论文(劳动合同法对企业人力资源管理的影响).doc

国家职业资格全国统一鉴定 企业人力资源管理 论文（国家职业资格二级）论文题目：劳动合同法对企业人力资源管理的影响 姓 名： XXX 身份证号： XXXXXXXXXXXXXXXXXX 准考证号: _ 所在省市： 所在单位：劳动合同法对企业人力资源管理的影 响XXXXXXXXX有限公司摘要：劳动合同法对人力资源管理的影响是深刻和多方面的，企业关注并亟待研究和明确新法对企业产生哪些影响、如何有效应对。劳动合同法将对企业人力资源管理产生影响本文主要从管理意识转变、人工成本提高、违法成本加重、用工风险增长、管理难度加大、用工规范加强、用工方式调整、人力竞争加剧等方面进行阐述。关键词：人本管理 规范 和谐自劳动合同法发布之日起，立即成为了劳动者和企业的关注焦点，于2008年1月1日实施，一、管理意识转变1、转变对强势、弱势的认识。从经济、财务等角度而言，企业是强势，如果从法律角度而言，则劳动者是强势。劳动立法的“倾斜性”，即倾斜保护劳动者原则，就是通过赋予劳动者在法律上的强势地位来与企业在经济和财力方面的强势地位相平衡，这种“倾斜性”在之前的劳动立法中已有明确体现，而劳动合同法则将其扩大，“更加倾斜”成了劳动合同法的最大特点，使得劳动者在法律上的强势地位得到巩固和加强，相应地，企业在法律上的弱势地位更加明显。客观、清醒的认识是企业正确进行劳动关系管理的重要基础。2、人本管理意识的强化。老国企青岛国货集团在日常的劳动关系管理较大部分企业相比人本管理的意识较强，能够根据人员的实际情况进行工作上指导、亲情式的沟通，大部分员工都有很强的归属感，整个团队也呈现出较高的向心力和凝聚力，但部分问题上也存在以居高临下的姿态对待劳动者的现象，这与众多企业不规范现象的严重存在以及企业强势的片面认识等有很大关系。劳动合同法的制定、出台及呈现的“更加倾斜”的特点都是与当前构建和谐社会的大背景相响应，同时劳动合同法提升了对劳动者的保护力度，巩固和加强了劳动者在法律上的强势地位，企业应该顺势而为，与时俱进，用更多的平等、协商、沟通、激励、关爱和尊重来替代，同时这也是人本管理的要求。二、人力成本的提高1、入职成本提高。劳动合同法对于试用期的严格限制、服务期的严格限制、劳动者辞职权的扩大、劳动者解雇保护的提高、劳动合同终止经济补偿金的增加等变化，都使得企业必须要更加注意“严把入门关”，以减少将来员工不必要的流动及由此带来的成本增加。“严把入门关”本身就意味着入职环节管理工作量的增加和工作难度的提高，这种提高带来的是入职成本的提高。比如对外部专业机构如招聘公司、猎头公司、调查公司等的委托的增多等。2、人力开发成本提高。随着顾客需求的不断变化，企业内尤其是管理层及技术性岗位，一般都需要出资培训，新法实施之前，企业在出资培训的同时可以依法较容易的要求劳动者一定期限的服务期，劳动者如果违反服务期约定需要承担高于培训费用的违约金，该违约金兼具惩罚和补偿功能。但新法实施之后，违约金就失去了惩罚功能，而只保留了补偿功能。违约金功能的下降意味着企业出资培训风险增加，成本相应提高。3、使用成本提高。劳动合同法规定，涉及到劳动者切身利益的规章制度，企业最终与工会或职工代表平等协商确定，及未依法缴纳社会保险费用，劳动者可随时要求解除劳动合同，并支付经济补偿金等，这说明提高了制定规章制度的难度以及社保成本的提高。4、离职成本提高。在劳动合同终止方面，劳动合同法规定，固定期限劳动合同期满，除企业维持或提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，企业终止合同时均应支付经济补偿金，而依往的劳动立法规定：劳动合同因期满终止的，企业无需支付经济补偿金。对于企业，离职经济补偿金的支付会大幅度增加。概括来讲就是：劳动合同法使得劳动者解约更加容易，企业解约更加困难。迫使企业为了能够解约而不得不支付更多的经济补偿金，从而直接提高离职成本。三、加重违法成本1、应签未签的成本。劳动合同法强调了劳动合同的书面化这一形式要求，规定企业应当自用工之日起一个月内与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月仍未书面签订的，应支付劳动者每月二倍的工资，满一年后仍未书面签订的，视为企业已和劳动者签订无固定期限劳动合同。这将大幅提高企业的应签未签的违法成本。2、违法解雇的成本。之所以讲劳动合同法加大了企业违法解雇的成本，主要在于劳动合同法规定的赔偿金标准是原立法规定的经济补偿金的两倍。显然，违法解雇成本大幅提高。四、用工风险增长1、劳动者离职风险。源于劳动合同法对劳动者辞职权的实质性扩大。首先是强调了劳动者“无因辞职权”，新法明确规定，劳动者只要提前30天书面通知企业即可解除劳动合同；其次增加了劳动者的“有因辞职权”。劳动者可以企业未依法缴纳社会保险费或者规章制度违法为由随时解除双方的劳动合同；再者，限制了服务期。新法规定，企业只有为劳动者出资提供专业技术培训时才能与劳动者约定服务期限以及违反服务期的违约金。