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人力资本投资的风险与防范摘要：自从舒尔茨在二十世纪六十年代提出了人力资本的理论，就在世界范围内掀起了人力资本的研究热潮。人们越来越认识到人对于企业发展的重要性。随着我国逐步进入一个以知识为信托的时代，企业要想在竞争中占有一席之地，除了要对企业的物质资本有效利用之外，最关键的还是要有效利用企业中的人力资本。对人力资本的投资及风险问题一直是国内外经济学界研究的重要课题之一，如何能够对人力资本进行有效的投资，同时又可以降低人力资本投资所带来的风险，是企业最关心的问题。本文针对企业人力资本投资可能面临的风险进行了深入分析并提出了一些防范措施。关键词： 人力资本风险防范一、人力资本、人力资本投资及人力资本投资风险的含义关于人力资本理论的提出可以追溯到18世纪。进入20世纪80年代，人力资本理论的研究势头更加猛烈，对于人力资本的概念各国专家也有不同的阐述观点。随着国内外经济学家对人力资本不断深入的研究，总结出一个比较全面的人力资本的定义：所谓人力资本，是指某种代价获得的且凝聚在人身上的，并能在劳动力市场上具有价值的能力或技能。这种技能能够提高生产效率，促进经济增长，在生产的运动中实现价值增值，即带来剩余价值。人力资本投资即通过增加人力资源、影响未来货币收入和精神收入的活动。人力资本投资的收益要高于物质资本投资。人力资本投资在于提高一个人的技能和获利能力，在于提高市场活动和非市场活动中的经济决策效率。是投资就会有风险，物质资本如此，人力资本也如此。由于人力资本投资有着其自身的特点，如人力资本的非货币让渡性，投资回报的长期性等，注定了人力资本的投资有更大的风险性。 所谓企业人力资本投资风险是由于企业决策者对未来不确定因素的发生变化情况不能准确判断，在企业所做出的人力资本投资决策的实施过程中，引起财务的可能损失。其风险大小是由主管人员在企业人力资本投资计划中对未来不确定因素变化发生情况的预测和判断的准确性、合理性决定的。二、企业人力资本投资风险的类型对人力资本投资的风险进行分类分析，有利于企业有针对性的制定防范措施，降低人力资本的投资风险。当前，我国企业人力资本投的风险主要分为以下几种，如图11： 图11 企业人力资本投资的风险类型（1）人力资本的对象选择风险人力资本有异质性，同样的人力资本对不同的人进行投资，结果往往有很大的差别，有的可能成为栋梁之材，有的却一事无成。如果选择了一块“朽木”作为投资对象，目的没有达到，其成本也是收不回来的。同样，企业在招聘过程中，也存在着这样的风险，如招聘不当，尤其是高级职位的员工招聘，将会给公司造成很大损失。除了公司支付的招聘费用、人员工资等直接成本，还包括由于招聘不当，新员工不称职使公司损失的商业机会等间接成本。（2）人力资本的回报滞后性风险 由于人力资本投资是一种长期投资，其投资与收益之间的间隔一般较长。投资周期长本身就意味着不确定性的增多。比如短期看来较好的培训计划，可能经不起时间的考验。此外，较长的投资周期，也使投资客体的不确定性增加，从而使风险增大。（3）人力资本的折旧风险随着科学技术日新月异,市场上的竞争越来越激烈，导致企业人力资本加速折旧的风险。如传真机技术作为快速的信息传播工具, 大受各国欢迎, 但由于互联网技术的飞速发展, 使传真机普遍受到冷落, 致使许多企业投放于传真机技术研究和开发的人力资本投资加速折旧, 损失巨大。总之, 由于产品的更新换代周期越来越短, 企业投放于技术研究和开发的人力资本投资折旧速度越来越快, 人力资本投资风险越来越大。（4）人力资本的匹配风险我们这里所说的匹配风险是指人岗（事）匹配。人岗（事）匹配是指人力资本素质要与工作岗位要求相匹配，因岗（事）设人，人适其岗，才尽其用。如果人岗（事）脱节，就会浪费资源，贻误工作。因此，在人岗（事）不匹配的情况下，对人力资本进行投资还是存在较大风险的。（5）人力资本的激励风险人力资本投资的特点之一就是投资效果在很大程度上取决于投资对象主观努力程度，如果企业激励制度不科学，就不能充分调动人力资本的能动性和创造性。也就是说，被投资者的个人潜能不能充分发挥，导致人力资本投资低效。正如前文所述，激励得当可使人的能力发挥到8090，激励不当只能发挥2030甚至更低。而且，如果企业激励不科学，还会引起人力资本外流的风险。