人力资源课程薪酬管理(修改版) PPT课件

1 第七章公共组织的薪酬 福利与保险管理 公共组织人力资源开发与管理林春丽 主编 主讲 林春丽 2 第十一章薪酬与福利 第一节薪酬管理概述第二节薪酬等级的设计第三节公共组织的工资制度第四节员工福利 本章内容 3 本章教学重点薪酬 报酬的含义与作用工作评价的含义与方法福利的发展趋势 本章教学重点 4 不能搞平均主义 平均主义惩罚表现好的 鼓励表现差的 得来的只是一支坏的职工队伍 管理学者史蒂格 5 引例与思考 教材第230页 公务员加薪引起社会关注 思考题 就公务员加薪问题 你有什么看法 6 提高公务员工资是 利大于弊 还是 弊大于利 讨论 7 第一节薪酬管理概述 公共组织人力资源开发与管理林春丽 主编 8 一 薪酬的含义 薪酬是指员工从用人单位那里得到的各种直接和间接收入 简单地说 它就相当于报酬体系中的货币报酬部分 9 薪酬的基本职能 补偿职能 生存 发展 激励职能调节职能 调节内部报酬关系 吸引并留住人才 薪酬的实质 薪酬是组织对其员工所做贡献给予的相应报酬 实质是一种公平的交换或交易 10 报酬与薪酬的区别 P231 报酬指员工从组织那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西 一般可以分为外在报酬 硬报酬 和内在报酬 软报酬 两大类 报酬系统 硬报酬系统 软报酬系统 11 马斯洛需求层次理论图示 生理需求 安全需求 归属与爱的需求 尊重需求 自我实现需求 薪酬满足 福利满足 工作环境满足 工作环境满足 工作价值满足 马斯洛需求层次理论图示 12 赫茨伯格的双因素理论 激励因素 工作成就绩效奖赏工作本身工作责任晋升机会个人发展 保健因素 企业政策薪酬水平福利待遇人际关系工作环境工作条件 赫茨伯格的双因素理论 13 硬报酬 薪酬主系统 薪酬辅系统 工资奖金津贴 补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化 福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导 14 软报酬系统 工作有趣 愉快工作具有挑战性有成就感能发挥才华有发展的机会和空间有晋升和奖励的机会有相当的社会地位有荣耀的头衔 能力强且公正的领导合理的政策融洽的工作氛围志趣相投的同事恰当的地位标志舒适的工作条件弹性的工作制便利的交通通讯 社会效益好组织有品牌组织文化和价值观被社会认可组织规模大经济效益好组织的产品受到社会公认组织的产品和服务属于前沿 工作本身 工作环境 组织形象 15 二 薪酬的作用1 合理的薪酬能给员工的劳动予以报偿 2 薪酬是对员工工作职责 绩效和能力的肯定和反映 3 薪酬还是支持本部门对外竞争和实现发展目标的战略手段之一 16 天下熙熙 皆为利来 天下攘攘 皆为利往 薪酬是把双刃剑 一方面 薪酬是激励员工卓有成效的工作 达成组织目标的主要手段 另一方面 薪酬又是组织运作的主要成本之一 一旦运用不当 后果极为严重 17 三 薪酬管理的含义 薪酬管理是指在组织战略和发展规划的指导下 综合考虑内外部各种因素的影响 确定自身的薪酬水平 薪酬结构和薪酬形式 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程 18 引子许多年前 当格林 吉特发现他的一片种植园的豌豆壳里有害虫后 设计了一套根据捉虫多少发放奖励的方案 可是 格林 吉特支付奖金得到的却是 害虫 因为他的雇员很具有 创造性 在捉走害虫前 他们把从家里带去的害虫放在豌豆上 从而得到奖金 为什么支付工资如此重要 19 我们生活在一个妙趣横生的时代 经济和社会的压力迫使经理们重新审视如何支付员工薪酬 薪酬管理是个艺术 正如其他艺术一样 并不是什么都学得到 结合实际的应用更为重要 启示 20 