中国企业薪酬管理实证研究.doc

苏州大学自学考试本科生毕业论文（设计） 中国企业薪酬管理实证研究 薪酬是一个古老的话题，也是现代企业管理的热点话题。薪酬作为人力资源管理中战略性激励机制的焦点之一，是员工为企业工作所追求的个人目标和工作动机产生的源泉。薪酬管理不仅是一项技术工作，它更是一种战略思考。科学有效的薪酬设计能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值，是决定企业战略性激励有效性的关键变量，但是，作为企业主要的运作成本，薪酬一旦设计不当，不仅会造成很大的损失，而且会对企业形象和员工队伍的稳定产生负面的影响。因此，如何有效地进行薪酬管理显得尤为重要和迫切，也是当前我国急需探讨和思考的课题。 一、 薪酬管理概述 薪酬是组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。在现代化的激励手段面前，薪酬是比较重要的因素，因此薪酬制度是否合理将会对员工的工作积极性产生巨大的影响。1. 现代薪酬体系的理解1.1薪酬的理解 薪酬是一种公平的交换或交易。企业根据员工劳动合同的规定，对员工为企业 所提供的贡献以及根据工龄，知识，技能和工作表现等支付给员工相应的报酬。作为一种公平的交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律。否则，这种交换关系不可能长久的持续下去。一方面，一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；另一方面，一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，无论前者还是后者，这种交换关系或交易都将终止。如果员工对这种交换表示满意，那么他会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资源的投入取得了最好的回报，并保证企业的持续发展。因此，雇主和雇员之间存在着即合作又冲突的关系，而薪酬作为双方一个很重要的筹码，在吸引，留住，激励人力资源方面发挥着最重要也是最持久的作用。 1.2薪酬的内容 企业向员工提供的薪酬，即包括经济性的，也包括非经济性的。经济性薪酬能够用金钱数量多少来衡量，属于物质性因素，包括直接的和间接的。直接薪酬主要包括基本工资，绩效工资，奖金，年金，佣金，股权，红利和各种津贴等。间接薪酬包括企业向员工提供的各种福利，如保险，免费工作餐，带薪休假，娱乐设施等。非经济型薪酬无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性因素。它分为成果型和过程型。成果型包括职务，成就感，责任感，荣誉等，过程型包括工作环境，工作性质， 工作条件等。基本薪酬也称标准薪酬或基础薪酬，它是一个组织根据员工所承担或完成的工作本身，或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。具备三个特点：常规性，固定性，基准性，综合性。可变薪酬也称浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分。具有补充性，激励性的特征。福利薪酬主要是指组织为员工提供的各种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织 提供的各种补充福利，如带薪休假，子女教育津贴，廉价住房等。 1.3从多个层面来理解薪酬的功能 薪酬是一个涉及多方利益关系的管理范畴，不同利益主体对薪酬职能的认知不 同，从而构成了薪酬管理目标的多元性，从员工方面来讲：薪酬的功能主要体现在经济保障功能，心理激励功能以及价值实现功能三大方面。从企业方面来讲：薪酬的主要功能是控制企业的经营成本，企业所支付的薪酬水平高低会直接影响到企业在劳动力市场上的竞争能力。企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源，不得不付出较高的薪酬成本，但是企业迫于产品和服务市场山的竞争压力又不能不注意控制薪酬成本。因此，有效地控制薪酬成本支出对大多数企业的成功经营具有重大的意义。薪酬的功能还包括可以改善经营绩效，塑造和强化企业文化，支持企业变革等。从社会方面来讲：薪酬的主要功能是劳动力市场的价格信号，是宏观经济运行的参考因素，是衡量社会公平的标准，是财政支出的重要组成部分。2. 如何进行有效的薪酬管理 2.1薪酬管理的理解 薪酬管理是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬机构和报酬形式的过程。薪酬管理的内容包括：薪酬水平，薪酬结构，薪酬体系，国际通行的薪酬体系主要有：职位（ 岗位）薪酬体系，技能（能力）薪酬体系，绩效薪酬体系。薪酬关系，薪酬形式，薪酬政策和薪酬制度。