（6）人力资本的流失风险人力资本的外流是目前企业面临的最大的人力资本投资风险（比例高达75）。企业花费大量投资而形成的人力资本, 特别是专用性较强的人力资本, 如果流失,将给企业带来巨大的损失。首先，流失的人才带走了大量的技术、市场甚至是商业秘密，影响了企业的正常经营。其次，冲击了正常的劳动关系。会引起企业之间，企业与员工之间的纠纷。另外，人才的流失还削弱了企业对教育的投资动机。培养一个人才不仅需要企业花费高额的资金，提供物质保证、学习费用等，而且还要为人才的培养提供各种锻炼实践的时间、机会，耗费大量的人力、物力、财力。据日本经验调查，培养一个高级管理人员约需16-20年，而要形成一支企业管理的专家队伍需要10-12年，所以人才一经流失，其对企业造成的损失将难以估量。但是从另外的角度讲，人才的合理流动有利于人力资本资源的优化配置，对国家经济发展也是有一定促进作用的。（7）人力资本的道德风险员工对公司不忠诚，泄漏商业机密，在业务开展过程中损害公司利益、违法乱纪、玩忽职守，或者员工在工作中不思进取，自私自利等，都可能导致道德风险，给企业带来损失。员工的道德水平越低，则给企业带来的风险就越大。（8）人力资本的环境风险这是企业所处的市场环境发生变化而导致的人力资本投资风险。企业的生产经营活动离不开一定的社会市场环境，其人力资本投资行为的效果自然要受到这一环境中各种因素的影响，如国家政策的变化、市场需求的转变等都有可能使企业投资的人力资本贬值，甚至毫无价值。（9）人力资本的不可抗风险 不可抗力包括地震灾害、战争、瘟疫、员工的意外、生老病死等。这些非可控因素都会导致人力资本投资的风险。三、企业人力资本投资风险的成因 造成人力资本投资风险的原因很多，大致可以分为两大类，人为因素和非人为因素： （1）人为因素：人为因素是指由于人的主观行为而使投资主体蒙受损失。投资主体的有限性因素投资主体的人为风险主要是来源于信息的不完全性。投资主体需要掌握各类的信息如投资环境、投资对象以及相关政策等等。但是由于各种因素的制约，投资主体不可能完全掌握其所需的所有信息，多数的未来信息是无法预见的。因此，对于投资主体来说，需要运用各种方法，分析其所掌握的有限信息，做出投资决策。投资客体的不确定性因素人力资本的承载者是人，由于人力资本与其承载者不可分离，因此，相对于物质资本而言，人力资本效能的发挥更具有不确定性的特点，所有影响人类行为的因素（如个体心理，个人意识等）都有可能影响人力资本效能的发挥。由于人与人之间具有异质性，各人的偏好不同，因此，即使是从投资角度认为是具有最大收益性的投资项目，人力资本的承载者却有可能认为不符合其个人的意愿而自身不努力，在这种情况下，不可能形成最佳的投资形态，也就得不到最佳的收益状态。投资客体的能动性因素人力资本的一个重要特点是具有能动性。人力资本能否转化为企业的效益，很大程度上取决于他们的主观能动性。企业的各种制度如薪酬制度、考核制度、激励制度等能够令人力资本满意的话，那么他们就会不断的释放能量，创造佳绩；反之，他们就会消极怠工，工作效率低下，给投资主体造成损失。（2）非人为因素：外部环境因素外部环境因素可以分为可预测、部分可预测和不可预测三类。可预测的环境因素包括产品或服务的市场需求、人力资源总量和教育水平等。这些环境因素直接影响未来企业的人力资本需求，因此，对它们预测的准确性大小影响企业人力资本投资需求量的判定和投资力度大小的决策。预测不准确就会出现由于人力资本投资不足影响企业正常生产的风险，或由投资过度造成成本过高和不必要的资源浪费。部分可预测的环境因素包括技术创新与应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等。由于信息交流的不完全性，投资主体不可能对未来的发展做出完全预测，只能依据所获得信息资料部分地做出预测。如果低估了科技进步的速度，则进行的人力资本投资不能赶上新技术新产品开发的脚步，做出的决策风险就大。当然，如果过高估计科技进步的速度，也会使人力资本投资出现盲目性和消耗的成本过大，同样决策的风险也大。只有客观、准确地判定科技进步的速度，做出的决策风险才较小。不可预测的环境因素包括地震灾害、战争、瘟疫等。这些是企业无法预测的，但这些事件是小概率事件，对于人力资本投资活动的决策，一般不予考虑它的发生的风险。投资客体不可抗拒风险因素投资客体随着年龄的增长，健康状况的下降或者发生意外等都会对投资主体的投资带来风险。