倍智人才麦卫：第四代人才测评技术：Problem Solving Assessment分享.docx

第四代测评技术：ProblemSolvingAssessment测评与产品开发部麦卫一、人才测评技术的传统分类从传统角度对于人才测评技术进行划分，大体分成三类：1、采用自陈式量表，传统的心理测验；2、多源反馈技术，也即是常说的360测评技术；3、以情境模拟为核心，综合多种测评手段实体运作的评鉴中心技术。当然除了以上划分的三类之外，还有其他的一些所谓测评技术，比如星座、血型、面相、生辰八字等等，这些技术都拥有相当数量的拥护者，坚信可以在一定程度上反映人的行为模式和未来发展，但这些很多的说法都已经被现代科学证明为谬误。所以绝大数进行商业广泛运用的还是三大人才测评技术。但这些测评技术并不是万能的，每一类都有其使用局限，在企业HR的使用过程中，要注意规避一些常见的误区。二、心理测验：操作便捷成本低，却不是万能药相比较其他类别的测评技术，传统的心理测验起源最早，而且是最早商业化运作的测评技术，大部分采用的是纸笔作答的自陈式量表题。这种技术非常便捷，操作成本低，适合大规模开展的测试。但在我们现实工作的使用过程中，这种技术的使用范围其实是最受局限的，并且常常需要其他测评技术的综合才能有效解决实际问题： 这种技术需要测试者真实表达内心想法，主动在问题中陈述自己“经常的行为是什么？”“觉得什么是重要的？”“分别喜欢和讨厌什么？”等等，通过回答来分析结果。但一遇上经验比较老道的测评者，并且如果测评结果很大程度上影响到个人利益，就非常容易出现不按照内心真实想法作答的情况，这样往往导致测评结果出现偏差。虽然后来有不断增加题目的隐蔽性并引入测谎机制，但目前还不能有效杜绝这种现象。 这种技术很大程度上用于心理底层特质（例如积极心态、个性特征、价值观、职业兴趣等等）以及能力倾向（例如沟通倾向、合作倾向等等）的测量，却并不能反映能力的高低。比如一个测试者通过系列自陈量表的作答，结果反映他的沟通倾向很强，但这就不能理所当然的推论出他的沟通能力也很强，有很多很愿意去沟通的人在工作中很有可能总是做无效沟通。以上对传统心理测验应用局限的分析，并不意味着这种技术没有它的价值，只是我们在使用过程中要注意到这些特点，不要因为使用成本低，操作方便，就不加考虑的大量使用，例如，采用一些表面效度（表面效度指从题目表面是否容易看出出题人的意向和答案倾向）很高的量表测量经验老道的候选人，将心理测量得出能力倾向的高低直接理解为能力水平的高低，等等。三、360评估：主观+主观=客观？360评估也即是多源反馈，即通过与被评估者有密切关系的人（如上司、下属、同事、客户等），分别以匿名方式对其进行评价，被评估者也进行自我反馈。最后，从不同评价角度开展对比分析并提供建议，帮助被评估者持续改善能力和业绩水平。这种技术因为评估主体是多源的，能够在一定程度上降低误差，评估结果会相对公平；另外通过不同反馈来源的差异分析，能够得出被评估者与不同角色互动时在能力展现上的差异，给出的发展建议将会更加细致；再则，通过360评估，推动周边很多人来参与，能有效建立起被评估者的外部监督系统，更能促进其行为的转变。但这种技术从国外迁移过来时，产生一些文化适应的问题：在西方的一些大型企业中，360评估技术会广泛应用在他们的绩效评估环节，于是国内很多企业引入时不考虑文化适应问题，也拿来用在绩效评估和晋升决定上，结果往往产生各种内部阻力，导致评估无法执行下去，造成失败的结果。这主要源于我们在应用360评估时，缺乏深入考虑一个问题，即是多源反馈的汇总结果一定是客观情况的呈现吗？在西方一些大型企业中运作360评估，是有其独特的文化环境的：一来欧美文化中人际关系较为简单，社会规则运行有序，大多数人在评价他人时还是尽量保持客观；二来这些大型企业内部机制也很完善，内部信息传递较为透明，人与人在日常工作时有直接反馈的习惯。但反观国内企业的文化环境，因受人情社会的影响，人与人之间的评价会因亲疏远近而有较大的影响，企业内部机制的不完善，也让员工之间平时缺乏即时反馈的意识。这样的环境下，一旦贸然引入360评估，并且还是将结果应用在绩效评估和内部晋升这样与个人利益十分相关的领域，就必然会出现各种矛盾激化的问题。