第一单元-人员素质测评概述PPT课件

人员素质测评 第1单元人员素质测评概述 周新lex wuda 学习的过程 初学三年 天下无敌 再学三年 寸步难行 再学三年 游刃有余 非专业语言解释非专业现象 专业语言解释非专业现象 专业语言解释专业现象 非专业语言解释专业现象 不懂 能否听明白 懂了 能否说明白 说明白 能否写出来 写出来 能否用起来 用起来 能否熟练并形成自己的行动模式 请大家思考 你们能列举出自己身上最明显的三个优点和三个缺点吗 你们是怎样认识到自己身上的这些特点的 对于一个陌生人来说 你一般怎样认识到他的特点 先贤的论断 权 然后知轻重 度 然后知长短 物皆然 心为甚 孟子 人之难知 江海不足以喻其深 山谷不足以配其险 浮云不足以比其变 苏轼 4 传统的甄选思想 智察卷一 听其言而观其行 观其色而究其实 行为样本假设 察人性 顺人情 然后可趁 其必有谐 性格稳定假设 畏之危之 其心必折 计然后可以施 情境与性格之争假设 在组织资源的独占与差异化使用越来越难的竞争环境下 企业核心竞争力来自哪里 人力资源管理中的种种矛疑问如何解决 企业遇到的问题 对企业来讲 是选人重要还是培养人重要 在员工的价值创造过程中 到底是哪些因素在起作用 绩效的高低到底是由什么决定的 如何寻找产生高绩效的员工 提高员工的适岗率 如何全面认识员工 什么是素质 决定素质的因素有哪些 企业需要什么样的人 何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效 如何组建高绩效的工作团队 如何设计互补性的人力资源模型 使人力资源产生结构的力量 企业遇到的问题 人员稳定性不佳 离职率高从技术到管理的角色转化不到位 发展太快人员和任务难以达到均衡工作满意度下降管理团队不和谐人际冲突 团队中优点和缺点一样突出的人发展困惑 哪一个更有潜力 提拔谁 冒怎样的风险培训问题 如何针对每个人的成长需求提供培训 关于 伯乐 如何相马 天赋经验观察相马不如赛马 案例 提拔带来的困惑 张先生 28岁 计算机专业本科毕业 分配到某公司从事软件编程工作 在作为工程师工作期间表现非常优秀 连续几年考核优秀 恰在去年某技术部门出现一个经理空缺 领导李总也有意提拔 所以很快人力资源部公示任命张先生做该技术部门的经理 但是 半年不到 部门员工对张先生抱怨不断 张先生整天也焦头烂额 不知道为什么自己很负责任 但员工却不理解 叫苦连天 李总同时也百思不得其解 为什么张先生在工作业绩上前后发生了这么大的差异呢 请大家用2分钟时间思考 为什么任职前后发生这么大的变化 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大 没有什么决策比人事决策更难做出 后果会持续作用这么久 但是总的说来 经理们所做的提升和人员调配决策并不理想 一般说来 平均成功率不大于0 333 在多数情况下 三分之一的决策是正确的 三分之一有一定效果 三分之一彻底失败 PeterDrucker 拆分方案有很多种 但如果联想有第三个杨元庆或郭为 也许就不是一分为二 而是一分为三了 柳传志 人事决策的难度来自于多方面 决策者和拥有信息或拥有时间分析信息的人之间的分离 人本身的复杂性 知人知面不知心 缺乏必要信息 决策者之间难以达成一致缺乏明确的价值取舍决策者个人因素 适合 人事决策 错误的人事决策 良好的人事决策 盖洛普的观点 选对人比培养人重要微软的观点 微软员工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是经验积累 微软注重招聘时的慧眼识珠而不是后来的经验 企业的本质决定了它需要这样一支员工队伍 它能自如地适应以满足顾客需求为己任的组织架构 澳洲微软有限公司的人力资源发展经理RobynPeters 罗碧 说 要做到这点 