业发展的重要因素。本文就家族企业的信任危机进行研究，针对家族企业的信任危机的表现，分析该家族企业信任危机产生的原因及恶劣影响，并通过企业内部建设和外部协调等方法来解决。化解家族企业的信任危机，就要构建统一的企业文化，改变单一产权，提高家族企业主的素质以及加强对职业经理人的监督。家族企业只有打破信任危机，才能避免家族企业的分裂，走出能做大却难以做强的瓶颈，使其在国内竞争甚至国际化竞争中取得一席之地。关键字：家族企业；信任危机；企业文化；产权；监督机制Crisis of confidence in family businessABSTRACTSince reform and opening, the private economy has grown in strength, family business has been rapid development. Trust throughout the enterprise creation and growth process from beginning to end. Family trust company, with its natural advantages, the establishment of a stable structure, in the family business creation and development stage played an indelible role. However, with the expansion of the scale, the gradual intensification of internal conflicts, external personnel constantly being introduced and highlighted the crisis of confidence began to emerge and become a major constraining factor in the development of family enterprises. In this paper a family crisis of trust in business for family business crisis of confidence in the performance, analysis of the family business confidence crises of reason and adverse effects, and through internal building and external coordination to resolve the problem. Resolve the crisis of confidence in the family business, we must build a unified corporate culture, changing a single property, improve the quality of family business owners and enhance the supervision of professional managers. Family business only to break a crisis of confidence, in order to avoid splitting the family business, a large but difficult to do out of the bottleneck and strong, so the domestic competition and even get a place in international competition.Key words：Family Business; confidence crisis; enterprise culture; property rights; oversight mechanisms目录1家族企业和信任的定义11.1家族企业的定义11.2信任的定义12家族企业信任危机的现状及表现22.1企业主同职业经理人之间的信任危机22.2家族企业内部结构复杂，容易产生信任危机23家族企业信任危机的恶劣影响43.1企业主同经理人的信任危机，影响企业决策和管理43.2员工人心涣散，导致生产率降低与人才流失43.3内部相互掣肘，束缚企业的发展53.4封闭的家族主义气氛浓厚53.5信任危机影响到家族企业的外部形象54家族企业信任危机的深层原因64.1企业主和经理人的素质考验着委托代理关系64.2企业管理混乱，规章制度缺失64.3封闭的家族主义思想是信任危机的根源74.4现有中国市场的大环境没有形成信任机制75家族企业信任危机的解决方法85.1加强企业主学习，加快企业主到企业家的转变85.2企业也要加强对经理人的监督和规范85.3加强制度的建设，权责对等95.4建立信任的企业文化，逐渐改变家族主义思想95.5改变单一的产权结构，引进和吸收社会资金10参考文献11致谢12附录13改革开放以来，家族企业一直活跃在经济市场上，并且已经成为市场经济重要组成部分。