人力.习题doc.doc

n 人力：是指人的劳动能力。包括人的智力和体力。如果从现实的应用形态上讲，还应该包括体质、智力、知识和技能。n 人力资源：所谓人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者能力.即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口能力。n 人力资源结构图n 人力资源的特点(一)人力资源的基本特点1.人力资源的生物性2.人力资源的再生性3.人力资源的社会性4.人力资源的智能性5.个人力资源的体差异性6.人力资源的时效性7.人力资源的资本性(是指它前期投资的结果,它能在投资经营活动中为投者带来收益)（一）人力资源的开发n 1、培养型开发n 2、使用型开发n 3、政策型开发n 4、自我开发型人力资源管理包含了两个方面的内容：一是人力资源量的管理；二是人力资源质的管理。劳动用工制度n 美国：契约人 一切按合同办事 自由雇佣制 注重现有的能力 压力型的制度 n 日本：家族人 忠于企业大家族 终身雇佣 注重现有的资历 吸力型的制度人力资源结构n 一、自然结构(一)人力资源的年龄结构(二)性别结构n 二、人力资源的社会结构(一)教育结构(二)职业结构n 三、人力资源的经济结构(一)产业结构(二)人力资源的地区结构(三)城乡结构(四)组织内部结构人的使用价值达到最大人的有效技能最大地发挥n 人的有效技能人的劳动技能X适用率X发挥率X有效率n 适用率适用技能/拥有技能（即是否用其所长、是否专业对口）n 发挥率耗用技能/适用技能（即“勤”如何）n 有效率有效技能/耗用技能（即效果怎样）高层管理者的职责：（1）根据企业战略目标，协调各方面利益关系，确定整体的人力资源政策和人力资源计划。（2）直接进行企业中中高层员工的管理，包括甄选中高级管理职位的适当人选，评价中高级管理人员的工作状况，进行相应的调配，了解中高管理人员的思想动向，并采取措施，维持管理群体的稳定和凝聚力。人力资源管理的指标体系（简答或者多选）n 1.劳动生产率n 2.人工费用率n 3.员工流动率n 4.考评合格率n 5.人才开发率人力资源开发与管理的实践活动n 美国的人力资源开发与管理的实践n 40年代中期人事管理部门n 60年代初期人才管理部门n 70年代中期人力资源开发部门课（考核）率先示范治身为重强调领导者的自我修养集思广益 广开言路礼贤下士 尊重人才 尊重知识科学管理时期n 泰罗和科学管理制度n 泰罗，美国人。代表著作科学管理原理，被人们誉为“科学管理之父”。n 泰勒的最大贡献在于完成了使管理从经验到科学的转变，为管理理论奠定了基础n 泰罗的主要思想有：1.确定合理的工作标准2.工作方法标准化3.合理配备工人4.实行有差别的计件工资制5.实行职能工长制法约尔的一般管理理论1、明确管理概念2、总结管理原则3、建立理论框架泰罗的理论与法约尔的理论统称为古典管理理论，其特点是强调理性和科学性，而对人的因素较少关心。霍桑实验：1、工场照明试验。2、福利试验。3、群体试验。4、谈话试验。霍桑试验的主要目的是为了探究影响针对劳动生产率的主要因素是什么人性假设理论1、经济人假设（X理论）2、社会人假设3、自我实现人假设（Y理论）4、复杂人假设（超Y理论）持X理论观点的管理者对工人采取的管理方法是强制、惩罚、解雇等。持有Y理论观点的管理者会主张在管理行为上实行以人为中心的、宽容的管理方式，持有超Y理论观点的管理者会根据不同的人采取不同的方式现代人力资源开发与管理的特征1、现代人力资源开发与管理立意的战略性2、现代人力资源开发与管理内容的广泛性3、现代人力资源开发与管理对象的目的性4、现代人力资源开发与管理主体的多方性5、现代人力资源开发与管理手段的人道性6、现代人力资源开发与管理结果的效益性人力资源战略具有全局性、长远性、阶段性、稳定性和应变性的特点。