就要聘用最适合微软整个组织的理想人选 而不仅是考虑让他们担负的具体职位 才能独立于职责和职位之外 可从一项工作 转到 另一项工作上 这反映了微软公司 着眼于企业全局 而非某一职位 的聘人哲学 才能显示出业绩潜力 无需回顾过去的实际业绩 微软公司利用 才能 区别员工水平 确定员工需要培养哪些技能 微软的素质观 迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题 不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意力的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念 善于表达 勇于面对挑战 快速反应 我们为什么要进行人员测评 组织角度 知人善任人岗匹配 人适其岗人人匹配 团队 上级与下级人与组织文化匹配论功行赏 绩效考核个人角度 职业生涯设计 人力资源管理系统 基于职位的人力资源管理系统 职位 人 基于能力的人力资源管理系统 人岗匹配 组织进行人员测评的意义 作用 1 有利于人力资源配置的科学化 便于建立一个公正 公平和科学的用人体系 合适的人做合适的工作 任人唯贤 而不是任人唯亲 同时做到人尽其才 2 有助于人力资源开发 更好地进行人才开发 明确员工的长处和短处 扬长避短 同时实现员工之间的优化组合 以前的员工档案只有工资 学历等是死的 看不出个体素质上的差异 3 对员工的职业生涯发展进行规划和指导 有利于提高员工的工作生活质量 员工从事合适的工作 可以降低压力 提高工作兴趣 增加工作的成就感 建立与战略和经营目标相统一的人员 能力 体系 战略 经营目标 企业核心能力 人员要求 能力体系的发展规划 人员评估 人才战略 吸引 激励 留用 人力资本与组织资本的整合 是形成企业价值转化的系统能力 获得持续核心能力 保持竞争优势的唯一途径 People Systems 核心技术 产品技术 技术创新 流程 高效流程 流程改进 价值 风险管理 价值创造 关系 员工关系 合作伙伴关系 人力资本 社会资本 组织资本 持续的系统整合与学习改进 人与系统的整合 分析企业多年来成功因素 与外部市场比较提炼关键成功因素 关键成功因素逐渐细化形成三层次素质模型 通过分析企业的关键成功要素 提炼企业的核心素质 能力 与人才标准 通过对企业战略目标 关键成功因素的理解 以及工作难度的判断 确定满足战略目标和成功关键所需要的核心人才 XX银行关键人才的定义 关键人才 定义 不同能力级别的客户经理定义 按能力分层 定义 萝卜与坑 的启示 每个素质要项进行定义 行为特征指标描述 影响力 通过说服 劝诱 或运用资料 具体范例 数据事实以及证明过程等来支持自己的观点 试图影响他人的思想 情感或行为的能力 行为特征指标 预先考虑到一个行动或细节 在人们对说话者的印象上所造成的影响诉诸理性 资料 事实和数据利用具体事例 视觉辅助材料 示范说明等组成联盟 成立 幕后 支援从容而谨慎地提供或保留咨询 以获得特定效果利用团体管理技巧领导或管理一个团体 例 影响力 各项素质将进行等级划分与各等级强度详细定义 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 8 能针对特定情况设计复杂的影响策略 例如利用事件之间的间接影响连锁反应 或改变组织结构以鼓励想要的行为 利用复杂的政治手段达成目标 7 可利用专家或第三方造成影响 或采取三个不同的行动或提出负责 经过策划的论据 组成政治联盟 通过 幕后 资源从容谨慎的取得信息 以获得特定效果 能够运用团队管理技巧领导或管理一个团体 6 采取两个以上的设计好的步骤以造成影响 每个步骤都配合特定关注 或为一个特定的效果而策划 或是预先考虑到他人的反应并预做准备 5 通过设计戏剧性的行动 以身作则 