薪酬三章 PPT课件

1 第三章基本薪酬 基本薪酬水平确定和薪酬结构设计 第一节薪酬外部竞争力和薪酬水平概述 2 一 薪酬外部竞争力和薪酬水平的概念和作用 一 薪酬外部竞争力和薪酬水平的概念1 薪酬外部竞争力 市场推动 企业薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上的竞争能力 薪酬外部竞争力体现在薪酬水平上 2 职位薪酬水平 组织之间的职位薪酬关系 不同组织中类似职位之间的薪酬比较 3 员工薪酬水平 组织之间的员工薪酬关系 一个组织员工的平均薪酬与另一个组织员工平均薪酬的比较 4 相对薪酬水平 组织之间的薪酬关系 组织相对于其他竞争对手的薪酬的高低 5 绝对薪酬水平 整个企业的平均薪酬的高低 二 具有外部竞争力的薪酬水平的作用1 吸引 保留和激励员工 2 控制劳动力成本 3 二 影响薪酬水平的因素 劳动力市场 影响薪酬水平的劳动力市场因素 确定企业支付薪酬水平的低限 一 劳动力市场和劳动力价格劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的市场体系 劳动力市场是配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的要素市场 劳动力市场运行的主要结果表现为雇佣条件 薪酬水平 工作条件等 和雇佣水平 雇佣人数 在劳动力市场上 供给方和需求方之间的相互作用是薪酬水平以及雇佣数量的最重要决定因素 薪酬水平是劳动力价格 劳动力价格是一种不完善的价格 对购买者来说 无法事先定价 对出售者而言 必须事先定价 当然 从总体上来说 劳动力价格仍然是由供给方和需求方之间的相互作用决定的 4 二 劳动力需求和劳动力需求价格企业对劳动力的需求是从消费者对产品或服务的需求中派生出来的 因而劳动力需求是关于劳动力价格和质量的一个函数 利润最大化企业的劳动力需求水平是由企业所雇佣的最后一个劳动力的边际收益等于为雇佣这个劳动力所支付的薪酬水平 劳动力的边际成本 这一点上决定的 因此 员工所能够获得的最高薪酬水平不能高于他的边际收益 员工薪酬水平的增长也不能超过其生产率的增长 劳动力需求对薪酬水平的影响是 劳动力需求增加 市场薪酬水平上升 劳动力需求减少 市场薪酬水平下降 影响劳动力需求的主要因素可以归纳为三个方面 技术因素 经济因素和制度因素 这些因素也是影响劳动力需求价格的因素 5 三 劳动力供给和劳动力供给价格劳动力供给是指求职者在劳动力市场上表达的在现行工资率水平下 有多少人愿意提供劳动和提供多少劳动的意愿 从本质上说 劳动者的意愿还包括能够提供的劳动力的质量有多高 从理论上来说 劳动力供给价格必须能够保证满足劳动者的基本生活需要 以实现劳动力的再生产 因此 员工的薪酬水平不能低于劳动力的再生产费用 不能低于法定最低工资 劳动力供给对薪酬水平的影响是 劳动力供给增加 市场薪酬水平下降 劳动力供给减少 市场薪酬水平上升 影响劳动力供给的主要因素包括四个方面 劳动力参与率 人们愿意提供的工作时数 员工受过的教育训练及其技能水平 员工在工作过程中付出的努力水平 这些因素也是影响劳动力供给价格的因素 6 四 劳动力市场运行和劳动力市场均衡价格市场工资水平是由劳动力的供求关系决定的 当市场上的劳动力供给和劳动力需求相等时 市场达到均衡状态 此时的市场工资水平就是市场均衡工资水平 均衡工资的高低取决于劳动力供给是否大于劳动力需求 当劳动力供给大于劳动力需求时 均衡工资将会降低 当劳动力需求大于劳动力供给时 均衡工资将会提高 均衡工资的高低间接地也取决于相对于劳动力人口规模来说能获得的资本或土地的多少 每个员工使用资本数量多的国家 其工资往往比每个员工只使用少量资本的国家要高一些 每个员工占用土地数量多的国家 其工资往往比每个员工只占用少量土地的国家要高一些 7 五 对劳动力需求模型和劳动力需求价格的修正1 补偿性工资差别理论 补偿性工资差别是指在知识技能水平方面没有本质差异的劳动者因所从事工作的工作条件和社会环境优劣不同而产生的薪酬水平差异 补偿性工资差别实际上是对员工接受工作环境和条件较差的工作而给予的一种补偿 补偿性工资差别理论实际上否认企业是同质的 