薪酬管理的意义 1 有助于吸引和保留优秀的员工2 有助于实现对员工的激励3 有助于改善组织的绩效4 有助于塑造良好的组织文化 21 案例 福特汽车公司的薪酬改革 汽车大王 福特在 型车成为抢手货的同时 发现公司员工有不满情绪 果断作出减时加薪的决策 这种有效的薪酬体系 使员工工作更加努力 福特的事业亦如日中天 经济空前繁荣 22 一 公平性 外部公平 内部公平 个人公平 二 竞争性 薪酬标准具有吸引力 三 激励性 适当拉开差距 真正体现贡献分配原则 四 经济性成本控制 管理便利 五 合法性符合国家的有关劳动人事政策法规 四 薪酬管理的原则 23 亚当斯的公平理论 公平感的比较公式 Op 自己的获得 Ox 参照者的获得 Ip 自己的投入 Ix 参照者的投入 注 参照者为组织内外的他人或自己以前的工作 比较的三种结果 相等 大于 小于 小于情况下的可能反应 1 减少投入 2 试图增加获得 3 改变对自己的认知 4 改变对参照者的认知 5 重新选择参照者 6 离开工作职位或组织 典型的反应模式 1 或 6 薪酬设计的公平原则 第二节薪酬设计的公平原则 24 员工关心的三个主要薪酬决策问题 让我干这么多 可给我的工资却跟不干活的差不多 这活还怎么干 1 薪酬水平 不同组织中的相同工作对比2 工作间薪酬差别 同一组织中的不同工作的对比3 个人间薪酬差别 从事相同工作的不同个人之间的对比 25 五 影响薪酬水平的因素薪酬水平的高低 受到两方面因素的影响 一 外在因素的影响 二 内在因素的作用 26 影响薪酬的主要因素 一 外部因素1 劳动力市场的供求关系 2 经济发展水平和劳动生产率 3 地区差别 4 政府的宏观调控政策 影响薪酬的外部因素 概括起来 其实就一句话 那就是某个岗位所需要的员工在当地劳动力市场上的价格 27 影响薪酬的主要因素 二 内部因素1 组织的经济效益 2 组织的薪酬策略 3 员工的配置 另外 影响员工个人薪酬水平的一个重要因素是员工个人的知识水平 能力 态度和努力程度所决定的贡献与业绩 在市场经济条件下 各种外部因素并非影响薪酬的决定性因素 组织内部因素才是主导因素 28 以职位 Position 个人 Person 绩效 Performance 为主要因素 同时兼顾外部市场 Market 的薪酬水平 以体现薪酬的内部公平和外部公平 使薪酬对外具有吸引人才的竞争优势 对内具有激励员工的作用 薪酬的 3P M 决定论 薪酬的 3P M 决定论 29 员工薪酬的主要影响因素 个人的薪酬 组织组织规模管理哲学支付能力 工作工作责任工作职务工作绩效 员工人力资本工作表现工作技能学历 知识专业经验潜力 职称 人力资源市场劳动力供求状况最低生活费用政府法律规定同行业工资水平整体经济增长力 30 制定付酬原则与策略 岗位设计与分析 工作评价 薪酬结构设计 薪酬状况调查与分析 薪酬体系的运行控制与调整 薪酬分级与定酬 撰写组织文化及策略文件 进行组织结构设计编写岗位说明书与岗位规范 确定付酬因素选择评价方法 确定和给出薪酬结构 地区及行业调查 薪酬范围及数值的确定 竞争力与成本控制 调整等 六 薪酬体系规划的基本过程 31 七 薪酬调查 薪酬调查是指收集同地区或同行业其他组织的薪酬信息 从而确定市场薪酬水平的过程 根据薪酬调查的结果 结合工作评价的结果和组织自身的薪酬策略 就可以确定出各职位具体的薪酬水平 32 第二节薪酬等级的设计 公共组织人力资源开发与管理林春丽 主编 33 工作分析 职位说明书 职位评价 薪酬等级 绩效评估 薪酬发放 一 制定薪酬方案的流程 体现内部公平 体现外部公平 薪酬调查 确定薪酬水平 体现个人公平 第三节薪酬等级的设计1 制定薪酬方案的流程 34 二 设计薪酬等级的方法 工作评价是指在工作分析的基础上 对不同内容的工作岗位或职位 以统一的标准 从工作任务 繁简难易程度 责任大小 