战士想要他人做出的行为 或采取一个经过彻底考虑的不寻常或戏剧性行动 以便职责一个特定的冲击 4 推算一个人行动或言语的冲击 调整一个简报或讨论会议 配合他人的利益关系和层级 预先考虑到一个行动或其它细节 在人们对说话者的印象上所造成的影响 3 采取一个两个步骤的行动劝诱 但对对方的层级和利益的配合度不明显 包括仔细准备资料形式的简报 或在简报或讨论会议中提出两个以上的论据 2 可以做出单步骤简单的行动劝诱 但并不根据对方的层级和利益选用相应的方法去影响他人 1 有影响他人行为和思想的意图 但未采取行动 希望对他人有影响力 但只表达了对名誉 地位 外表等方面的关切 0 没有或不适合展现任何影响或劝诱他人的意图 1 只关心个人的地位 不考虑组织利益 追求个人权力最大化 例 影响力行为分级 例 投资类企业各层级岗位在以下几种素质项下有不同的要求 为权重 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 分析员 投资经理 高级投资经理 分析员 投资经理 高级投资经理 分析员 投资经理 高级投资经理 分析员 投资经理 高级投资经理 计划和组织压力管理主动性 责任感团队工作能力 课程简介 人员素质测评是一门新兴的应用性交叉学科 是人力资源管理专业的一门主干专业课程 在知识经济时代 人是最宝贵的资源 谁拥有优秀的人才 谁就能赢得未来竞争的胜利 人员素质测评是以现代心理学 管理学为基础 通过心理测量 情景模拟等客观化方法对人员进行的测量评价 它能比较客观的对人员的心理状况 发展潜力等特征进行客观评价 从而为企业用人 选人 育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息 本课程体系 人员素质测评概论人员素质测评的历史 现状及其发展趋势人员素质测评的理论基础测评的信度和效度 测评误差测评要素体系的设计人员素质测评的程序人员素质测评的方法 申请表与履历表面试心理测验评价中心测评分数的解释及测评结果报告的撰写 第一讲人员素质测评概述 素质的概念 特点及构成人员素质测评的概念及特点人员素质测评的分类人员素质测评的功能及作用人员素质测评的应用领域 讨论问题一 什么是人员素质测评 什么是人才测评 先看一个例子有4个人一同等电梯 稍后电梯门打开 却有一个人没有进去 你认为这可能是什么原因 A 他在等人 B 电梯客满 C 有讨厌的人在电梯中 故意错开 选择A项的人 在以后的工作中被证明属于理智型 往往能选择有利于自己的朋友交往 但也能相当顾虑到别人的立场 选择B项的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感 不会任意耍性子 即使对方无理 也会按捺住性子不发脾气 选择C项的人在以后的工作中被证明是喜怒形于色的人 对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处 但情绪一不对劲就会翻脸不认人 以上测验 只能称其为 心理游戏 并不属于科学的人才测评 标准心理测量和心理测量游戏区分 有没有测量理论依据 测验题目是否经过标准化 是否具有测验常模 是否不受任何限制地公开出售 小案例 我这里有个魔方 你能不能把它弄成六面六种颜色呢 你看清楚 我给你做个示范 说着 考官扳起了魔方 不一会儿 那个魔方就扳好了 如果你没考虑好 可以把魔方拿回去考虑 我等你一星期 答案 把魔方拆开 然后一个个安上去 说明他敢做敢为 就可以从事开拓市场方面的工作 答案 如果他拿漆把六面刷出来 就说明他很有创意 可以从事软件开发部的工作 如果他今天下午就把魔方拿回来 就说明他非常聪明 领悟能力强 做我的助理最合适了 如果他星期三之前把魔方拿回来 说明他请教了人 也就是说他很有人缘 可以让他去客户服务部工作 如果他在我走之前拿回来 说明他勤劳肯干 