承认不同企业 劳动力需求者 所提供的就业条件和就业环境是有差异的 肯定这种工作环境和工作条件的差异又会对企业愿意支付或不得不支付薪酬水平产生一定的影响 2 效率工资理论 效率工资是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪酬水平 效率工资是一种高工资战略 薪酬领先战略是效率工资理论的最忠实执行者 效率工资理论实际上否认企业一定是根据市场通行工资率水平来确定本企业的薪酬水平 肯定企业 劳动力需求者 的薪酬战略会对企业薪酬水平产生影响 特别是实行薪酬领先战略的企业支付较高的工资率可能会产生一些管理方面的优势 8 六 对劳动力供给模型和劳动力供给价格的修正1 劳动力成本理论 人力资本理论或技能性工资差别理论 该理论认为 劳动者个人的技能和能力是用时间和金钱换来的 这种通过教育 培训等方式来提高工作能力的人力资本投资是生产劳动力的成本 这种投资或成本应该带来收益 这就是技能性工资差别 技能性工资差别是由劳动者的人力资本投资不同从而技能不同而产生的薪酬水平的差异 劳动力成本理论说明 劳动者的劳动力质量不同 会带来薪酬水平的差异 2 保留工资理论 保留工资是指如果市场工资率尚未达到处于劳动力队伍之外的人对其边际闲暇小时价值的判断 那么这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己心里最低要求的薪酬而去工作 即 保留 自己的劳动力 不同劳动者的保留工资水平可能有差别 而且这种保留工资水平既有可能高于市场工资水平也有可能低于市场工资水平 保留工资理论实际上是对劳动力市场上存在唯一通行的工资率这种结论所作的一种修正 它试图解释员工 劳动力供给者 对提供的各种薪酬差异的反映 9 七 对劳动力供求关系模型和劳动力市场价格的修正1 工作搜寻理论 工作搜寻理论所关注的是劳动力市场上雇佣双方之间的相互寻觅和相互匹配的过程 这个相互搜寻的过程就是交易达成和交易价格形成的过程 工作搜寻理论揭示 尽管存在信息流动障碍 但雇佣双方相互搜寻活动必然会导致这种信息越来越清晰 因此 薪酬的市场化是一种不可避免的趋势 薪酬的市场化将有利于交易的达成和交易价格的形成 2 信号模型理论 高等教育信号模型理论和信号工资理论 信号模型理论实际上是对劳动力市场上的信息不对称问题所作的一种补充解释 即在信息不对称的情况下 劳动力供求双方都会力图向对方发送一些信号 以使得对方能够从自己所发送的信号中得到更多的信息 从而强化对方对自己的认识和把握度 高等教育信号是员工向雇主发送的高学历就意味着高能力 高绩效和高生产率的信息 信号工资是雇主向员工发送的以其灵活的薪酬策略和更高的薪酬水平吸引员工的信息 10 三 影响薪酬水平的因素 产品市场 影响薪酬水平的产品市场因素 确定企业支付薪酬水平的高限 一 产品市场上的竞争程度 企业在产品市场上处于垄断地位 可以保证企业向员工提供高出市场水平的薪酬 当企业处于完全竞争或类似完全竞争的环境中 企业所支付的薪酬水平往往和市场水平甚为接近 二 企业产品的市场需求水平 企业产品的市场需求水平提高 必然会导致对劳动力需求量的增加 从而必将带来企业支付能力增强和员工薪酬水平的提高 11 四 影响薪酬水平的因素 企业特征 影响薪酬水平的企业特征因素 内部因素 产品市场和劳动力市场的状况为企业薪酬水平的确定提供了一个基本的可行空间 组织的特征因素直接会影响到企业的支付能力 进而决定其实际薪酬水平的高低 一 行业因素 行业经济技术特点 行业工会化程度 二 企业规模因素 大企业的工资优势 大企业所支付的薪酬水平往往要比中小企业支付的薪酬水平高 三 企业经营战略 成本领袖战略 低成本战略 薪酬领袖战略 高工资战略 四 企业文化 价值观因素 企业的薪酬支付意愿 12 五 薪酬水平及其外部竞争力决策的类型 薪酬水平策略的选择 一 薪酬领先策略 薪酬领袖政策 1 基本薪酬水平定位 将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上 2 适用企业 规模大 投资回报率高 薪酬成本比重低 产品竞争对手少 3 优点 吸引和留住人才 4 缺点 成本大 13 二 薪酬滞后策略 