工作环境和条件以及工作者任职资格等条件出发 对工作岗位进行系统的衡量 评比和估价 从而确定各项工作的相对价值的过程 也称为职位评价 岗位评价 一 工作评价 职位评价 岗位评价 的含义 35 1 通过对工作进行系统的和理性的评价 帮助组织确定职位序列 等级 结构 2 保证组织中的职级与能级的匹配 3 根据职位序列 等级 结构决定薪酬等级 二 工作评价的目的 36 评价方法有 排列法 排序法 分等法 归类法 评分法 要素计点法 因素比较法 要素比较法 37 工作评价的基本方法 工作排列法 工作分等法 因素比较法 工作评分法 序列 等级 非量化比较 量化比较 工作 工作比较 工作 预设尺度比较 考虑工作总体 考虑工作要素 38 工作评价的通用要素 工作责任 知识技能 努力程度 工作条件 39 排列法 排序法 直接排序法直接排序法就是根据对职位的总体判断 按照重要性或者对组织贡献度的高低顺序将职位依次进行排列 40 直接排序法举例 价值高 价值低 总裁首席建筑师设计师高级技师技师秘书 接待员清洁工 41 排列法 排序法 交替排序法交替排序法与直接排序法比较类似 只是排列职位时的顺序有所不同而已 首先从待评职位中找出价值最高和价值最低的职位 然后再从剩余的职位中找出价值最高和最低的职位 如此循环 直到把所有的职位都排列完毕为止 42 交替排序法举例 价值高 价值低 总裁首席建筑师 秘书 接待员清洁工 最高 次高 最低 次低 43 排列法 排序法 比较排序法比较排序法是指将待评的职位进行两两比较 以最终比较的结果对职位做出排序 44 配对比较法 45 分等法 归类法 分等法 归类法 是指按照一定的标准将职位归入事先确定好的职位等级中的工作评价方法 这种方法最早是在美国政府对其文职职位进行评价时使用的 46 分等法 归类法 该方法的步骤是 首先要确定职位等级的数量 其次要选择报酬要素 最后根据各个职位的工作说明书 对照确定好的标准 将职位归入与等级定义相同或最为类似的职位等级中去 47 分等法举例 某公司 48 美国联邦政府基本薪资表2003年 49 评分法 要素计点法 评分法 要素计点法 是在实践中最常用的一种量化的工作评价方法 它是根据各个职位在报酬要素上的得分来确定它们价值的相对大小 50 评分法 要素计点法 的操作 确定报酬要素 一般要从工作责任 工作技能 努力程度和工作条件四个方面进行考虑 对每个报酬要素划分成不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义做出清晰的界定 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值 进行评价 51 报酬要素 权重 要素等级 1 2 3 4 5 1 教育水平 2 责任 3 体力 4 工作条件 50 30 12 8 100200300400500 75150225300 24487296120 255180 总分 报酬要素得分 薪点 某研究所计点法评价方案举例 52 美国劳工部职位评价方案2001 53 三种常用工作评价方法的比较 客观性精确性信度辩护性管理负担沟通难易操作成本复杂性组织适应性 衡量标准 差低低差轻容易低简单强 排序法 分类法 差低 中中等差 中轻容易低 中较简单强 计点法 中等中 高中 高中 高中较容易 取决于计划 中 高较复杂强 定制时 54 因素比较法 要素比较法 因素比较法 要素比较法 是一种比较复杂的工作评价方法 它已经不再是单纯的比较职位的相对价值大小 而是把薪酬的因素也考虑进来了 从本质上讲 要素比较法是排序法的延伸 只是排序的标准和方法有所不同 排序法是依据对职位的总体判断来进行排序 要素比较法则是根据不同的报酬要素对职位进行多次排序 其步骤是 55 因素比较法 要素比较法 操作步骤 确定报酬要素 选择典型职位 按照每一个报酬要素 