家族企业凭借着它的灵活性逐步做大的同时，各种矛盾和管理问题逐步暴露出来，其中，家族企业的信任危机成为阻碍其继续发展的瓶颈。内部长期积累的矛盾和外部人才的引进，内外部信任危机的出现，严重阻碍家族企业的发展，甚至导致家族企业的破产。本文对家族企业的信任危机的表现、影响、原因进行了分析，并且提出了相关的解决对策，以期能够对家族企业的发展提供帮助。1 家族企业和信任的定义家族企业的建立和发展，信任一直贯穿其中。可以说，家族企业与信任是密不可分的，家族企业内部天然的信任关系是其能够建立的基础。而后天家族企业不断引进人才，产生更广泛的信任更是家族企业发展的重要条件。在此，针对家族企业和信任，结合资料，给出以下定义。1.1 家族企业的定义家族企业是“家族”同“企业”的融合，管理专家通常以所有权和经营权对家族企业进行界定，一般认为公司的所有权和管理权由一个家族进行掌握，便是家族企业。广义的家族企业，不应局限于所有权和经营权，而是要着眼于家族在组织中的影响与地位，也就是说是否实际控制着该企业，并且基于信任关系影响和调节着企业内部关系，以家族信任主义为主导。可以说，家族企业就是以家族主义信任为价值观，并在此基础上建立组织模式，以发挥其功能的企业。中国家族企业的产生就是基于血缘关系的信任。1.2 信任的定义所谓信任就是指对交往对方以及交往行为能产生合意的结果的相信。人们的信任心理总是与获得的预期利益相联系。信任作为一种社会心理和态度,具有某种感染或扩散的特征。家族企业在调节和管理家族主义信任关系中,必须保证收益分配的公平性，统一家族成员的家族主义信任价值理念。因为家族主义信任关系相对社会信任关系降低了交易费用，但却是不容易达到的一种关系契约，这为家族企业的信任危机的产生埋下了隐患。家族企业正是利用家族主义信任关系在创业期，在危难期得以生存和发展，但随着家族企业的规模扩张，其内部关系系统日趋复杂化，家族主义信任这种特殊的私人信任关系和社会信任关系之间的矛盾不可避免。2 家族企业信任危机的现状及表现家族企业在建立初期，基于血缘关系、地缘关系等等聚集在一起进行创业，共同去冒险、打拼，外部聘用人员很少，共同经历了风风雨雨的家族成员具有很强的凝聚力，家族成员甚至不计报酬，对上级忠诚，对下级认同，在家族成员的共同努力下企业逐渐做大。随着规模的扩大，知识、技术以及精力的约束，使得家族企业规模引进外部人才，长期封闭的家族企业不得不正视这些“外人”的涌入。同时，家族在做到一定规模后，家族企业内部组织结构复杂，长期积累的矛盾已逐渐出现。于是，家族企业同外聘人员的信任危机开始出现，家族企业内部信任也同样出现了危机。2.1 企业主同职业经理人之间的信任危机2.1.1 企业主难以信任职业经理人，不委以实权重任中国的社会是一个熟人社会，“有关系”已经成为一种现象，家族企业的企业主在创业期间，基于血缘关系将家族成员放到企业中，基于创业者的头脑、家族成员的开拓精神，面对困难和问题的灵活应对，经历了市场的优胜劣汰，开始逐渐做大。然而家族企业仍处于家长式的管理中，面对着日益激烈的市场竞争、技术的日新月异，陷入了规模较大，收益逐年下滑的现象。仅凭着家族企业的血缘关系、地缘关系等等都难以提供更多的技术性人才和管理人才，众多企业选择引进经理人以帮助家族企业走出困境，可以说，引进职业经理人已经成为家族企业寻求新发展的一种共识。然而，职业经理人能否在企业中发挥作用，家族企业主能否在职业经理人的帮助下取得更好的收益，往往取决于两者之间的信任。所有权与经营权的分离，是职业经理人能够进入企业的关键，而所有权与经营权的分离程度，又决定着职业经理人能否较为合理治理企业和给企业创造更大的价值。家族企业主凭借开拓精神，一步步建立了自己的企业，习惯了在企业中的独一无二的地位和说一不二的权力。虽然家族企业主往往明白必须给职业经理人授予充分的管理权，但现实中往往难以实现。习惯了集权的家族企业主虽然表面上给予职业经理人充分的经营权，然而在日常管理中，经常出现职业经理人同家族企业成员利益以及权力的矛盾。在这时，家族企业主往往难以容忍在地缘、亲缘、血缘关系以外的人挑战家族在企业中的地位和权威。2.1.2 职业经理人存在败德行为，企业主难以信任家族企业主同职业经理人是一种委托-代理的关系，家族企业主聘任职业经理人后，一般给予了一定的经营权与管理权，以帮助家族企业主进行公司化治理和创造价值。客观的说，职业经理人的引进，促进了家族企业的公司化进程，使企业更加规范，带来了更多的收益。然而其中有些职业经理人在获取权力后，给公司带来了新的管理制度的同时，打着创造更多企业利益的幌子，在企业中进行关联交易，追求个人利益最大化，不同程度上损害了家族企业的利益，这种败德行为必然导致职业经理人和企业主的信任危机。