IDP项目沟通会PPT课件

1 IDP项目沟通会 南昌科勒2008年个人发展计划 2 沟通会内容 一 南昌科勒IDP项目介绍南昌科勒IDP项目时间表IDP面谈流程IDP关键面谈技巧IDP工具二 CALIPER沟通 3 2008年 南昌科勒启动IDP项目 它是一个由员工主导 直线主管支持 公司为平台的员工个人发展项目 是一个帮助直线主管和员工就员工职业生涯和公司发展达成共识的工具 南昌科勒IDP项目目标 4 直线主管主导 面谈制定行动计划月度反馈季度回顾HR支持 参与面谈提供IDP系统培训提供技巧辅导协助IDP记录保留进行IDP项目评估 南昌科勒IDP项目概述 5 项目支持人 总经理项目负责人 各部门经理 主管项目技术支持 Amy项目协调及审计人 Nancy 项目组 6 项目进程 DEMO IDP项目组织 Caliper 数据收集整理 完善流程 工具 技巧 前期准备 项目实施效果评估 效果评估 完成率评估 组织DEMO IDP项目分解 职业化讨论和360测评 IDP工具表格 KeyPosition 经过挑选的关键人员 7 3 6DEMO 4 25Thefirsmonthlyfollow 4 11KeyPosition 5 10Professional 6 25QuarterlyReview 项目关键里程碑 12 25IDPEvaluation 8 南昌科勒IDP时间表 1 首批4位IDP3月6日完成2 KeyPosition岗位4月1日开始 通常工作满6个月后进行 6月30日前全部完成3 专业人员4月初 与各部门确定08年发展名单 5月逐步开始 8月30日前全部完成 9 南昌科勒具体安排 10 Achievingpotentialisdeterminedbyone saspiration abilityandengagement综合考虑员工抱负 能力和敬业度 以考察其潜力等级 LeadershipEngagement 能力反应能力情绪智商人际交往能力专业能力 敬业度 情感投入理性投入 主动努力留任意愿 能力 敬业度 抱负 高潜力员工 抱负员工对下述项目的渴求程度 认可 奖励 晋级 影响力 享受工作快乐 11 GAPS 员工目前的位置 员工今后的发展方向 个人的观点 员工对自我能力和表现的看法员工对自我优势和发展需要的理解 A 能力 G 目标和价值观 别人的观点 P 感觉 S 标准和成功的因素 员工发展的重要信息 员工最关注的事情员工的兴趣 期望 抱负和价值观 别人如何看待他的能力和表现别人通过观察而形成的对他的看法 别人就工作表现方面对他的期望 别人期望他能做出的贡献成功的准则 12 70 项目20 辅导10 正式培训10 的正式培训课程的资源需要从公司层面统筹考虑 行动计划在与人力资源部讨论后确定 资源与预算 13 IDP面谈顺序 Max P是IDP的主线 利用好程序和工具 把IDP系统Run起来 Max P Caliper员工360度测评数据 员工的期待 经理 组织的期待 确定发展领域 制定行动计划 14 面谈过程 1 面谈前 经理的准备 1 要掌握员工的上年度和目前的绩效状况 事先准备好关于员工优势及需要改善 发展的领域的信息1 2在设定70 20 10 的发展方式时 经理要提前想好自己辅导的内容1 3准备2套发展工具表 15 面谈过程 1 面谈前 员工的准备Max P2007 2008各3份360评估报告各3份预先思考好 表格1a 中的问题预先填写好 工具3 中的内容 16 面谈过程1 2 面谈中2 1掌握切入主题的技巧 在谈及Max P时只需要就达成情况最好及最不达标的项目进行讨论2 2谈话过程中 要把握员工兴趣 优势话题和需要改善 发展话题的时间分配 控制谈话节奏2 3完善谈话技巧 建议采取 三明治 的谈话方式开场 17 1 4CALIPER和360度测评作为支持性资料 主管的评估和反馈一定 SBR 原则1 5不轻易给员工承诺 更多地关注现岗位需要发展的能力1 6在与员工沟通职业展规划时 要根据员工的现岗位及才能 去引导员工的期待及制定符合其才能及岗位的发展计划 面谈过程2 18 1 7处于不同绩效状态的员工 应采取不同的谈话方式 1 8沟通中切忌争论 要讨论 关注的是与员工就发展领域 行动计划达成一致1 9直线主管要了解部门 团队中不同绩效等级的员工状态 并分配好辅导时间 关注高潜力和问题员工1 10IDP是长远的规划 面谈仅仅是开始 它是一个持续检查 跟踪的长期过程 面谈过程3 19 IDP是长远的规划 面谈仅仅是开始 它是一个持续检查 跟踪的长期过程 月度跟踪 员工自主反馈主管给出建议文员跟催记录HR保留记录季度面谈 直线主管与员工面谈 人力资源部经理参加部门1 2次面谈 行动计划 20 面谈资料要准备充分 面谈时要视情况来选择和使用工具 1绩效分析报告 上年度和本年度