企业内训讲师管理办法.doc

企业内训讲师 管理制度 企业内训讲师管理制度 第 2 页 共 13 页 目录 前言 3 第一章 实施目的 4 第二章 适用范围 4 第三章 内训讲师选拔 4 3 1 选拔原则 4 3 2 选拔方法 4 第四章 内训讲师管理 5 4 1 内训讲师的管理机构 5 4 2 内训讲师工作职责 5 4 3 内训讲师优先权利 6 第五章 内训讲师的考核办法 7 5 1 分等级 7 5 2 付课酬 8 5 3 精神奖励 11 5 4 晋级淘汰 11 第六章 注意事项 12 6 1 如何处理兼职讲师培训和本职工作的平衡问题 12 6 2 如何调动中高层管理人员担任内部培训师的积极性 13 企业内训讲师管理制度 第 3 页 共 13 页 前言 随着 2012 年度的培训工作如火如荼的进行 培训任务繁重而内 训讲师资源紧缺 建立健全内部讲师激励制度的需求呼之欲出 根据 学院要求 办公室就公司目前的培训现状 拟定了本管理办法 希望 与同事们共同探讨 以期能够抛砖引玉 群策群力 使日后的培训工 作更上一层楼 第 4 页 共 13 页 第一章 实施目的 1 建立集团内部讲师培训队伍 帮助员工改善工作技巧及提高绩效 有效传承集团文化和先关专业技术 实现知识共享 2 科学管理集团内部讲师 以激发讲师培训热情 提高培训质量 提 升培训效果为初级目标 以建立学习型组织 提升员工整体素质和竞争力 提高集团整体绩效为终极目标 3 开展全员培训 提高员工综合素质 增强集团竞争力 保证集团健 康持续发展 第二章 适用范围 本办法是适用于集团内部所有内训讲师 第三章 内训讲师选拔 3 1 选拔原则 公平 公正 公开 3 2 选拔方法 3 2 13 2 1 选选拔拔标标准准 1 集团内部员工 在集团工作 1 个月以上 2 候选人须在公司管理 业务 专业知识方面具备较为丰富的经验 同时有较强的语言表达能力和讲台感染力 3 2 23 2 2 选选拔步拔步骤骤及流程及流程 1 员工自荐或由所在单位推荐 填写 内部讲师推荐 推荐表 报深港 学院培训部 第 5 页 共 13 页 2 培训部收到 内部讲师推荐 推荐表 后 根据各公司人员数量 申报 人水平 讲授专业 公司培训需求等情况进行筛选 确定初步讲师名单 3 培训部通知试讲比武 确定入围者 培训部组织专家评审委员会评 审 评审目标 授课质量 课件 案例 试题等授课准备工作质量 为提高试讲的质量和参与员工的积极性 比武试讲设立特等 一等 二 等 鼓励四个奖项 获奖者分别获得 500 元 300 元 200 元 100 元或等价物资的奖励 颁 发奖状 4 培训部确定最终录用者 颁发讲师聘书 5 选拔周期 每年两次 每年根据集团培训业务需求情况确定选拔人 数 第四章 内训讲师管理 4 1 内训讲师的管理机构 深港学院为集团内所有内训讲师归口管理部门 负责内训讲师的档案 评聘 评审 评比 考核和课程安排管理 各单位人事部门应协助深港学院 管理内训讲师 积极开展内训工作 深港学院培训部组织成立培训工作专家委员会 负责对日常培训工作 和辅助培训工作进行考核评审 专家委员会至少由 5 名以上熟悉行业各项 业务流程 有丰富的教学经验 责任心强 工作积极的人员组成 4 2 内训讲师工作职责 4 2 1 参与课程的前期培训需求调研 明确培训需求 向深港学院培训 第 6 页 共 13 页 部提供准确的培训需求资料 4 2 2 制定 落实培训计划 讲课培训课程 4 2 3 按计划开发设计课程 搜集案例 制作课件 问卷 答卷及答案 并对以上资料进行定期修改 4 2 4 负责培训效果评价等后期工作的跟进 4 2 5 对其他讲师的授课技巧 方法 案例 课程内容等提出改进建议 4 2 6 学习进取 不断提升专业素质和培训技能 4 3 内训讲师优先权利 内部讲师在备课或开发课程的过程中 必然要占用一些业余时间 因 此 在给付课酬的同时 还应当赋予其权利 给予其方便 如果没有责 权 利的对等 他们的主观能动性和积极性自然会大打折扣 本集团内训讲师具有的优先权力 可优先参加外派学习的权利 可报销相关教材 资料 培训用具等方面的权力 同等条件下 可优先晋级 晋职或加薪的权利等 有培训任务安排时 有优先后勤保障权利 