实际上也间接扩大了劳动者的辞职权。2、劳动者适任风险。劳动合同法的一个重要价值取向就是实现劳动合同的“长期化”与“稳定化”。第一，无固定期限劳动合同方面。增加规定，连续签订两次固定期限劳动合同后续签的，除劳动者要求续订固定期限劳动合同的，则应当续订无固定期限劳动合同；等；第二，劳动合同终止补偿方面。规定固定期限劳动合同期满，除企业维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不予续签的，终止时均应支付经济补偿金。劳动关系“长期化”并且“凝固化”给企业带来的主要风险就是职无法有效调配人力资源，难以做到适才而用。五、管理难度加大1、依法管理的要求提高。劳动合同法提高了劳动标准、增加了劳动者的权利、加大了企业的违法成本、加强了政府监管的责任，这些变化都将依法管理人力资源管理的要求，因此较劳动合同法之前难上加难。2、提高了成本与风险控制的要求。用工成本和用工风险的有效控制是人力资源依法管理的另一重要要求，成本和风险控制必须在合法的前提下进行，随着依法管理要求的提高以及用工成本和用工风险本央的提高，成本及风险控制的要求与难度将明显提高、加大。3、工会权利的扩大。劳动合同法规定，企业制定或者修改涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。平等协商意味着此类规章制度由双方共同制定，由此工会在此类规章制度制定上的“监督权”变成了“决定权”，工会的权利由此扩大，因此类规章制度是人力资源管理重要的、不可或缺的规范和依据，故此种权利的扩大是实质性，即很大程度上将增加人力资源管理的难度。4、人力资源管理的地位提升。法律上劳动者的更加强势，企业更加弱势，对企业提出了挑战，该挑战客观上将使人力资源管理者获得地位上的提升，当然也是企业对人力资源管理者要求的提高，即人力资源管理不仅要依法进行，而且要有效控制用工成本和风险，更要有效盘活人力资源，这种要求的多方面提高使人力资源管理的难度显著提高。六、用工规范的加强1、规范的内容要合法。规章制度类和劳动合同类用工规范都是企业内的“小法”，即是“大法”-法律法规类用工规范的细化，但不能与“大法”相悖，相悖者无效。而当前实际状况是“小法”违反“大法”的情况非常普遍，比如试用期内企业可随时解除劳动合同、中层干部没有加班费、违纪员工处理等，不一而足。之所以出现如此情形，立法方面的因素主要表现在：一是立法盲点、立法不统一和立法多法；二是违法后果设置太轻，威慑力不强。劳动合同法的出台恰恰改变立法方面的这两缺陷，使劳动合同立法详细、统一和稳定，显著提高了企业“小法”违反“大法”的法律责任和风险。因此，劳动合同法将使企业有必要加强在用工规范合法性方法的工作力度。2、规范的内容要完备。用工规范合法只是满足人力资源管理的底线要求，并不能满足更高要求。比如，如何在合法的基础上有效控制各类用工成本和用工风险？如何在合法的基础上培养、留住和使用核心人才？这就要求用工规范要在合法的基础上创设有效的、可操作的、具体的内容，以满足人力资源管理的更高要求。3、规范的制定程序要合法。劳动合同法在涉及劳动者切身利益的规章制度制定程序的规定，使企业不仅要充分征求劳动者方面的意见，更要得到劳动者方面的同意，规章制度制定的难度因制定程序的变化而显著提高。如何与劳动者平等协商，如何确保规章制度的制定程序合法，这对于企业来说是一个更高要求。七、用工方式调整1、非全日用工的采用。非全日制用工是一种灵活的用工方式，但对于很多企业是一种新的方式，作为商业企业对于非全日制用工采用的较多，一些在企业中较不重要及节假日销售高峰时临时岗位的采用。从劳动合同法中不难看出，非全日制用工正在受到立法的推动。此类用工方式的优势主要表现在：一是对于企业，用工的灵活性特点，比如协议口头化、终止的无因化、随时化和无补偿化等，可以让企业便于管理且成本降低。二是，对于劳动者工资小时化受雇，多企业化等特点，使劳动者易于就业。2、专业外包的使用。专业外包是劳务派遣的替代品，其本质上不同在于劳动派遣是“卖人”，专业外包是“卖服务”，专业外包的人员一样接受企业管理，但工资不由企业发放，休假待遇、工伤等都跟企业无关，同时企业支付的是服务费而非劳务派遣的管理费。企业可以把一些不擅长或者非核心的部分进行专业外包，一可降低用工成本，二也顺应“专业的事由专家去做”，提升企业的竞争力。八、人才竞争加剧1、劳动者辞职权的扩大。劳动合同法在劳动者辞职权的实质性扩大，将使劳动者更加容易“跳出”原单位。2、培训服务期的限制。劳动合同法对劳动者违反与企业约定的出资培训服务期的违约金功能的削弱，一方面保护了劳动者辞职权和择业权，另一方面也降低了企业出资培训的积极性，客观上将在一定程度上促使企业减少出资培训的力度，代之以更多地直接招聘现成的人才。必将加剧人才的竞争。无论从以上哪个方面来讲，都给人力资源管理者提出了更高的挑战，人力资源管理工作难度的加大，将使得人力资源管理在企业管理中地位提升，如何能够更好的做好企业人力资源管理工作，需要我