无形损耗无形损耗是指由科技创新带来的人力资本投资的“外部科技创新风险”。为一项工艺而投资开发的人力资本，如果由于外界的科技创新而使这项工艺变得落后、陈旧的话，为此投资的人力资本将贬值甚至毫无价值。按照马克思的话说这叫做人力资本的无形损耗。四、企业人力资本投资风险的防范企业在进行人力资本投资时，不可避免的要面临各种风险，但是对人力资本进行投资对于企业的持续发展又是必需的。因此，企业只有正视这些客观存在的风险，采取各种有效的措施减小损失甚至避免风险的发生，以此来提高组织的绩效。我们可以从以下几个方面来防范人力资本投资的风险，提高企业的收益水平：（1）做好人事测评工作为了使企业能够招聘到合适的员工，给企业人力资本投资指明投资方向，避免盲目投资带来不良后果，企业首先应该做好人事测评工作，即在做好工作分析的基础上，人力资源部门了解每个岗位需要什么样的人才，然后通过应用现代心理学、管理学、计算机学及相关学科科技成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人的准确了解，将最合适的人招聘到最合适的岗位，这样可以有效的降低对象选择风险和匹配风险，从而实现最佳工作绩效。（2）加强人力资源信息管理工作 人力资源信息管理工作包括企业内部人力资源信息管理和企业外部人力资源信息管理。企业内部信息包括:在职人员信息、离职人员信息、员工工作动态跟踪信息、人才储备信息等。企业可以通过这些信息及时的了解到员工的各种状态，对可能发生的情况有备无患。企业外部信息包括:同行业人员信息、同行业人才需求信息、人才供应状况等。在对企业关键人才情况了解的同时，把目光投向企业外部，可拓宽思路，更好地制定适合企业的用人政策。一旦企业内部员工流失，也可以随时得到补充。（3）签订人力资本投资协议 签订人力资本投资协议就是我们通常所说的企业与员工签订劳动合同，通过这种方式，可以一定程度地预防人力资本的流失风险。（4）建立现代激励机制一个企业的激励机制是否健全、合理，激励工作是否到位、水平高低，将直接影响到人力资本的流动程度。处于高激励水平的员工，工作积极性比较高，流动意愿小；处于低激励水平的员工，工作时容易消极怠工，并有随时离职的可能，给企业造成风险损失。因此，企业应从以下几方面加强激励制度建设，防范人力资本风险:一是建立现代薪酬制度。这不仅仅包含一般意义上的工资、奖金，还包括股票、期权、荣誉等激励方式。同时，让员工更多的参与决策、负有更多的责任、拥有更多的个人成长的机会，更大的工作自由和权限、更有趣的工作以及多样化的工作活动也可以降低人力资本的流动风险。二是建立规范的绩效考核制度，通过衡量个人对组织所做的贡献大小，对员工从物质和精神方面给予合理的奖惩，产生自然的激励效果，同时提高人力资本的利用率。三是建立差别激励制度，即根据不同员工的不同需求，在企业允许的范围内，采取差别激励的方式。由于员工的不同需求，同样的激励方式对某些人来说可以起到积极的作用，但对另外一些人就不起作用。因此，差别激励的方式是企业的必然选择。四是建立自主、创新、以人为本的企业文化氛围。关心员工、尊重员工，将企业文化融入到员工的价值观中，使员工提高对企业的忠诚度。五是与企业关键性人才建立战略合作伙伴关系，他们不仅要参与企业剩余价值的索取和分配，而且还应当与经营者一道，共同参与决策过程。让员工成为企业的“老板”。（5）建立有效的沟通渠道从心理学的角度讲，人人都有沟通的欲望，员工与管理者，员工与员工之间的沟通是企业管理的重要因素，通过沟通建立起和谐的人际关系，减少内耗，以提高人力资本的有效供给。（6）构建学习型组织目前，很多企业都在提倡将本组织建立成一种学习型组织。建立学习型企业是防范和控制企业人力资本投资风险的重要手段，一方面它可以通过提高员工素质来缓解由委托代理产生的道德风险，另一方面有利于建立一种向心的企业文化，从而降低人力资本外流的风险。 （7）对员工进行职业生涯规划 现在越来越多的企业重视起员工的开发与管理，重视人力资本的投资，而职业生涯规划已成为人力资本投资的核心。通过对员工职业生涯的规划，确立员工阶段性或长期职业目标，确定适合个体的发展道路，激励员工发挥自身的优势，可以使员工产生满足感，降低其流动意愿。正视企业人力资本投资来带的风险，并采取措施加以防范，不仅有助于企业达到期望的收益，同时额可以提升企业的绩效，进而提高企业的竞争能