2.2 家族企业内部结构复杂，容易产生信任危机2.2.1 家族企业高层成员各计小利，谋取私利家族企业的高层往往是创业之初的跟随家族企业主的几个骨干，同家族企业主一同打拼和奋斗，将企业一步步的做起来。这些人同企业主一样，拥有比较丰富的经验和灵活的头脑，并在某一方面有所特长。他们在企业中虽然没有企业主那样拥有决策权，但也在企业中有自己的影响力。创业期间，基于血缘关系关系的信任，更多的是对外的打拼，团结一心。这时与其说是一心为了企业，更可以说是一心为了家族。然而，往往在家族企业发展到一定规模，在企业的发展过程中，这些创业元老之间的矛盾也越来越多，告别了创业初期的万众一心，对利益和地位的争夺日益加剧。家族企业的高层一般都控制着企业的某一机构或是渠道，并且网罗了众多的自己人，明争暗斗。在企业的发展决策中，家族企业高层更多考虑的是自身的利益而非家族的利益，使得众多良好的决策难以形成，错失良机。2.2.2 其他家族成员难以信任，小团体现象严重家族企业内部成员基于血缘关系、亲缘关系、地缘关系等等，在家族企业内部任职，由于是企业主的自己人，他们又一般被安置到了家族企业的重要岗位和关键部门。这些人不乏有根据实际经验而逐渐成长起来的技术骨干和管理人才，但还有一些闲散甚至没有什么专业知识的人。虽是一个家族企业中的人，关系的亲疏，能力的高低以及素质的千差万别，让这些家族成员勾心斗角。由于这些家族成员影响力不大，往往在家族企业中各个家族成员依据亲缘关系的远近、职位的归属以及利益的驱使，拉帮结派，搞小团体主义。有些家族企业其他成员虽然处于关键部门，但家族高层对中低层家族成员能力不信任，不委以权力，致使中低层家族成员消极怠工，加剧了内部矛盾。2.2.3 二三代的家族成员之间，容易产生信任危机在家族成员中，尤其是家族企业的二三代群体来到家族企业，由于没有经历过父辈们为了家族企业一同打拼，共同奋斗的时期，这就决定了这些二代的家族成员虽然血缘关系还在，但缺少了信任和包容，在他们身上更多体现的是利益和地位。新生的二代、三代家族成员关系的逐渐疏远，让家族企业丢失了作为建立之初的那种特殊的信任机制，为企业埋下了隐患。在新的环境里成长起来的二三代家族成员，由于一般受到了较为良好的教育，同时接受了更多新的管理方法和知识。他们更多的推崇个体的理性，即作为一个理性人，追求利益的最大化。然而，家族企业从产生开始就是一个非规范、非理性的组织，作为一个理性人，在非理性、非规范的组织中，在追求权力和各自利益最大化的过程中，便容易产生矛盾，甚至信任危机。尚未掌权的二三代之间，勾心斗角，更多的是一种合作关系，甚至是一种契约关系，天然的信任关系已经被打破，血缘、地缘关系已经成为一种表象。3 家族企业信任危机的恶劣影响家族企业的信任危机，如上文所述，既存在于家族企业的内部，也存在于家族企业的内部成员同外聘员工之间。家族信任危机一旦产生，往往以非几何性的发展和传播，给家族企业带来难以预料的影响。3.1 企业主同经理人的信任危机，影响企业决策和管理随着家族企业的发展壮大，企业结构的负责，部门的增加，业务的扩大，都在一步步考验着家族企业的创造者。由于出身和素质有限，身兼数职的众多家族企业主感到力不从心，不得不考虑引进新的人才辅助管理家族企业，尤其对于专业人才和职业经理人，更是迫切。引进高级管理人才到家族企业中来，已经成为一种共识。于是，众多家族企业主以高薪聘请有才之士前来管理。引进经理人家族企业的进步，有利于家族企业的长远发展。可是好景不长，企业主同经理人刚刚度过“蜜月期”，便产生了不同程度的信任危机。家族企业主同经理人的信任危机，导致家族企业难以建立较为合理的公司制度和管理规范，家族企业主更重视眼前利益和自身权力，容易忽视企业的长远战略决策，不能正确对待经理人的建议。在这种情况下，经理人或是成为沦为企业的追随者，失去了经理人的独立性，成为新的泛家族成员；或是成为淘汰品，久而久之，处处掣肘的经理人往往很难发挥出自身的才干，也运用不到积累的经验，也不能给家族企业创造更大的财富，结局往往是企业主同经理人的分道扬镳。3.2 员工人心涣散，导致生产率降低与人才流失根据马斯洛的需求层次理论，每个人的需求分为几个层次，并与其根据所处环境相适应。这就决定了任何员工在进入家族企业这个组织以后，都有自身的需求标准。众多员工也许是抱着生理需求，解决温饱进入企业里来的。然而，随着自身对工作的熟悉和进一步学习，众多员工熟练程度逐渐提高，有些成为技术能手，积累了众多管理经验，生产效率不断提高。员工的需求也在发生着变化，需求进一步提升。然而在家族企业中，虽然有较好的技术或是管理经验，但作为外人，不容易得到信任，提升则成为一种障碍。很多被提升起来的外来员工，往往先成为熟人、自己人，成为家族企业这个年轮中的一员，才能得到提拔。然而大多数的外来员工，尤其是基层工人，不具备认识继而成为熟人的条件，这样导致晋升的困难。相对比的是家族企业的成员，或是亲友、同学，只要有关系的不管有没有能力，都直接在家族企业任职，而且可以直接进入企业中层，信任危机的存在，造成了员工的心里不平衡。