专业技术外训优选权 旅游研讨会优先权 提拔 涨薪优选权等 提供其他有利于讲师全身心地投入培训工作的便利条件 优先推荐 培训学院将年度优秀内训讲师在集团系统内进行推荐 评 选季度 培训明星 业务明星 等 并将其个人简介 特长及业绩 等在培训学院简报 集团内刊等进行专项报道 纳入集团优秀人才 库 优先提供晋升通道 第 7 页 共 13 页 专享福利 教师节 每年 9 月 10 日教师节 发放 200 元 人过节费 购书费用 内部讲师可获得不超过 500 元 年 人的购买书籍费 凭购书发票实报实销 所购书籍必须是与所讲授的课程或所从事的 工作相关 员工离职时 书籍归还公司 第五章 内训讲师的考核办法 5 1 分等级 集团内训讲师分为初级 中级 高级三个级别 填写自建 推荐表时注 明申请的级别 由深港学院培训部审核并组织评审 升级需通过集团讲师 资格评审 填写 内训讲师等级审批表 申请上一等级讲师资格的基本条 件是 1 累计完成在原级岗位上的最低课有效时数和最低公益课时数 计算 范围为公司安排讲授的课程 公益课时数为无酬劳授课 级别初级讲师中级讲师高级讲师 最低有效课时数 小时 2050 最低公益课时数510 2 在上述的授课时数内课程的效果评估平均分在 70 分以上 3 符合以上条件的讲师填写 内训讲师等级审批表 向深港学院培训部 申请升级 经审批后 由培训部颁发聘书 审批时参考以下各级别讲师入职 资格 a 初级讲师入职资格 课程等级讲授的课程为基础类课程 第 8 页 共 13 页 课程及教材开发把握学员需求 能整理开发出切合实际需要的教材 业务指导能力 具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识 能在实际 工作中指导技术员或初级工程师进行作业 b 中级讲师入职资格 课程等级讲授的课程属于系统性较强的课程 课程及教材开发 能对培训需求作深入分析和探讨 能够开发 改进切合实际需要 的教材 业务指导能力 在公司范围内的专业领域中具有相当影响力 能在实际工作中 指导中级工程师进行作业 并能够指导初级讲师提高授课技能 c 高级讲师入职资格 课程等级讲授的课程属于系统性较强的课程 课程及教材开发 能对培训需求作精辟分析和深层次研究 具有前沿技术信息的采集 渠道 具备专题课程及新技术课程的开发能力 业务指导能力 对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系 能在实际 工作中指导高级工程师进行作业 并具有标准教材审核能力 能够 指导中级讲师提高授课技能 5 2 付课酬 课酬激励是对内部讲师最实在的激励办法 教师取得课酬 是教育系 统的贯例 集团内部讲师也不应该例外 当然 要获得公平激励的效果 还 要根据按劳分配 效果测评等原则确定课酬的等级 5 2 15 2 1 课课酬酬计计算算 1 基本课酬标准 用 M 表示 基本课酬标准 即每小时的授课费 各级别讲师基本课酬标准为 初级讲师 100 元 课时 用 M1表示 中级讲师 120 元 课时 用 M2表示 高级讲师 150 元 课时 用 M3表示 2 授课质量系数 用 A 表示 授课质量系数权重占 0 6 考核系数的评定依据 培训效果调查表 得分 第 9 页 共 13 页 来计算 培训效果评估表 打分为 100 分制 最后得分 90 即为考核系数 打分参考 优秀教学质量 95 5 分下等质量 中等质量得分 80 10 分 一般 教学质量 65 5 分 较差教学质量 55 5 分 3 五项辅助授课指标考核系数 权重 0 4 包含以下 5 项 新旧课程系数 用 B1表示 依据课程开发时间和课程项目成熟程度 按新旧分配系数 1 1 0 9 课程内容首次讲授系数为 1 2 重复讲授系数为 1 0 如课 件资源库已形成 课程重复授课 5 次以上 可以视为旧课程 系数 为 0 8 难度系数 用 B2表示 培训部在安排课程时给课程定义难度系数 系数给定范围为 0 8 1 2 由授课的专业深度和涉及知识面的广度确定难易系数 不考虑 培训对象因素 课程申报时 由学院领导或专家评审委员会确定该 课程的拿度系数 原创性系数 用 B3表示 非原创课件 教案 试卷等 系数以 