对典型职位进行多次排序 有几种报酬要素 相应地就要进行几次排序 56 因素比较法 要素比较法 操作步骤 确定每一个典型职位各报酬要素的工资率 并且依此对典型职位再次进行排列 剔除不合理的典型职位 确定其他职位的薪酬水平 57 典型职位的工资率排序 58 第三节 公共组织的工资制度 59 一 公共组织的工资类型及特征 目前 我国公共组织主要有以下几类工资等级制度 技术等级工资制 职务工资制 职等工资制 结构工资制 职务级别工资制 岗位技能工资制 年功工资 绩效工资等 60 几种典型工资类型及特征 61 62 二 我国政府部门的薪酬结构 薪酬总额 基本工资 职务工资级别工资基础工资工龄工资 津补贴 奖金 福利 集体福利个人福利 63 我国公务员职位分类内容 国务院总理 一级国务院副总理 国务委员 二至三级部省级正职 三至四级部省级副职 四至五级司厅级正职 巡视员 五至七级司厅级副职 助理巡视员 六至八级处县级正职 调研员 七至十级处县级副职 助理调研员 八至十一级科乡级正职 主任科员 九至十二级科乡级副职 副主任科员 九至十三级科员 九至十四级办事员 十至十五级 非领导职务 领导职务 公务员分类及等级划分 64 实付工资 职务评价分数 工资等级划分及其范围 最低工资水平 平均工资水平 最高工资水平 12345678职务级别 工资级别 65 1 薪酬刚性过强 缺乏必要的激励作用 2 薪酬结构欠合理 3 业绩考核流于形式 无法形成合理的收入差异 4 不患寡患不均 的心态阻碍着公共部门的薪酬改革 我国公共部门现行薪酬结构模式有哪些弊端 66 三 事业单位工资制度 基本工资 管理人员工资 专业技术人员工资 聘用制人员工资 工人工资 合同制人员工资 职务 职务 等级 级别 级别 津贴补贴 退休费 绩效工资 67 国家直接管理事业单位工资改革 国家统一标准 财政完全支付 不允许收费或实行收支两条线 实行 阳光工程 公开实际收入 慎用或禁用即时性 计件性的工资制度 工资总体水平与公务员大体相当 平衡行业间收入水平 社会同类职位工资水平大体相当 建立国家奖励制度 提高关键人才报酬 缩短与国际差距 68 事业单位执行国家统一工资制度 工作人员工资由岗位工资 薪级工资 绩效工资和津贴补贴组成 岗位工资 薪级工资执行国家统一政策和标准 事业单位在核定绩效工资总量内 按规定程序和要求进行分配 工作人员按国家规定享受住房 医疗等待遇 以及享受艰苦边远地区津贴和特殊岗位津贴补贴 之所以出台统一工资制度 是因名目众多的津贴补贴已成事业单位间收入差距主要原因 单位不同 效益不同 都会造成津贴补贴差异 一些事业单位存在午饭补助 水电补助 通信补助 住房补助等多个名目 还有些补助不叫 补助 但性质类似 如职务补贴 根据不同职务 设定不同消费金额 此前 国办亦明确要求全面清查事业单位在国家统一规定的津贴补贴范围外的津贴补贴和奖金 摸清收入来源 支出去向 账户情况和实际发放水平 坚决取消不合法 不合规项目 69 国家监督管理事业单位实行在国家统一工资政策指导下的绩效工资制 财政拨款 基建费 事业费 人头费 全国统一的工资表 事业单位职工收入 根据有关法规等因素单位制订绩效工资表 由市场获得的事业收入 工资外补贴 项目费 以钱养人 以钱办事 以事养人 运营 利润 产品 再生产 70 绩效工资成改革关键 事业单位统一工资初衷在于杜绝各种名目津贴乱发放 绝不意味着一碗水端平 重回大锅饭 有人形容本次改革是关后门 开前门 将津贴乱发之后门关掉 而打开绩效工资的前门 绩效工资改革是事业单位改革的核心和难点 事业单位绩效工资改革 关乎利益和公平 备受关注 绩效工资怎么改才是事业单位自身变革的核心 在长期计划经济思维体制下 一些事业单位求稳怕变 在绩效工资改革方面一直没有作为 71 四 绩效工资设计 绩效工资比率政策绩效工资构成要素绩效工资付酬因素 