同时，家族企业往往忽视对员工的激励，比较死的薪酬制度，让员工感到自身的需求得不到满足，自身的价值也得不到实现。对于企业的员工，尤其对技术工人有一种偏见，不能够对员工有足够的重视，这种情况下，有些技术人员或是管理人员消极怠工，或是选择跳槽。有些员工则将工作的重点不放在自身工作上，而是一味注重同家族企业成员的关系维护上，虽然得到了提升，然而难以给企业创造更多的价值。3.3 内部相互掣肘，束缚企业的发展家族成员关系基于血缘关系，而开始创业。在创业初期，家族之间的成本比同外人合作的成本较低，且更容易信任。然而，创业后家族企业内部一旦产生不信任，那么家族企业内部矛盾往往是非理性的迅速发展。众多家族企业往往创业期比较团结，创业后期由于长时期的各种矛盾的积累与激化，导致信任危机的产生，这时家族企业由于信任缺失导致家族企业派系林立，决策和制度执行往往互相刁难，不以企业的大局为重，漠视企业的长远发展。同时，家族企业存在着封闭的股权结构，一般存在几个较为大的股份，信任危机的出现，存在矛盾的各个股权人凭借自身股权，甚至导致企业分崩离析。3.4 封闭的家族主义气氛浓厚家族企业是创业者基于血缘关系建立的组织，家族企业建立初期由于利用血缘关系的家族成员的代理成本比较低，而且亲族关系也容易产生信任，在这样的背景下，家族企业一步步成长起来，逐渐发展壮大，在这样的过程中，家族企业文化也逐步形成，根深蒂固。在家族企业发展初期，封闭的家族文化发挥了很大的作用，聚集了人脉，聚集了资本。然而，家族企业的做大后，众多问题相继曝露出来，家族文化不再是推动企业发展的动力，而是成为了阻力，任人唯亲的人事制度和封闭的企业环境，使得家族企业难以引进人才和留住人才，也难以同外部进行交流、学习，导致家族企业自身的落伍。3.5 信任危机影响到家族企业的外部形象众所周知，品牌的力量是无穷的，良好的信誉和品牌是一个企业成功的表现。当然，品牌和信誉是一把双刃剑，良好的信誉和品牌能够给企业带来市场和效益，糟糕的品牌和信誉也能断送一个企业。中国是一个儒家思想占主导地位的国家，传统文化中讲求“仁、义、礼、智、信”，而在中国的历史上，对于“信”则极为推崇。西方的德鲁克则说过：“在家族企业中，家族理性的约束力便是，如果某人背叛了信任，就会遭到整个商界的唾弃和放逐。”可见信任的重要性。存在信任危机的家族企业，直接影响到了企业形象，形象损毁的企业便丢失了市场和顾客。在这种情况下，企业的经济效益也会受到严重的影响。同时，存在信任危机的家族企业也难以吸纳人才，在人才竞争中将处于劣势。人才是企业生存和发展的支撑，没有人才就难以为企业创造更多的价值，从这点来看，这也直接影响到企业的经济效益。在企业发展过程中，生产、技术等各个方面都需要资金，然而家族企业的股权结构是封闭的，家族企业在银行贷款又存在某些限制，众多使得家族企业的资金链条比较紧张。很多家族企业选择了到社会上融资。资本都具有趋利性，很多社会资本也愿意到家族企业入股。然而，家族企业对于外来股东，难以信任，身为大股东的家族企业也容易在倾吞和排斥外来股东，不能接受外来股东的建议，甚至影响和损坏外来股东的权益，不利于外来资本的进入。4 家族企业信任危机的深层原因俗语说：冰冻三尺非一日之寒。家族企业的信任危机的产生，并非是一夜之间或是瞬间发生的。它的出现既有历史的原因，又有后天发展过程中忽视协调控制，缺乏相应制度规范的原因。具体来说信任危机既源于家族企业的长期的发展历史，又在家族企业同外聘人员的磨合过程中逐渐显现。本文通过以下几点，对家族企业的信任危机产生的原因进行了阐述。4.1 企业主和经理人的素质考验着委托代理关系在家族企业中，企业主扮演着“家长”的角色，决定着企业的经营和发展。由于自身精力、经验、知识与技术等局限，在家族企业发展到一定时期，不可避免的要引进职业经理人帮助企业主进行管理。企业主同经理人的信任危机，首先是以权力为焦点产生的。经理人往往需要企业主赋予相对的权力才能应对其他的家族企业内部的各种阻力，对家族企业进行改革，正所谓权责对等，既然家族企业主要求经理人承担企业良性发展的责任，就应当赋予经理人相对应的权力。然而，创业者虽然感觉聘请经理人十分迫切，然而毕竟没有血缘关系，不舍得放权，辛辛苦苦打拼的企业，自己创立的规矩不愿意改动，时间久了往往容易产生不放心、不信任，认为经理人权力太大，管事太多，甚至影响自身在企业中的地位和权力。而经理人往往从自身经验和知识结构出发想对家族企业进行改造，用比较公平、合理的管理制度来规范家族企业，尤其是对任人唯亲的用人制度和公司的产权结构等等进行改造和创新。虽然经理人的出发点是好的，却得不到应有的权力，或是受到猜忌，反对。委托代理关系的一方是企业主，一方是职业经理人。从企业主方面来说，虽然委托经理人管理，然而胸怀的大小，目光的远近，直接影响到委托代理关系的牢固程度。一般家族企业的创业者，文化素质比较低，靠着经验和头脑打拼过来，习惯一人支配企业，不能够很好的进行放权，难以进行所有权和经营权的分离，这与职业经理人的日常管理相冲突。