绩效管理工具PPT课件

医院四大绩效管理工具简介 以平衡计分卡为重点 汇报人 李奇峰2010年10月28日 内容提纲 医院绩效考核的改革背景重点概念回顾医院四大绩效管理工具 目标管理法 关键绩效指标法 360 绩效考核法 平衡计分卡法 医院绩效考核的改革背景 医院绩效考核的改革背景 国际背景 在世界范围内 目前许多国家正在组织公立医院进行改革 原因有二 1 解决公立医院的现存问题 2 取得政府支持以及一些利益集团的捐助 医院绩效考核的改革背景 国内背景 2010年2月23日 卫生部等五部委联合发布了 关于公立医院改革试点的指导意见 指出 公立医院改革试点要坚持公立医院的公益性质 把维护人民健康权益放在第一位 实行政事分开 管办分开 医药分开 营利性和非营利性分开 推进体制机制创新 在这重要的历史时期 公立医院如何回归公益性质 增强竞争力 实现可持续发展成为公立医院迫在眉睫的问题 重点概念回顾 重点概念回顾 一 绩效绩效即 结果 观点 管理不在于知 而在于行 不在于逻辑 而在于验证 管理的惟一权威就是成果 德鲁克绩效即 行动 观点绩效是与一个人在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为 Murphy 重点概念回顾 二 医院绩效管理医院绩效管理是通过建立医院战略 分解目标 评估业绩 并将绩效结果用于日常管理活动中 以激励医院员工业绩持续改进并最终实现医院战略及目标的活动 绩效管理是一个完整系统 这个系统循环的周期主要包括绩效计划 绩效实施 绩效评估 绩效反馈四个阶段 关键有二 改善医疗质量 提高医院效益 重点概念回顾 三 绩效评估绩效评估是指运用数理统计和运筹学方法 采用特定的指标体系 对照统一的评估标准 按照一定的程序 通过定量定性对比评估 对企业一定经营时期的经营效益和经营者业绩 做出客观 公正和准确的综合评判 从而为组织的其它管理工作提供依据 它是组织改善绩效的基础 也是进行组织绩效管理的核心环节 医院四大绩效管理工具 医院四大绩效管理工具 一 全成本核算全成本管理是指企业对各种成本发生进行全方位考察 实现全过程控制 全成本管理是从成本的发生过程分析控制成本 通过分析成本构成 实行全成本管理 使医院各项成本以谁受益谁承担的方式 按责任成本分摊到其所对应的成本对象上 谁受益 谁承担成本 是全成本管理的核心思想 医院四大绩效管理工具 二 全成本核算与绩效管理的重点差异绩效方案建立统一客观基准 避免不断调整各科提奖率 各科室实际奖金效益更具比较性 成本方案中 提成比例 值 不同科室标准不一 绩效方案奖金来源100 直接归属医师贡献与控管力度 奖金直观效果强 绩效方案区分不同工作难度与风险系数 成本方案强调控制 绩效方案强调激励 绩效考评方案 三 全成本核算与绩效管理的重点差异指标因素一 收入指标因素二 成本指标因素一 工作总量指标因素二 工作难度和风险系数 成本核算制度 结余提成 绩效目标 多收多得 绩效奖金制度 工作量奖金 绩效目标 鼓励创新多劳多得 科室奖金总额 科室全收入 科室全成本 科室奖金总额 科室工作量 科室可控成本 医院四大绩效管理工具 回顾 医院绩效管理工具的发展演变20世纪50年代之前 绩效管理局限于绩效评价的范畴 主要是由主管根据绩效周期内员工的工作表现 包括工作的数量 工作的行为等 对其作出评价 我们将这种模式称为表现性评价 1954年 由美国管理学家彼得 德鲁克在著作 管理学实践 一书中提出了目标管理思想 从50年代到70年代的20年间 目标管理由于适应了当时的环境变化和企业管理实践的需要 获得了极大的成功 医院四大绩效管理工具 20世纪80年代 绩效评估 正式发展为 绩效管理 业界开始普遍关注将绩效管理与企业战略相结合 将结果导向与行为导向的各种评估方法相结合 强调工作行为与目标达成并重 关键绩效指标便是其中的 个突出代表 20世纪90年代之后 各个组织为了应对社会经济环境的挑战 纷纷改变以短期财务指标为重点的传统成本会计模式 平衡计分卡应运而生 成为20世纪90年代以来各种管理理论的集大成者 医院四大绩效管理工具 三 医院四大管理工具 一 目标管理法 MBO 基本思想 组织首先根据其发展的要求制定一段时期内的总目标 然后再将目标层层分解 从而得到各层次的部门和员工个体的阶段目标 各部门及个人的工作围绕其分目标开展 其过程强调自我约束和上级的监督检查 把完成目标的情况作为评价员工绩效的主要依据 医院四大绩效管理工具 优势 推动了管理的改进 使各项活动目的性很明确 有助于改进组织结构和职责分工 能启发自觉 激发员工的积极性 用自我控制式管理取代压制性管理 促进意见交流 改善人际关系 缺陷 目标难以制定 目标之间的权重难以确定 经济指标权重过大 质量控制指标 社会服务指标等重视不够 易助长科室和员工的趋利行为 医院四大绩效管理工具 二 关键绩效指标法 KPI 基本思想 自医院战略目标开始 从上至下制定各级各组织单元若干重要工作方面的目标和衡量目标达到程度的指标 形成目标和指标体系 由此对绩效进行管理和评价的方法 