从事低级程序员的工作没问题 答案 如果他最终拿回来说他还是不会 那说明他人很老实 可以从事保管和财务的工作 可是如果他不拿回来 那我就爱莫能助了 如果他把我的魔方扳来扳去都无法还原 最后新买了一个 而且比我的那个更大 更灵活 他绝对是做盗版的好材料 测评 测量 评价理论基础 现代心理科学 管理科学等方法 心理测验 评价中心技术等用途 发掘人员的心理状况 发展潜力等其它评价方法难以获得的信息目的 为企业选人 用人 育人 留人和个人发展提供有价值的参考信息人员测评是一项专业化的活动 什么是人员素质测评 不同学科 不同学者从不同的角度有着不同的解释 一 素质的概念 文选 张华 励志诗 中有 虽劳朴断 终负素质 之说 意犹 本质 事物叫本质 个人称素质 素质 一词 还多见于心理学 心理学把 素质 解释为人的先天的解剖生理特点 主要是感觉器官和神经系统方面的特点 素质是人的心理发展的生理条件 但不能决定人的心理内容与发展水平 1 人员素质测评的相关概念 素质是个体完成任务 形成绩效及继续发展的前提 素质对个体的行为与发展具有基础性的作用 素质是绩效与发展的内在条件 而绩效与发展是素质的外在表现 素质限定为个体范围内 指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本因素 包括生理素质与心理素质两个方面 它对一个人的身心发展 工作潜力发展和工作成就的提高起着根本的决定作用 素质的概念 素质是个体完成一定活动 工作 与任务所具备的基本条件和基本特点 是行为的基础与根本特点 包括知识 技能 性格 自我认知 兴趣 动机等个人特征 素质是个体完成任务 形成绩效及继续发展的前提 任何一个有成就 有发展的个体 都必须以良好的素质作为基础 素质只是个体成功与事业发展的一种可能性 一种静止条件 事业成功 发展顺利还须动态条件的保证 这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响 行为 能力素质 绩效 内在影响关系 外在表现关系 绩效不仅受到个人行为的影响 还受到其他若干因素影响 比如组织架构 企业内部可提供资源 领导者风格等行为也不仅受到能力素质的影响 还受到员工所处的环境的种种限制 但可以肯定的是能力素质与行为 行为与绩效结果有相当大比例的相关性 这也是为何要运用能力素质模型的原因 为了能够通过提升员工能力素质 来协助达到提升绩效的效果绩效好的员工一定会表现出某些与众不同或者更为杰出的能力素质 但是由于能力素质好并不是绩效好的充分必要条件 同时还要注意能力素质模型的不断完善和修正 企业文化 员工所处的具体岗位 公司整体的管理架构 公司内外部所赋予的机遇 能力素质与绩效即非充分条件 也非必要条件但两者有相当程度的关联 高绩效产出等式为我们揭示了素质 行为与绩效三者之间的关系 合适的素质 适合做什么 投入 有效的行为 应该做什么 过程 高绩效 做了什么 产出 产品质量客户满意度市场占有率投资回报率 特定的行为方式产生工作产出或结果的工作任务及活动 知识技能态度价值观社会角色个性动机 个人特质 行为 计算风险 工作绩效 动机特质自我概念知识 技能 意图 行动 结果 成就动机 目标设定 个人责任 回馈应用 持续改善 创新 做得更好 与卓越的标准竞争独特的成就 品质 生产力 销售 利润 新产品 服务与流程 素质与行为的驱动关系 素质的构成 在这里是指素质结构的基本划分 包括基本成分 因素与层次 不同的学科与不同的人有不同的划分 个体素质分划为身体素质与心理素质两大类 身体素质是指个体的体质 体力和精力的总和 心理素质包括智能素质 品德素质 文化素质等 具体如图所示 素质的构成 素质的构成 德 才 学 识 体 素质 身体素质 心理素质 体质 体力 精力 文化素质 品德素质 智能素质 其他个性素质 性格 气质 兴趣等 素质的冰山模型 