第九章--人力资源管PPT课件

第九章人力资源管理 主讲 高向丽Telmail xiangligao 人力资源管理案例 为什么高工资没有高效率 F公司是一家生产电信产品的公司 在创业初期 依靠一批志同道合的朋友 大家不怕苦不怕累 从早到晚拼命干 公司发展迅速 几年之后 员工由原来的十几人发展到几百人 业务收入由原来的每月十来万发展到每月上千万 企业大了 人也多了 但公司领导明显感觉到 大家的工作积极性越来越低 也越来越计较 F公司的老总黄明裁一贯注重思考和学习 为此特别到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究 他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话 经营的原则自然是希望能做到 高效率 高薪资 效率提高了 公司才可能支付高薪资 但松下先生提倡 高薪资 高效率 时 却不把高效率摆在第一个努力的目标 而是借着提高薪资 来提高员工的工作意愿 然后再达到高效率 他想 公司发展了 确实应该考虑提高员工的待遇 一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报 另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要 为此 F公司重新制定了报酬制度 大幅度提高了员工的工资 并且对办公环境进行了重新装修 高薪的效果立竿见影 F公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人 所有的员工都很满意 大家的热情高 工作十分卖力 公司的精神面貌也焕然一新 但这种好势头不到两个月 大家又慢慢回复到懒洋洋 慢吞吞的状态 这是怎么啦 F公司的高工资没有换来员工工作的高效率 公司领导陷入两难的困惑境地 既苦恼又彷徨不知所措 那么症结在哪儿呢 学习目标 组织结构设计完成之后 人力资源管理都做哪些工作 如何做好人力资源计划 招聘的依据是什么 从哪些途径招聘员工 如何进行员工招聘 为什么要进行员工培训 如何进行员工培训 为什么要进行绩效评估 如何进行绩效评估 第九章人力资源管理 第一节人力资源计划第二节员工的招聘与解聘第三节员工培训第四节绩效评估 人力资源管理是通过人员规划 工作分析 招聘与筛选 绩效管理 薪酬管理和职业发展规划等管理活动 力图在组织和组织成员间建立起良好的人际关系 求得组织目标和组织成员目标的一致 提高组织成员积极性和创造性 以有效地实现组织目标的过程 人力资源管理做哪些工作 人力资源管理的职责是在正确的时间 正确的地点 通过正确的激励手段 让正确的人做好正确的事情 选 育 用 留人力资源管理的具体内容包括 制定组织人力资源需求计划 开展招聘工作 对求职应聘者进行评价 甄选 新成员的引导和在职员工培训 制定组织内各职务 岗位的工作 对组织成员进行工作绩效考评 绩效沟通 包括面谈 建议 训导 为组织成员制定合理的薪酬方案 奖励方案和福利计划 组织成员职业发展管理 员工流动管理 组织文化的建设与组织成员凝聚力与献身精神的培养 人力资源危机管理 第一节人力资源计划 一 人力资源计划的任务人力资源计划的目标就是要通过规划人力资源管理的各项活动 使组织的需求与人力资源的基本状况相匹配 确保组织总目标的实现 人力资源计划的任务主要有 系统评价组织中人力资源的需求量选配合适的人员确定和实施人员培训计划 二 人力资源计划的过程 如何做计划 在组织战略规划框架中编制人力资源计划 评估现有的人力资源状况 评估未来的人力资源状况 制定一套相适应的人力资源计划 编制人力资源计划 留用杰出人才 职业生涯发展 培训员工 职前引导 招聘员工 选用员工 确定有能力的员工 人力资源管理程序图 三 人力资源计划编制的原则既要保证企业短期自上而下的需要 也要促进企业的长期发展需要 既要能促进员工现有人力资源价值的实现 也要能为员工的长期发展提供机会 讨论 员工流失对企业的影响 第二节员工的招聘与解聘 一 员工招聘员工招聘是指组织及时寻找 吸引并鼓励符合要求的人员到本组织中任职和工作的过程 员工招聘的情形 新设立一个组织 组织扩张 调整不合理的人员结构 职位空缺 二 员工招聘的来源与方法1 来源小讨论 员工招聘的途径 外部招聘 优点 被聘人员具有 外来优势 有利于平息和缓和内部竞争者之间的紧张关系 能够为组织带来新鲜空气 局限 被聘人员需要一段时期的适应才能进行有效的工作 时滞 组织对应聘者的情况不能深入了解 风险 最大局限性是对内部员工的打击 内部晋升 优点 利于鼓舞士气 调动成员的积极性 有利于吸引外部人才 有利于保证选聘工作的正确性 有利于使被聘用者迅速展开工作 局限 引起同事的不满 可能造成 近亲繁殖 的现象 外部选聘和内部晋升的选择 所选人才的层次企业经营环境特点企业所处发展阶段企业战略以及与之相关的企业文化调整的需要 2 程序与方法确定招聘计划初选对初选合格者进行知识与能力的考核 智力与知识测试 竞聘演讲与答辩 案例分析与候选人实际能力考核 选定录用员工评价与反馈招聘效果 案例 一份结构式面试清单 1 应聘者简介请简单的介绍一下你的工作和学习经历 你为什么会选择原先那家公司 你为什么要离开原先的公司 请谈一下你对我公司的了解程度 请说说一下你为什么要应聘这个岗位 2 专业知识请介绍一下你大学所学的专业 请介绍一下你的毕业设计情况 你在工作中学业到了哪些专业知识 请问你接受过哪些专业知识的的培训 3 工作经历请介绍一下你的工作经历 在以往的工作经历中 你认为最满意的工作是哪一个 为什么 请介绍一下你已经取得的工作成果 请尽可能详细地描述一下你印象最深刻的一项工作任务 请介绍一下你曾经做过的最失败的一项工作 4 非智力因素请介绍一下你最失败的一次人际交往 请举一个你在逆境中努力完成工作的例子 请举一个你通过沟通方式解决问题的例子 5 岗位技能你认为这个岗位需要哪些方面的技能 你认为做好该岗位工作最关键的是要做好哪些工作 你为什么认为自己可以胜任这份工作 三 员工解聘当组织存在冗员 或者面临结构性收缩或者员工存在违反组织纪律性行为时 组织应当裁减一定的员工 这种变动就是解聘 包括解雇 临时解雇 自然减员 调换岗位 缩短工作周 提前退休等方案 第三节员工培训 一 员工培训的目的培训旨在提高员工队伍的素质 使他们更好地满足组织发展的需要 补充知识发展能力转变观念交流信息 你认为企业对新进销售人员应该培训哪些内容 二 员工培训的方法导入培训联想集团的新员工在上岗之前 都要指定一对一的指导人 公司有一系列的规范来选择指导人 包括职位要求和资格认定及指导工作评价 在新员工报到前一周 各部门就要将名单报人力资源部 进行资格审查 新员工在没有指导人的情况下 该部门要暂缓进入计划 待有合格的指导人后方可进入 指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等 其作用一是代行人力资源部的考察职责 二是通过帮带行使部门职责 在这种体制下 新员工通过指导人的帮助 能够尽快进入角色 在职培训 工作轮换和实习 离职培训 三 主管人员培训的方法工作轮换设置助理职务临时职务与彼得原理 第四节绩效评估 一 绩效评估的作用绩效评估是指组织定期对个人或群体小组的工作行为及其业绩进行考察 评估和测度的一种正式制度 企业为什么要进行绩效评估 为决策提供参考依据为组织发展提供重