关键绩效指标法是基于组织经营管理绩效的系统考核体系 是用于考核和管理被考核者绩效的可量化的或可行为化的指标体系 医院四大绩效管理工具 优势 个人 部门和组织目标相联系 具有长远的战略导向性 KPI简单明了 少而精 易于控制和管理 员工按KPI测量标准和奖励标准去做 可发挥激励导向作用 结果和过程指标有机结合 能全面 公正地反映员工绩效 缺陷 KPI更多是倾向于定量化的指标 知识型员工的创新能力等难以轻易地用数字来衡量 会使考核者误入机械的考核方式 医务人员工作复杂性决定了KPI指标的设立是一个艰难过程 医院四大绩效管理工具 三 360 绩效考核法基本思想 主要是从不同层面的人员中收集考核信息 是一种基于上级 同事 下级和外部相关人员以及自身等信息资源的收集来全面评估绩效的方法 这种考核与传统考核的评价方法不同 它不再是仅仅把上级的评价作为绩效考核的唯一来源 而是将在组织内部 外部有关的主体 其中也包括本人 评价作为绩效考核的信息来源 医院四大绩效管理工具 优势 反馈来自于多人 偏见产生的可能性减少 理论上会更准确 而综合大家意见的考核结果 也更容易为被评价者接受 缺陷 360度考评的过程容易受到文化等因素影响 使考核结果走样 成为管理者推卸管理责任的借口 为人为操作留下了可能 医院四大绩效管理工具 三 平衡计分卡法 BSC 医院四大绩效管理工具 基本原理和流程 1 以组织的共同愿景与战略为内核 运用综合与平衡的哲学思想 依据组织结构 将公司愿景与战略转化为下属各责任部门在财务 顾客 内部流程 创新与学习等四方面的系列具体目标 2 依据各责任部门分别在财务 顾客 内部流程 创新与学习等四种计量可具体操作的目标 设置一一对应的绩效评价指标体系 医院四大绩效管理工具 3 由各主管部门与责任部门共同商定各项指标的具体评分规则 一般是将各项指标的预算值与实际值进行比较 对应不同范围的差异率 设定不同的评分值 以综合评分的形式 定期考核各责任部门在财务 顾客 内部流程 创新与学习等四个方面的目标执行情况 及时反馈 适时调整战略偏差 或修正原定目标和评价指标 确保公司战略得以顺利与正确地实行 医院四大绩效管理工具 指标选择财务维度常用指标有 收入 成本 资产利用率 偿债能力 收益能力 发展能力 收支比 成本收益率 资产周转率 业务收入增长率 人均年业务收入 药品占业务收入比例 次均门诊费用 次均住院费用 人员支出占总收入的比例 顾客维度 品牌形象 关注患者需求 常用指标有 市场占有率 病人满意度 门诊病人增长率 住院病人增长率 病人投诉率 医疗赔偿率 医院四大绩效管理工具 内部流程维度 医疗质量 医疗效率 业务素质 常用指标有 基础护理合格率 住院治愈率 住院病死率 入 出院诊断符合率 急危重病人抢救成功率 院内感染率 门诊病人候诊时间 病床使用率 平均住院天数 医生人均年门 急诊人次数 医生人均年住院病人次数 医生人均年手术例数 甲级病案率 医院四大绩效管理工具 学习与成长维度 核心竞争力 人员构架 常用指标有 医疗研究投入 每年新项目 新技术开展数量 获科研成果奖项 人均发表核心期刊论文数 职工年培训小时数 副高以上卫生技术人员比例 临床医师硕士以上学历比例 医护比 医院四大绩效管理工具 优点 1 它自上而下的贯穿于整个医院内部 将战略传播给每个员工 并帮助个人 科室和医院建立一致的目标系统 从而使战略与行动之间保持密切联系 2 平衡计分卡从四个不同的角度综合测评绩效的指标 弥补了传统仅注重财务指标的不足之处 这三个角度是顾客 内部经营过程以及学习和成长 它们能使医院在了解财务结果的同时 对自己未来发展能力方面取得的进展进行监督 医院四大绩效管理工具 3 平衡计分卡有利于医院内部员工加强沟通 创造良好的医院文化 4 其他的评价系统对平衡计分卡的操作有指导作用 并对其过程改善有补充作用 故将平衡计分卡应用于医院 能以绩效评价系统为核心完成整体的战略管理 医院四大绩效管理工具 缺陷 实施难度大 指标数量多 指标体系建立困难 各指标权重分配比较困难 部分指标的量化工作难以落实 适用范围 它不适用于战略制定 它并非是流程改进的方法 即 平衡计分卡并不告诉你如何去做 它只是以定量的方式告诉你做得怎样 医院四大绩效管理工具 建立医院绩效评估指标体系的常用方法和技术指标的选择 指标权重的确定 指标的标准化是决定指标体系是否科学 可行的3个关键环节 所筛选的指标需满足 1 代表性 即指标能反映分目标完成程度 2 确定性 即指标值确定性好 各个指标的判定客观 确定 3 灵敏度高 即指标值应有一定的波动范围 4 独立性 即选入指标体系的各项指标都具有独立信息 相互不能代替 5 实用性 指标在实际应用中应简明 可操作性强 医院四大绩效管理工具 常见的指标筛选方法 1 专家咨询法 2 基本统计量法 3 聚类分析法 4 主成分分析法 5 变异系数法 医院四大绩效管理工具 确定指标权重的方法 权重系数是指在一个领域中对目标值起权衡作用的数值 权重系数大的指标重要性也大 一般分为主观权数和客观权数两种 主观权数充分反映专家对评估对象在长期工作中总结出来的经验 目前应用最多的是层次分析法