在企业发展过程中家族企业内部都有自己的秘密，这些有涉及到企业的生产经营等各个方面，长期受家族主义影响下的企业主很难给予职业经理人充分的企业信息，造成信息不对称。从职业经理人来看，职业经理人是理性经济人，经营企业有最大化自己利润的目标。职业经理人获得了经营权后，由于家族企业没有完备的规章制度和监督机制，职业经理人得不到有效地监督。在这种情况下，一些道德素质较低的职业经理人，容易谋取个人利益，产生败德行为，发布虚假信息，让企业主同职业经理人陷入信任危机。4.2 企业管理混乱，规章制度缺失家族企业创立之初，只关注企业的盈利，一般组织结构比较松散，甚至没有自己的规章制度。在企业内部，一般实行家长式的管理，没有一套规范的办事流程，使得管理较为混乱，重复成本增加，造成人力、物力等资源的浪费。企业发展到一定阶段，许多家族企业效仿或是照搬其他企业建立了自己的规章制度，但在工作中又难以按照规章办事，使得规章制度成为一纸空文。尤其是人力资源制度中的人事任免和激励制度得不到保障，完全凭借企业主的主观判断。人事任免方面，只用自己人，慎用外人，对外人持不信任态度。激励方面，不能按照规章制度惊醒激励，员工出了成绩，往往得不到奖励。在家族企业中，企业主只存在权力，而没有责任，而外来员工只存在责任而没有权利，造成权责不对等，企业主和家族成员犯错没有惩罚措施，而员工犯错时被惩罚，做出绩效时取得不到激励。钱穆说过，“制度，必然得自力更生，无配合的制度，决然无法长成。只想模仿抄袭外国现成制度，甚至不惜摧残人事来迁就制度。”制度是一个企业结合自身情况在一定的时期内通过不断修正形成的，而不是照搬来的。规章制度的缺失以及家族企业的这种不公品的监督和奖罚措施，使得员工对企业的失去信心，加剧了家族企业信任危机。4.3 封闭的家族主义思想是信任危机的根源家族主义是对有着血缘、亲缘、地缘的成员信任，而对这些以外的非家族成员不信任。家族主义在创业期调节着家族成员的关系，增强了凝聚力，维护了家族内部的规则，对于初期企业发展有着不可磨灭的作用。企业也就形成了以家族主义为基础的企业文化，长此以往的家族企业成员形成了统一的家族信任机制。家族主义有着明显的优点，也有着明显的缺点。可以说，家族主义浓厚色彩是产生家族企业同外聘职业经理人的根源。在中国传统文化的影响下，家族企业里的人际关系具有明显的“差序格局”特点，亲疏远近分明。人与人之间的关系是以等级来确定的，企业主通常是一家之主，拥有全部的权力，决定着企业的经营发展方向。家庭成员对外人持“怀疑”的态度，而对“自己人”则可以完全信任，家庭成员的待遇要好于非家庭成员，并对非家庭成员的言行进行监督。随着企业的做大，家族企业不得不引进外来人员，统一的家族主义信任受到了冲击。家长式的管理也面临着职业经理人科学管理的挑战，让企业主感到自身的权威和地位受到威胁。人事制度中家族企业常用的重用本族人，慎用外来人，对那些有能力的职业经理人不能够委以重任，又担心自身后代的管理能力和家族成员的地位受到威胁，这样使得家族企业主陷入了信任的两难选择之中。4.4 现有中国市场的大环境没有形成信任机制在经济大环境中，虽然家族企业蓬勃发展，有些已经做到世界大型企业，参与国际竞争。然而，中国的市场经济尚未健全，法律法规还需进一步完善，在国际化的进程中，又未完全学习和建立西方发达的契约机制，这使得国内不仅家族企业，国企、其他私企都出现了或多或少的信任危机。同时，作为家族企业内部也没有形成良好的信任机制，尤其是家族企业内部对于契约的应用远远没有起到加强企业同雇员的合作与信任的目的，而是在企业看来，契约只是用来证明对员工的雇佣，在员工看来，契约只是付出劳动获得薪酬的依据。5 家族企业信任危机的解决方法家族企业的信任危机，其产生有其深层次的原因，例如：有家族企业内部体制的原因，更有家族企业主以及外聘员工的问题等等，针对家族企业信任危机产生的原因进行分析，本文提出以下几点对策。5.1 加强企业主学习，加快企业主到企业家的转变一部企业主到企业家的历史，也是一个企业的发展史。根据中国企业联合会、中国企业家协会篇写的2003年中国私营企业调查报告对民营企业主受教育程度的调查结果表明：男性企业主中，小学文化程度的占41.8%、初中文化程度的占18.2%，高中文化程度的占33.1%，大专及以上文化程度的占7%；女性企业主中，小学文化程度的占42.9%、初中文化程度的占12.4%，高中文化程度的占37.1%,大专及以上文化程度的占7.7%。数据表明，民营企业家的学历普遍比较低。大量的研究文献以及实践经验显示：家族企业主的知识水平对企业的发展有着很大的影响作用，是否良好的综合素质往往决定着一个企业的命运。5.1.1 加强管理水平学习，学会放权家族企业主是权力集中型还是分散型，这与家族企业主的知识水平有着很大的正相关关系，也就是说如果家族企业主的管理水平比较高，他可能更倾向于分权。家族企业主应当深刻的认识到所有权通经营权的分离，做好对职业经理人和外来员工的放权，加强职业经理人和员工对企业的归属感和信任感。