这样的局面往往是，外边打着客观的旗子，每个人的评价却各有各的小九九，如此考核，主观偏见加上主观偏见，如何得到客观的结果呢？因此，在国内使用360评估时，应以个人发展的目的来切入，避开牵涉明显利益关系的甄选和绩效评估，这样才能疏导复杂敏感的人际关系，使客观反馈在企业内部中进入一种良性循环的状态。四、评鉴中心：高效度总是意味着太昂贵评鉴中心技术实际上是组合多种测评方式，通过对工作场景的仿真，来考察测评者的能力。常见的评鉴中心测评方式包括：无领导小组讨论、商业决策、案例分析、角色扮演、公文筐测验等等。这种技术在商业上的应用和其他两代测评技术的明显差异在于几点：强调多个情境模拟的组合，要求多个测评师的参与，追求对工作场景的高仿真。相比于传统心理测验和多源反馈，评鉴中心技术预测效度（预测效度指的是测评结果实际预测绩效的高低）最高，采用多种方法多位测评师，评价结果将会更为全面，并且能够客观反映出测评者能力水平的高低。但这种技术又往往因为高耗时高成本的投入，让很多企业望而却步。目前在一些顶尖的测评公司，开始尝试引入计算机和其他辅助设备来对评鉴中心技术进行改革，通过优化流程和技术，能大大降低实施成本和提高评估准确性，但这种技术本身的复杂性也就意味着它的成本和时间下降是有限制的。因此，评鉴中心技术一般用于关键岗位和管理层级的选拔和发展当中，很少应用于大规模人员的评价上。五、传统三代人才测评技术的盲区通过上面对于传统三代测评技术的优势和劣势分析，这也就明确了它们各自的使用范围，只要我们在工作中正确运用，就能够避免很多风险和失败。心理测验能够测量一些心理底层的素质，并且借助IT化的测评系统，能够进行大规模应用，并且在招聘、晋升、发展上都可以使用，但因为技术本身的局限，这一测评技术并不能独立承担起某一领域的应用，更多作为某个环节上的工具，在决策时只能来用来参考。360评估对一个人的评估往往需要好多人的参与，操作起来比较繁琐，但因为市面上也已经有相应的360评估系统，能借助IT系统大量减少很多重复性的工作，因此也能进行大规模的应用，同样因为人际文化的问题，360评估的使用应该避免涉及被评估者的重大利益，常用于个人或组织发展领域。评鉴中心技术在传统三代测评技术中效度最高，能十分全面客观的评价测评者，但因为涉及到多方法的组合，多测评师的参与，需要较高的时间和资金投入，一般只进行小批量的应用，针对关键岗位和管理人员的甄选和发展。当我们对传统三代测评技术在上图的坐标轴进行标识时，发现在大规模进行人员甄选时，缺乏科学的测评工具来进行辅助决策，是一片测评盲区。目前在企业实践中填补这块空白领域，常用的是传统心理测验技术，但有很多HR同事错误的直接用这个工具来进行人员筛选，带来很大的用人风险。他们并没有察觉到传统心理测验技术的局限，这种技术在很多能力上无法进行准确评估，不能独立应用于筛选决策，只能一定程度上反映候选人的心理底层素质，作为决策参考依据。六、第四代测评技术：ProblemSolvingAssessment针对这样的测评盲区，倍智人才研究团队一直在做很多基础的研究工作，希望能够开发出一种测评技术，来弥补这片空白。研究团队基于过去多年测评技术的实践经验，提出了第四代测评技术：ProblemSolvingAssessment来填补这块测评盲区。什么是ProblemSolvingAssessment技术（简称PSA技术）？其理论依据来源于西方的SituationalJudgmentTests(SJTs)，也称之情境判断测验，始于军事选拔，后广泛应用于商业领域，但在国内的开发和使用才刚刚起步。以PSA技术开发的题目，主要是用文本形式再现不同岗位的工作情境，在请测评者根据工作情境中出现的问题，判断不同行为的有效性，以考察测评者能力水平的高低。这种测评技术，相比于心理测验能够测量能力高低，相比于360评估能适用于甄选，相比于评鉴中心虽然会损失一点准确性和全面性，但能够进行标准化的在线测评，开展大规模施测。虽然PSA技术开发难度较大，需要大量行业和岗位的案例素材积累，但因为题本结构规范，计分规则标准化，在应用层面就能借助IT化的测评系统大大降低使用成本，并且也很好的规避传统心理测验无法测量能力水平高低的问题。PSA技术不仅填补了测评技术在大规模甄选应用时的盲区，还可以广泛用于发展。实质上PSA技术是一种简化的、微型的评鉴中心，它与评鉴中心的核心一样，都