素质的特性 一 对于个体行为的基础作用性 任何工作任务的完成 都以一定的认知活动 动力因素 相关知识和技能等素质为基础 二 稳定性和可塑性 所谓稳定性 即个体素质状况 水平在一定的时空范围中是持续不变的 所谓可塑性 即个体素质状况 水平的稳定性是相对的 受影响于社会环境的变化 个体自身能动行为 三 差异性和共性 所谓差异性 主要是指个体素质之间的区分 显著表现在智力 兴趣 技能 气质 性格等方面 所谓共性 是指任何个体都具备素质的基本构成成分 思考题 素质构成中 哪些稳定性较高 哪些稳定性较差 四 内在性和表出性 所谓内在性 即素质是内隐存在的 无法通过视觉 听觉 触觉进行衡量 所谓表出性 即素质影响个体行为且以一定形式表现出来 行为方式 工作绩效和行为结果 学习成绩 文学作品 朋友数量 销售业绩等 素质其内在性特点 不否认其存在的客观性 个别素质与个别行为不一定一一严密对应 总体上 特定个体的特定素质 会以特定的形式表现 特定的表现形式反映着特定个体的特定素质 可以通过对特定行为的分析来探究对应素质状况 测评 就是测量加评价 测量是计量出事物量的存在 是对某种特质定量的描述 它是通过 科学 客观 标准 的手段对人的特定素质进行测定和分析 评价是人把握客体对人的意义 价值的一种观念性活动 它是依据测量出来的结果 按一定的社会标准对测量对象进行评判的过程 评价主要有四个功能 判断 预测 选择 导向 评价就是以人的需要为尺度 对已有的客体作出价值判断 评价具有超前的价值判断 当我们对某种特质进行评价时还会构建出它未来可能的样子 从而预测其未来的价值 如NBA选秀 评价还需要评价者对众多评价对象进行比较筛选 选择最符合要求的对象 评价同时还指导其他的活动 确立评价的目的 人员素质测评的概念 概念 人员素质测评是指根据一定目的 综合运用定量与定性的多种方法 对个体的心理特征 知识水平 能力及其倾向 工作技能 个性特征和发展潜力 实施测量和评价的活动 人才测评 对具有一定才能的个体的测评 人员测评 对16岁以上具有正常劳动能力的个体的测评 在人力资源管理中 人员测评与人才测评的含义是一样的 人才测评VS人员素质测评 参考定义 人才测评是通过心理测验 履历分析 面试 360度评估 情境模拟等评价中心技术 对人的知识 技能 个性 动机和能力进行测量 并根据工作岗位要求及组织特性进行评价 实现对人的潜在能力的准确了解 从而将最合适的人放在最合适的岗位上 以实现最佳工作绩效的专业化人事管理活动 人员素质测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用 以心理测量为基础 针对特定的人力资源管理目的 如招聘 安置 考核 晋升 培训等 对人的素质进行多方面系统评价 为人力资源管理和开发提供依据 参考定义 概念内涵理解 任何人员测评活动都是一种有目的的活动人员测评的概念包含了测量和评价两个方面的含义所谓测量是指根据一定的法则用数字对人的各项素质要素进行定量的描述 评价则是根据某种标准在这些数字的客观基础上确定测量对象的价值和意义针对人的特性 主要是心理特性 研究数据选自 M Smith UMIST 1986 多种测评手段的综合使用 人员测评的特点 人员测评的客观性客观性是科学性的保证人员测评的间接性从行为推论到心理人员测评的相对性相对性包括两个含义 一是评价结果正确性的相对性 二是评价标准的相对性 人员测评是相对测量 而不是绝对测量 测准是相对的 测不准是绝对的 测评的结果只有相对意义 没有绝对意义 心理只有高低 多少的区别 没有全或无的关系 人员测评的代表性人员测评是抽样测量 而不是具体测量 用来测验的行为不可能涵盖所有的行为 只能抽取一些有代表性分行为样本 测评方法的多元性 人员素质测评的原则 科学性与实用性相结合 科学性是指 测评指标 测评内容 测评方法 结果解释 