5.1.2 提升修养，提高家族企业主的个人魅力家族企业主在企业中往往是个人魅力型的领导，在家族企业的发展中形成了自己独特的风格和领导才干，很多家族企业的成员往往是他的崇拜者、追随者，家族企业内需要形成共同的信仰和价值观，以得到一种极强的凝聚力。个人魅力型的家族企业主往往更能够吸引企业的成员，并且对企业成员的行为和思想具有指导性的影响。因此，家族企业主需要培养自身的修养，提高素质，逐步提升个人魅力，这样更有利于吸引外部人才，能够将外部人才留住，增强外部人才对于家族企业的信任。5.1.3 尊重员工，关心员工，注重加强沟通与交流沟通便于上级与下级相互了解，企业主可以凭借沟通适时调整政策以提高管理效率并对员工进行激励，这种激励向员工展现了其坦诚交流的愿望和对员工的信任。5.2 企业也要加强对经理人的监督和规范职业经理人是理性经济人，经营企业有最大化自己利润的目标。职业经理人获得了经营权后，由于家族企业没有完备的规章制度和监督机制，职业经理人得不到有效地监督。在这种情况下，一些道德素质较低的职业经理人，容易谋取个人利益，产生败德行为，发布虚假信息，代理人还可能既侵占了委托人的合法利益，扩大自己的收益，又可逃避法律对违约进行的制裁。首先，作为职业经理人自身应当提高道德修养，应当将企业的经营发展和自身价值的实现统一起来，认真负责，树立正确的价值观，减少和杜绝败德行为，使得职业经理人能够树立良好形象和信誉，让家族企业减少对职业经理人的怀疑，消除企业主同职业经理人的信任危机。其次，通过建立有效的监督和管理制度，通过制度层面约束和规范职业经理人的行为。在家族企业中，可以通过制度约束和监督，来降低职业经理人谋取私利，败德行为的产生。例如：让全体员工都参与到管理决策上来，这样既可以起到员工对职业经理人的监督作用，又能够提高员工关心企业的热情，增进员工同企业的信任。同时让聘请的职业经理人互相监督，互相牵制，这样既降低了家族企业的监督成本，又可以在客观上形成良好的职业经理人竞争机制，提高家族企业的经济效益。最后，企业应当建立起社会共享的职业经理人信息资源库，对于曾经就职过本企业的职业经理人的行为和表现进行登记，并且定期本着不侵犯隐私等合法的前提下，对职业经理人的信息进行披露，这样有利于其他企业对职业经理人的了解，可以通过市场竞争加强对于职业经理人的道德以及操守的约束，让有败德行为的人容易被市场淘汰，表现好的人容易得到青睐。5.3 加强制度的建设，权责对等家族企业初期往往没有自己的规章制度然而，随着企业规模的变大，即使后期建立了自己的制度，往往也成为一纸空文，致使规章制度的作用没有得到体现。制度是连接家族企业主和员工的桥梁，是企业规模变大的理想信任模式。家族企业应当结合自身的特点，学习其他适合本企业的良好经验，通过时间性的检验，不断修正从而建立起适合企业自身的制度建设。并且在制度建立以后企业主应当加强规章制度的执行，无规矩不成方圆，做到办事有规可依，摒弃不公平的人事任免和奖惩制度，打破企业主单一的家长制的管理，做到“人治”同“制度化”相结合。尤其要重视人力资源制度中的激励制度建设，切实的做到奖惩分明，让外来员工拥有同家族成员相同的晋升空间和薪酬制度，让家族企业员工同外来员工一样再犯错误时受到惩罚，做到权责对等，从而提高员工的积极性，激发员工的工作热情，提高员工对企业的信任和归属感。从而逐渐形成良好的非制度性的约束，让规章制度深入人心，从而形成良好的信任环境，打造良好的家族信任文化。5.4 建立信任的企业文化，逐渐改变家族主义思想5.4.1 建立统一的家族企业文化，树立统一的价值观一个家族企业是否建立了企业文化，要看企业主经营该企业的价值理念和员工中形成的共识是否一致，要改变家族企业的信任危机，就要让家族企业内部同非家族企业成员的价值观达成一致。将企业的利益同员工的利益紧密联系起来，并逐步渗透到企业的各个环节和方面，让员工能够逐渐认同家族企业的文化，形成公认的价值理念、企业行为规则和道德规范，进而形成统一的家族企业文化。同时，家族企业应当淡化亲情文化，巩固企业员工和谐一致的信任机制。家族企业的任人唯亲等体制，在家族企业的发展初期起到了相当重要的作用。然而，信任环境下的家族企业，应当建立公平的工作环境，不断巩固家族企业同外部员工的信任关系，形成统一的价值理念和企业文化。5.4.2 注重家族企业的创新型文化建设家族企业要结合家族企业的自身的特点，摒弃内外之分、任人唯亲这些落后和陈旧的观念，努力通过企业制度、产品、结构各个方面的创新，将创新的文化建设渗透其中。同时，也要不断的吸收和引进适合本企业的外来文化，将外来优秀的文化同本企业相融合，并加以创新，从而形成具有本企业特色的企业文化，这样有利于员工对家族企业的认同，加强企业的信任环境的建设。并且要以制度为保证，如果企业不把它内化为一种制度，执行起来就很难规范化，因为一项企业制度创新一旦能够取得企业员工之间的认同，就可能内化为企业员工的自觉行动，这样制度实施的成本自然就会降低。 5.5 改变单一的产权结构，引进和吸收社会资金家族企业在成立初期一般就是一笔账本记录所有的资本，没有明确的资产结构。