1 为基数 每增加一项原创系数 增加 0 1 最高 1 3 每减少一项降低 0 1 最低 0 7 学员数量系数 用 B4表示 50 及 50 人以下给定系数为 1 每增加 30 人增加系数 0 1 最高 1 5 减少 20 人降低系数 0 1 最低 0 8 试卷出题和批改量系数等 用 B5表示 试卷批改量 50 及 50 人以下给定系数为 1 每增加 50 人系数增加 第 10 页 共 13 页 0 1 最高 1 2 各考核指标及权重分布见下表 考核指考核指标标权权重 重 A 系数 系数 B 备备注注 授课质量0 7评估得分 90 课程新旧1 2 0 8 难度系数1 2 0 8 原创性1 2 0 8 学员数量系数1 5 0 8 试卷批改量系数 0 3 1 2 1 综综上所述 上所述 课课酬酬计计算公式如下 算公式如下 培培训课训课酬 酬 M 课时课时数数 A 0 7 B1 B2 B3 B4 B5 0 3 以某初级讲师为例 某初级讲师在 2012 年 4 月份讲授 1 个有效课时 他的基本课酬标准 M1 100 元 小时 假设经考核 培训效果评估得分为最 高分 100 分 则授课质量系数为 1 又假定课时新旧系数 难度系数 原创 性系数 学员数量系数 试卷批改量系数均为最高 分别为 B1 1 2 B2 1 2 B3 1 2 B4 1 5 B5 1 2 则该讲师的课酬为 课酬 100 1 1 1 0 7 1 2 1 2 1 2 1 5 1 2 0 3 171 01 元 该讲师在各项指标达到最优的情况下 课酬可达到 171 01 元 如果培 训效果评估分为及格 60 分 各项辅助考核指标均为最低 则最低课酬为 78 95 元 也就是说 中级讲师讲授一个课时最高可拿 171 01 元 最低可拿 78 95 元 差距 92 06 元 5 2 25 2 2 不属于不属于发发放授放授课费课费的范的范围围 各类集团 二级单位 部门会议及活动 第 11 页 共 13 页 管理层 各部门经理对本部门人员开展的例行经验分享 交流 指导 等 各用人单位安排的为提高员工技能 组织开展的现场指导等多种方 式的在岗培训 工作职责要求的授课 公益课程 其他非培训学院安排的授课 5 3 精神奖励 精神奖励的形式灵活多样 本办法要求 1 培训部每年开展一次年度最佳内部讲师评选活动 年度最具人气讲 师评选活动 2 给内部讲师颁发聘书 3 统一印制工牌或胸章 并要求他们在授课时佩戴 4 为讲师建立档案 在学院网站和集团网站上广为宣传 5 对培训效果特别突出 授课量特别多的内部讲师给予通报表彰或 授予集团荣誉称号等 5 4 晋级淘汰 为营造积极向上的良好氛围 对于内部讲师 除了在物质层面激励之 外 能上能下的晋级机制 也是激发内训讲师积极向上的必要措施 本集团内部讲师晋级淘汰法则为 1 连续 20 次课中 有 80 有效课课程基本考核指标和附加考核指标 第 12 页 共 13 页 系数大于等于 1 1 时 可以参考本制度 5 1 条之规定晋级 2 连续 10 次课中 有 40 有效课程基本考核指标和附加考核指标小 于等于 0 7 时 予以降级直至取消其内训讲师资格 3 对授课态度积极 尽职尽责 严格守时 全年度授课 20 次以上 多 方评估满意度平均达到 80 以上的内部讲师 予以晋级 4 对授课态度不好的 发生一次无故未能授课的 发生 2 次上课迟到 的 讲授内容违背公司立场和集团文化的内部讲师 予以降级直至取消其 讲师资格 5 项目专项委员会 表现优异并具有系统性的开发 汇编 优化培训 课题及教案能力的内训讲师 将纳入集团相关培训课题 项目 专业委员会 担纲培训项目负责人 组建团队进行开发 同时享有专项委会薪资补助 具 体项目另行确定执行方案 第六章 注意事项 6 1 如何处理兼职讲师培训和本职工作的平衡问题 集团内部的培训讲师原本就是本部门的技术骨干 业内的资深人员 他们在工作之余加入到内部讲师的队伍不但是出于对本职工作的热爱 更 是有着对个人职业发展的需求 考虑到集团内部兼职讲师自身发展需求 集团应积极引导内部讲师综合能力提升 把内部讲师纳入到集团核心员工 职业发展规划项目中 结合讲师工作绩效和授课成效 内部讲师纳入到职位 提拔和管理人才储