等一系列测评过程都要尽可能的客观 规范 实用性则是要考虑实际测评的可操作性和实用价值 定性和定量相结合 定性指主考官根据自己直觉和经验所做的分析 判断 定量则是 依据统计数据 建立数学模型 并用数学模型计算出分析对象的各项指标及其数值的一种方法 精确与模糊相结合 有些测评要素是可以很精确的进行测评的 如机械推理能力 数字推理能力等 而有些要素则难以精确测评 如品德 自我认知 口头表达等 在 要素设计 标准制定 方法选择 信息分析 结果评定和解释 的全过程都应实现二者的结合 静态与动态相结合 静态测评以相对统一的方式在特定时空条件下进行测评 动态测评从要素形成与发展的过程以及前后发展的情况进行 有利于了解被试的实际水平 不利于相互比较 个体差异 人心不同 各如其面人心可测 人的行为是可以了解和预测的人 职匹配人 组织适合度 共同发展 人才测评的基本假设 假设一 个体是有差异 孔子 中人以上 可以语上也 中人以下 不可以语上也 刘邵对人分类的几个维度 九徽 平正或者偏邪 在于神明聪慧或者愚钝 在于精气勇敢或者怯懦 在于筋脉强健或者纤弱 在于骨骼急躁或者沉静 在于气血悲伤或者愉悦 在于面色衰殆或者整肃 在于仪表造作或者自然 在于举止和缓或者急切 在于言语 刘邵对人才的划分兼德 九徽的完美结合兼材 九徽初具而未完善偏材 九徽中某一个方面突出依似 九徽中某些方面有所体现间杂 九徽中某些方面突出 但是又与某些方面相违背 坚强刚毅 可以立法 难与入微 温柔和顺 可与循常 难与权疑 勇武雄悍 可与涉难 难与居约 谨慎戒惧 可与保全 难与立节 凌厉刚正 可以持正 难与附众 能言善辩 可与范序 难与立约 宽弘博大 可以抚众 难以厉俗 偏激固执 可与守节 难以变通 深沉冷静 可与深虑 难与捷速 韬情善变 可与赞善 难与矫违 好动进取 可以进趋 难以持后 朴实直露 可与立信 难与消息 刘邵对人分类 十二偏材 假设二 行为有因 假设二 行为有因 人的行为受内部动机与外部环境制约B F P E 假设三 人心可知 人的差别是可以测量的孟子 权 然后知轻重 度 然后知长短 物皆然 心为甚测验的实践史记 尧使舜入山林川泽 暴风雷雨 舜行不迷先秦 世官制秦汉 察举征辟制魏晋南北朝 九品中正制隋唐至明清 以科举考试制 讨论问题二 组织当中什么时候会用到人才测评 人才测评会运用到社会中的哪些领域 人才测评的现状 1 人才测评越来越受到人们认可和重视 人才测评 已经成为人力资源管理专业人员必修的课程 人才测评的使用范围越来越广 已经不仅仅局限于员工招聘与选拔 人才测评成为 朝阳行业 人才测评市场鱼龙混杂 非专业的测评机构和测评人员多如牛毛 人才测评专业人员紧缺 现在的大学还没有人才测评专业 只有心理学专业与其接近 但是最后进入这个行业的心理学毕业生并不多 本土化 高水平人才测评工具缺乏 相关法律 法规不健全 导致人员随便自称为测评专家或专业人员 测评工具无需经过批准即投入使用而优劣难断 假药 假器械 人才测评的现状 2 当前认识的误区 对测评的错误认识不相信存在科学有效的人才测评 对人才测评产生抵触 盲目滥用人才测评 把测评结果作为决策 认为人才测评就是做心理测验 对测评手段的错误认识认为测评就是使用量表或计算机测评软件 认为只有可以得出量化结果的测评手段才是有效的测评 不能正确评价现有测评工具和手段的效度效度水平和实际价值 对测评人员的错误认识认为人力资源管理专业人员就是专业的测评人员对测评结果应用的错误认识把测评结果当做最终结果 以此来决策 不能有效对测评结果进行解读 人员测评的在组织中的运用 www l 能力素质模型构建 招聘与录用 员工培训与安置 绩效管理 薪酬体系设计 职业生涯管理 企业人力资源管理战略 组织设计岗位设计 企业文化建设 员工帮助计划 员工管理制度 人才测评 在西方 人才测评在 最初的应聘筛选领域运用频率为42 