随着企业的不断做大做强，企业也效仿其他企业建立了相关的股权机制，虽然名义上存在股权，一般划分的较为粗糙，没有明确的界定。同时，家族企业是一个封闭的组织，里面一股独大或是几股共同管理的现象比较普遍，而且仅仅局限于家族企业内部。虽然内部资本容易集中且具有及时性，然而扩大再生产、技术投资过程中等各个方面需要大量资金时，往往出现资金链紧张，现金供给不足，严重制约着家族企业的发展。家族企业要进行所有权同经营权分离，打破家长制的管理，与非家族成员共享企业资产所有权，利润分配权以及经营控制权，这样更有利于非家族成员对于家族企业的信任的建立，家族企业才能做到更大更强。改变家族企业的产权股权结构。打破家族企业封闭的产权结构，增加中高层管理者的股权，适当退出一部分家族企业的股权，甚至实行员工持股计划，让每一位员工都同企业的发展息息相关，加强外部资本的引入。综上所述，家族企业的信任危机的出现，对于家族企业的发展具有恶劣的影响。家族企业的信任危机的出现既有家族企业内部矛盾以及代际之间产生不信任的原因，又有家族企业同外聘经理人难以取得信任的原因。同时，企业制度不健全，企业文化封闭，产权单一也造成了信任危机的加剧。家族企业应当通过提升企业主自身素质，加强职业经理人的监督，健全管理制度，建立信任的企业文化，实行产权的多元化等措施，协调企业的内外部关系，逐步建立起“范家族化”的信任，才能够有利于家族企业引进人才、技术、资金，更有利于家族企业做大、做强。参考文献1 黄孟夏，中国民营企业发展报告M，社会科学文献出版社，20042 朱晓珑，对我国企业内部控制问题的探析J，价值工程，2009，（130）3 张苗荧，家族企业信任机制的缺陷及重构对策J，经济论坛,Economic Tribune,2008,（18）4 徐莹，家族企业危机管理和企业文化的构建J，现代商业，2009，（35）:1165 吴松强，打造家族企业和谐成长的信任机制构想J，企业经济， 2008，（01）:39406 潘旭华,杨承坤，家族企业人力资源限制问题和信任文化构建J， 中国集体经济, 2008,（07）7 沐旸，家族企业:引凤容易留凤难J，中外企业文化，2001，(22)：12138 张新岭，靳呦呦，我国家族企业信任危机的理论分析J，企业经济，2007，（11）：17199 盛立强，家族企业与职业经理人的信任缺失与重构J，改革与战略，2008，（01）：13413610 贾成旗，浅谈家族企业与职业经理人关系的协调J，高等教育与学术研究，2007，（01）：16516611 孙坚，浅析家族企业文化建设J，科技广场，2009，（10）：12913012 董常亮，家族企业成长的信任困境及其对策研究D，湘潭大学，2007：151913 Chung, Walter, Yuen, Karina.(2003). Management succession: A case for Chinese family-owned business Management Decision. Volume: 41 Issue: 7Page: 643-655.致 谢在毕业设计的实际操作中，才深深的体会到理论知识的匮乏和实践经验的不足，为自己将来难以对社会有所贡献而感到惭愧！在最困难的时刻，百忙之中的谷晨老师给我指出了正确的方向并不断的鼓励我，让我能够回过头去学习欠缺的知识和技能，让我能够有信心完成一项原本不可能完成的任务并且对未来充满希望，谷老师高尚的人格、严谨的态度、渊博的知识永远是我学习的榜样。在此，向敬爱的谷老师道一声最诚挚的“谢谢”！毕业在即，想起要离开生活了四年的母校就不胜彷徨，大学是一个宽阔的桥梁，让我有机会认识这个充满竞争但无限精彩的社会并且交给了我在社会中生存和发展的技能；感谢所有的老师们，使我们能够自信满满的走向社会，走向人生。在这里，向所有一起生活和学习过的同学和老师们献上最真诚的祝福！附 录一 外文文献AGENCY PROBLEMS IN LARGE FAMILY BUSINESS GROUPS1 Old Families and Corporate GovernanceThe vulnerability of family business groups to these corporate governance problems highlights the importance of the ethics and competence of the families to which corporate governance is entrusted in most countries in the world. If the family members in control of a business group are ethical and competent, the group can be a valuable asset to its