绩效工资的基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩 业绩是一个综合的概念 比产品的数量和质量内涵更为宽泛 它不仅包括产品数量和质量 还包括员工对组织的其他贡献 绩效工资 设计 72 确定工资比率 平薪政策 正常周转的组织 可以参考市场比率操作 高薪政策 周转金充足 回笼周期稳定的单位 可以采取高薪政策以稳定和吸引最好的人员 延长发展优势 低薪政策 周转金不足的单位 可以采取薪酬与创利挂钩 多劳多得的办法稳定队伍 73 绩效工资构成要素 外部要素 留住人才市场行业薪资水平人才供需状况和消费水平内部要素 鼓励发挥人才作用岗位影响力管理和技术水平绩效要素 激励人才不断努力员工量化贡献 特殊贡献 74 可付酬绩效因素 绩效因素 可付酬目标 在组织总体目标实现后对个人成绩的认可 产品 数量 质量 客户评估 责任 决策 协调 计划 指挥 监督 环境 复杂程度 风险 压力 错误 舒适度 对健康影响 非绩效因素 不可付酬未转化产品的资质 技能 学历 经验 知识 无效努力等 外部不经济 不正确的产品转化方法 75 宽带薪酬 宽带薪酬 就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围 将原来十几甚至二十几 三十几个薪酬等级压缩成几个级别 取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别 但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大 从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程 概念 五 宽带薪酬结构 76 宽带薪酬的特点 2 宽带薪酬结构 77 宽带薪酬结构与常规薪酬结构比较图 薪酬中线 体现 3 1 2 4 5 6 体现 1 2 3 4 1 4 5 6 7 8 9 宽带I 宽带II 宽带III 薪酬水平 薪酬结构 宽带薪酬结构与常规薪酬结构比较图 78 宽带薪酬的设计方式 常规薪酬的宽带化改造 按照职位序列等次进行设计 按照职位族类别进行设计 按照职位职能分类进行设计 压缩多等级常规薪酬结构 在常规薪酬结构中留等去级 宽带薪酬的设计方式 79 宽带薪酬模式特征与传统的等级薪酬模式相比 宽带薪酬模式具有以下特征 1 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念 减少了工作之间的等级差别 有利于组织提高效率以及创造学习型的组织文化 同时有助于组织保持自身结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力 2 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 3 有利于职位轮换 培育那些新组织的跨职能成长和开发 4 有利于提升组织的核心竞争优势和组织的整体绩效 80 宽带工资结构的优点在于灵活性 有利于组织开展大规模的职位轮换 适应了组织的扁平化趋势 为员工在不能获得更多的职位升迁的前提下提供了更多报酬增长的机会 宽带工资结构的缺点在于其难以控制 在宽带结构下 薪酬成本上升的速度比传统工资结构快 宽带工资结构的优缺点 81 案例分析 北京市的公务员工资改革引争议 1 北京公务员工资改革是否会影响基层公务员工作积极性 降低激励效果 2 这种改革是顺应民心还是 用药太猛 3 改革的初衷是什么 它会实现预期效果吗 改革是否会产生一些负效应 思考题 82 第四节员工福利 公共组织人力资源开发与管理林春丽 主编 83 一 福利的含义 福利 是指组织为改善和提高员工的物质文化生活水平而采取的一切措施 即组织成员在从事工作后所获得的各种间接经济报酬 84 二 福利的内容福