决策领域运用频率为83 晋升领域为76 职业发展领域为67 职业咨询领域为66 成功计划领域为47 安置咨询领域为30 在日本 职员每年主动参加一次 人才测评活动 人员测评的在组织中的运用 1 招聘 应聘人员的基本素质评价 应聘人员的岗位胜任力评价 聘用的选择性排序 被聘人员的发展使用建议 2 工作安排 已有员工岗位胜任力考察人才基本素质与发展潜能评价 人才的岗位胜任力评价 人才的使用发展建议 3 选拔与晋升人才基本素质与发展潜能评价 人才晋升的选择性排序 人才发展使用建议 4 团队分析人才个人与团队的协调性 团队现状分析诊断 团队发展建议 5 培训诊断与辅导人员基本素质评价 能力及心理认知状况 培训计划建议 6 人力资源普查与开发企业人力资源整体状况评价 企业具有发展潜力的潜在人才的识别 企业人力资源改善及发展建议 7 绩效考核人员能力评价工作结果评价工作行为评价8 职业生涯管理 骗人的相面或算命单一的测验或软件单纯的性格分析给人贴标签万能钥匙或决策的唯一依据 有科学基础的专业工作系统的方法和技术体系对人整体素质的评估和综合分析评估发展潜力 预测工作表现能够帮助企业解决实际问题 人才测评的是与不是 是 不是 人员测评的应用领域 组织中人力资源管理 招聘 培训 工作安排学校中对学生的教育 智力 性格测查政府部门的公务员 选拔 考核军事人员的选拔 如飞行员 国内和国外都做过 心理辅导 对心理健康的测评 包括精神病医院 职业选择和职业生涯管理 学生对自己职业兴趣的测评 人才测评的主要类型 按测评目的和用途划分 选拔性测评 诊断性测评 配置性测评 鉴定性测评 开发性测评按测评对象划分 管理人员 技术人员 操作人员测评按测评手段划分 履历 笔试 面试 心理测验 角色扮演 按测评内容划分 品德 能力 个性 知识等按测评标准划分 无目标测评 常模参照测评与效标参照测评 按测评时间划分 日常测评 期中测评和期末测评 按测评结果划分 分数测评 评语测评 等级测评与符号测评按测评实施的形式划分 语言测验 图形测验与操作测验 按测评实施的范围划分 个体测评与团体测评 人才测评的分类 1 测评目的 选拔性测评 一种以选拔优秀人员为目的的素质测评诊断性测评 以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评配置性测评 以人事合理配置为目的的一种素质测评 使人事相匹 人适其事 事宜其人 人尽其才 才尽其用鉴定性测评 以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评开发性测评 利用素质具有可塑性与潜在性的特点 以开发人员素质为目的的测评 一 选拔性素质测评 选拔性素质测评是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 这是人力资源管理活动中经常要操作的一种素质测评 其特点有五 第一 整个测评特别强调测评的区分功用 第二 测评标准的刚性最强 第三 测评过程特别强调客观性 第四 测评指标具有选择性 第五 选拔性测评的结果或是分数或是等级 选拔性素质测评操作流程图 二 配置性素质测评 配置性素质测评是人力资源管理中常见的另一种素质测评 它以人事合理配置为目的 现代企业的劳动人事管理要求以人为 中心 使人力资源进入最佳发挥状态 配置性测评与其它类型的素质测评相比 它具有针对性 客观性 严格性 准备性等特点 配置性素质测评操作与运用流程图 三 开发性测评 开发性测评 是一种以开发素质潜能与组织人力资源为目的的测评 有些人也许不具备某方面的素质 但他可能具有发展这方面素质的潜力 如何发现这些人的潜力呢 显然要实施开发性测评 开发性素质测评也叫勘探性素质测评 主要是为人力资源开发提供科学性与可行性依据 它具有勘探性 配合性 促进性等特点 开发性素质测评操作与运用流程图 四 诊断性