薪酬制度是对既定薪酬政策加以具体化，规范化。 2.2薪酬管理的原则 薪酬管理的目的是建立科学合理的薪酬原则，在薪酬设计和薪酬管理的过程中，要坚持八项原则：公平性的原则，竞争性的原则，激励性的原则，合法性的原则，经济性的原则，可承受性的原则，灵活性的原则和可操作性的原则。企业很多时候必须在薪酬的公平性，有效性以及合法性之间找到平衡，这是薪酬管理的主要任务。 2.3薪酬管理体系的建立的步骤 薪酬管理作为一种持续的组织过程，企业必须不断地设计和制订薪酬计划，拟定薪酬预算，控制薪酬成本，落实薪酬政策，同时要对薪酬系统的有效性进行评估并不断加以完善。企业薪酬系统设计的基本流程为：首先制订企业的薪酬原则与策略，这是设计薪酬体系的基础性工作，为员工以后的工作提供了依据和方向。第二步要对职位进行设计和分析，职位分析也称为工作分析，是指对各种工作的性质，任务，责任，相互关系以及任职工作人员的知识，技能，条件进行系统调查和研究分析，并作出科学系统的描述和规范化记录的过程。第三步是要对职位进行评价，职位评价又称岗位价值评估，通过设计岗位评价指标体系和岗位评价标准，对企业各岗位工作和多企业贡献的大小进行评估。第四步是薪酬调查，薪酬调查是指企业通过搜集薪酬信息来判断其他企业薪酬水平高低的一个系统过程。 薪酬调查可以解决外部竞争性的问题，使员工将自己的投入与产出的比值在进行横向比较时感到公平。第五步是合理的对薪酬进行设计，薪酬结构是一个组织中各个职位的相对价值与其对应实付薪酬之间的关系。一个完整的薪酬结构包括：薪酬的等级数量，同一薪酬等级内部薪酬变动的范围以及相邻两个薪酬等级之间的交叉和重叠关系。第六步是薪酬制度的实施，控制及修正。把设计好的薪酬制度投入运行并实施规范的运作管理，以验证和保障薪酬制度是否达到预期的要求。3薪酬体系管理的影响因素 3.1 战略薪酬的因素 构建薪酬体系是组织的一项重要而又复杂的任务，薪酬体系不仅要和组织内部的具体情况吻合，还要适应组织外部环境的要求。而且薪酬体系不是一成不变的，尽管在一段时间内具有相对的稳定性，但是随着时间的推移和客观环境的变化，薪酬体系也要作出相应的调整和改进。企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略，与战略导向原则相一致。企业设计薪酬时还必须结合企业自身的发展阶段，不同的发展阶段对薪酬策略要求是不一样的。在创立期，企业的薪酬政策关注的是易操作性和激励性，表现为较多的随机性报酬，在薪酬评价上以主观为主，总裁拥有90%以上的决策权，处于高速成长期的企业，在制订薪酬政策时，必须考虑到薪酬的激励作用，这个时候设计的薪酬工资较高，奖金相对非常高，长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期时，组织为了加强成本控制，应在较低的基本工资上，将奖金发放与成本控制相结合，从而获利，转移阵地。因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业的发展阶段相结合，即战略薪酬。 3.2 宏观经济环境的因素 薪酬水平的高低是形成“成本推动型通货膨胀”的重要因素。在薪酬与物价直接挂钩的情况下，通货膨胀水平会扩大或缩小了薪酬的实际购买力在雇员之间的差异，影响薪酬制度设计的目的。在劳动力市场中，薪酬水平是劳动力供求均衡的结果，劳动力的实际需求量随实际工资的下降而增加，劳动的供给量随实际工资率的上升而增加。薪酬体现劳动力的价值，应该与利息等其他宏观经济变量保持协调。经济系统开放性程度的高低影响着一个国家和地区内的企业在制订战略薪酬过程中参照系的选择。 3.3 行业环境的因素 一个行业可以划分为引入期，成长期，成熟期和衰退期四个基本寿命周期，在不同的寿命周期阶段，企业的发展目标和薪酬管理重点都是不一样的。行业的竞争也会导致薪酬的波动，在完全垄断的市场，因为产品没有替代品，所以企业没有任何竞争的威胁，企业的薪酬的确定完全依据企业内部条件。在非垄断竞争市场，市场上的厂商很多，不能联合起来控制市场价格，企业的薪酬制度差异很大。不同行业技术含量，熟练工人的比例，人均资本占有量等因素不一样，薪酬制度和薪酬水平就有较大的差异，技术含量高，熟练工人比例高多采用基于知识和技术的薪酬制度，薪酬水平较高。3.4 企业内部因素企业价值观的发展经历过最大产值价值观，最大利润价值观，工作生活质量价值观等阶段。在目前的社会企业中，有的企业强调雇员的劳动生产率，多采用计件工资制，忽视对雇员团队精神的培养，有的企业采用低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投入，只有持有工作生活质量价值观的企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高劳动者工作生活质量当作企业的重要目标。这类企业更容易支付较高的薪酬，向员工提供更完善的福利。