economy.Otherwise, family business groups can become economic liabilities.Most psychologists agree that intelligence is, at most, only partly an inherited genetic trait.11 Inasmuch as business ability is a dimension of intelligence, empirical studies of family firms support this consensus. As noted above, empirical studies consistently find firms run by heirs underperforming not only similar firms run by founders, but also similar firms run by professional managers.12 In addition, Prez-Gonzlez (2001) finds that announcements of scions replacing founders trigger stock price declines, while announcements of control passing to an outsider trigger increases in family firms stock prices.These simple observations have profound implications for economies that depend heavily on family business groups. When corporate control passed from a highly able entrepreneur to the next generation, the heir is likely to be less able, and the heirs heir even less able. This means that family business groups, that are national assets when run by a highly able patriarch, can become national liabilities when the scion takes over, and are even more likely to become liabilities when the next generation assumes corporate control.In a widely held firm, shareholders can oust inept heirs, but in a family business group this is not possible because the family holds voting control over every firm in the group. La Porta et al. (1999) show that family business groups dominate many economies. Consequently, heirs may well inflict poor corporate governance on such a large fraction of an economys productive assets as to render themselves economic problems of macroeconomic importance.Morck et al. (2000) undertake a first pass at exploring this issue. After excluding the Unites States and United Kingdom, where family business groups are unimportant, they find that countries in which billionaire heir wealth is large relative to GDP grow statistically significantly more slowly than other countries with similar initial per capita GDP levels, education levels, capital accumulation rates, and self-made billionaire wealth. They a