第五章--员工个体绩效考核技术PPT课件

第五章员工个体绩效考核技术 第一节员工个体绩效考核系统的设计一 获取对该考核系统的支持 一 获得企业高层的支持 二 寻求各层次管理者的支持 三 获得员工的充分理解二 设置考核目标 一 绩效指标1 绩效指标应当实际 2 绩效指标应当有效 3 绩效指标应当具体 4 绩效指标应当明确 5 绩效指标应当具有差异性 6 绩效指标应当具有变动性 二 绩效标准1 绩效标准应当明确2 绩效标准应当适度3 绩效标准应当可变三 选择适当的绩效考核方法 一 绩效考核方法的分类1 系统的考核方法2 非系统的考核方法 二 不同企业规模对绩效考核方法的选择1 从绩效考核模式方法本身的特性来看2 从绩效考核体系运作的成本角度来看 绩效考核体系的价值在于绩效考核所产生的经济收益高于投入的成本 3 从绩效考核的文化背景角度来看 绩效考核的精神就是要体现客观 公正 公平 三 绩效考核方法选择应注意的几个方面1 不要指望任何公司或专家给出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法2 不要迷信任何一种考核方法3 健康型的组织和完善的公司制度是实施绩效考核的前提从绩效考核的角度讲 健康型组织应具有如下特征 1 绩效考核得到领导的重视和支持 2 有良好的企业文化氛围 3 高素质 敢于坚持原则的管理团队 4 相关制度的完善 4 绩效考核文化的建立 四 选择考核者 一 直接上级考核 二 间接上级考核 三 同事评议 四 自我鉴定 五 下级对上级评议 六 外部的意见和评议 七 外聘绩效专家或顾问 八 现场考核或测评 五 设定绩效考核周期 一 职位的性质 二 指标的性质 三 标准的性质六 保证绩效考核的公平性 一 高层管理机构评审 二 建立上诉系统 第二节员工个体绩效考核方法 一 以业绩报告为基础进行绩效考核 一 自我报告法 员工自我鉴定表 二 业绩评定法 员工绩效评价表 二 以员工比较系统为基础进行绩效考核 一 排序法 优点 简单 明确 易于理解和执行 缺点 难以体现公平的原则 二 配对比较法 三 强制分布法 三 针对员工行为及个性特征进行绩效评估 一 因素考核法 二 尺度考核法 导购员尺度考核表 三 行为锚定等级评定法 教师教学课外辅导行为锚定考核量表 步骤 需要评估的要素 并对其内容进行界定2 获取关键事件3 将关键事件分配到评定要素中去4 由另外一组对工作同样了解的人对关键事件重新进行审定 分配和排序5 对关键事件进行评定 看看分配到各个要素的各个等级上的关键事件是否可以代表各自的要素和等级 6 建立最终的员工绩效考核体系 四 以个人绩效合约为基础进行绩效考核 五 关键事件考核法 一 好的关键事件 二 坏的关键事件六 360度反馈评价法 一 360度反馈评价法的特点1 全方位 多角度2 基于胜任特征3 误差小4 分类评估5 实行匿名评估 二 360度的反馈体系的优点1 通过评估反馈 受评者可以获得来自多层面人员对自己的素质能力 工作风格和工作绩效等的评估意见 较全面 客观地了解有关自己优缺点的信息 以作为制定工作绩效改善计划 个人未来职业生涯及能力发展的参考 2 公司中越来越多的工作是由团队而不是个人完成 个体更多地服从领导小组的管理 而不是单个领导的管理 这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价 凡是有机会较好地了解员工的工作表现的领导都应参与员工的绩效考核 3 360度评估中 反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果 所以更容易得到受评者的认可 而且 通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在 4 360度评估方式有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动 提高团队凝聚力和工作效率 促进组织的变革与发展 5 360度反馈更为全面 客观地反映了员工的贡献 长处和发展的需要 三 360度反馈评价法的内容1 上级评估2 同级评估3 客户和下级评定4 自我评估 四 360度反馈评价实施步骤1 组建360度反馈评价队伍2 对评价者训练和指导3 实施360度反馈评价4 统计评分数据并报告结果5 让被评价人认识到360度反馈评价的目的6 针对反馈问题制定计划 五 360度绩效评价的困难1 员工的考评会带有情感因素2 员工很可能惧怕权威 而给上级以较高的评价3 员工对人力资源部仍然不太信任 对这种评价充满恐惧感 担心自己的评价意见还是会被上级知晓 同时也担心评价收集的信息是否进行了客观公正的处理 中层管理人员年度绩效评价