人力资源战略的类型：1.按对人力资源的认识划分：有累积型战略、效用型战略、协助型战略等。2.按形成员工队伍的方式不同划分有：诱引战略、投资战略、参与战略等。3.按企业变革的程度不同来划分有：家长式人力资源战略、任务式人力资源战略、发展式人力资源战略、转型式人力资源战略。人力资源规划的作用n 1、增强组织对内外环境的适应性n 2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求n 3、有助于组织人力资源结构和配置的优化n 4、有助于控制人力资源成本人力资源需求的预测方法德尔菲法特点：以匿名问卷的方式征求专家们的意见，可以避免面对面集体讨论的缺点。马尔可夫模型组织 第一种观点是“结构论的观点”：组织是为了达到某些特定目标,经由分工与合作,不同层次的权力和责任制度，而构成的人的集合。工作分析n 工作要素：指工作中不能再分解的最小动作单位。工作分析的目的（简答）n 第一、对工作内容的分析n 第二、对岗位、部门和组织结构的分析n 第三、对工作主体员工的分析工作分析的作用n 第1，为企业的招聘与选拔提供决策的依据n 第2，有助于制定员工的培训与发展计划n 第3，能有效地对员工实施目标管理与绩效评估n 第4，为薪酬制度的设计与制定提供依据工作设计的原则n 第一、因事设岗原则n 第二、规范化原则n 第三、系统化原则n 第四、最少岗位数原则直线制结构招聘的技术性准则1、 标准化2、有序化3、明确性4 完备性5 效率性6 合理性内部招聘的形式：n 第一，提拔晋升n 第二，工作调换（平调），时间比较长。n 第三，工作轮换。通常是短期的。n 第四，人员重聘。n 员工培训的内容n 1、对培训内容的要求n （1）培训内容的完整性n （2）内容与工作岗位的对应关系n （3）内容与企业发展不同时期的关系n 2、培训内容的类型n （1）人力资源技能培训n 第一，新员工的导向培训n 第二，在职在岗培训n 第三，在职脱岗培训n 第四，分层次培训n 第五，分职能培训（2）人力资源资格培训n 资格培训的内容层次n 职业特定技能n 行业通用技能n 核心技能（3）人力资源素质训练n 素质训练的特征n 强化训练n 挑战极限n 意会为主，言传为辅n 授之鱼，不如授之渔技能培训（简答）什么是资格培训（单选）培训工作流程图培训需求分析1、组织分析2、工作分析3、员工分析培训评估的指标（1）绩效指标（反应指标、学习指标、行为指标、成果指标等）（2）培训责任的指标（培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标薪金与报酬的概念n 狭义的概念：是指个人获得的以工资、奖金及以金钱或实物形式支付的劳动回报。n 广义的概念：包括经济性的报酬和非经济性的报酬。相对经济性的报酬包括工资、奖金、福利待遇和假期等。非经济性报酬包括个人对企业、对工作本身在心理上的一种感受薪金的构成（图）薪金设计的原则n （一）公平的原则n （二）竞争的原则n （三）激励的原则n （四）经济的原则n （五）合法的原则薪金报酬四方图薪酬的基本模型n 高弹性薪酬模型 n 高稳定性薪酬模型 n 调合型薪酬模型 （三种图形的特点、优点及缺点）绩效考核的性质n 1、绩效的多因性n 2、绩效的多维性n 3、绩效的动态性绩效考评的策略性决定n 1、确定绩效考评的目的和作用n 2、采用正式或非正式的绩效考评的程序n 3、采用主观或客观的方法n 4、绩效考评的密度n 5、进行绩效考评的人选，是直属上司，工作同事或是其他 人员绩效考评的目的n 1、订立绩效目标的依据n 2、评估过往绩效n 3、帮助改善现时绩效n 4、员工任用的依据n 5、员工调配和升降的依据n 6、评估培训和发展的需要n 7、检验员工招聘和培训的效果n 8、确定薪酬的依据n 9、激励员工n 1