薪酬尾随政策 1 基本薪酬水平定位 将薪酬水平定在低于市场平均薪酬水平之下 2 适用企业 规模小 利润率低 成本承受能力弱 大多数是竞争性的中小型企业 3 优点 便于控制劳动成本 4 缺点 难以吸引和留住人才 14 三 薪酬同步策略 市场追随薪酬政策 1 基本薪酬水平定位 根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬水平 2 适用企业 这是一种最为通用的薪酬政策 大多数企业都执行这种薪酬政策 3 优点 既能够确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致 又能够具有一定的吸引和保留员工的能力 风险最小 4 缺点 没有独特的优势 15 四 权变薪酬策略 混合薪酬政策 1 基本薪酬水平定位 企业根据职位的类型或者员工的类型分别确定不同的薪酬水平 对核心职位或关键人员的薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上 其他职位或人员定在与市场平均薪酬水平相等或稍低一些的水平上 2 适用企业 可以是各种竞争性企业 3 优点 具有灵活性和针对性 既有利于保持企业在劳动力市场上的竞争力 又有利于合理控制企业薪酬成本开支 4 缺点较少 16 六 竞争性薪酬确定的主要过程 市场界定 界定相关劳动力市场 竞争对手 作为薪酬调查的企业 市场调查 了解竞争对手的薪酬水平和薪酬结构 薪酬政策线 制定体现企业薪酬策略的薪酬水平和薪酬结构的政策线 薪酬结构 设计具有薪酬内部一致性和外部竞争力的薪酬结构 市场界定 市场调查 薪酬政策线 薪酬结构 17 第二节基本薪酬水平确定 市场界定和市场调查 一 企业基本薪酬水平确定和市场薪酬调查概述 一 企业基本薪酬水平的确定企业基本薪酬水平确定就是基本薪酬水平定位 在确定基本薪酬水平时 企业需要解决的基本问题是 相对市场平均薪酬水平 企业采取何种策略 领先策略 同步策略还是滞后策略 如果采取领先 滞后 策略 领先 滞后 的比例是多少 要确定企业基本薪酬水平 需要了解市场薪酬水平 事实上 对于多数企业来说 特定职位的基本薪酬水平都是在直接或间接进行薪酬调查的基础上确定的 18 二 市场薪酬调查的概念市场薪酬调查是指企业通过搜集劳动力市场上各种相关企业 主要是竞争对手 向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的系统过程的方法 三 市场薪酬调查的种类市场薪酬调查可以划分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型 正式薪酬调查又可以划分为商业性薪酬调查 专业性薪酬调查和政府薪酬调查 19 四 市场薪酬调查的目的企业可以根据市场薪酬调查的结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置 从而根据自己的战略定位来调整自己的基本薪酬水平甚至薪酬结构 1 调整基本薪酬水平 2 调整薪酬结构 3 估计竞争对手的劳动力成本 4 了解其他企业薪酬管理实际的最新发展和变化趋势 20 二 相关劳动力市场界定 市场薪酬调查范围的确定 一 相关劳动力市场的含义相关劳动力市场是指具有竞争关系的企业 即竞争对手 这些企业是市场薪酬调查的对象和范围 二 相关劳动力市场的界定确定相关劳动力市场的的因素通常有以下三个 职业 资格要求 地理位置 移民意愿或通勤距离 和同一产品或劳务市场上竞争的其他组织 因此 界定相关劳动力市场主要包括下面几类企业 1 与本企业竞争从事相同职业或具有同样技术员工的企业 2 与本企业在同一地域范围内竞争员工的企业 3 同劳动力市场相联系的与本企业竞争同类产品或劳务的企业 21 三 市场薪酬调查的步骤 市场薪酬调查的准备 市场薪酬调查主要包括三个步骤 准备 实施和结果分析 先看市场薪酬调查的准备 一 市场薪酬调查的必要性检查现有薪酬数据是否可以利用或能否满足自己的需要 否则 可以进行市场薪酬调查 二 市场薪酬调查的方式市场薪酬调查有自行调查和委托调查两种方式 很多企业采用委托第三方调查的方式 三 市场薪酬调查职位的选择市场薪酬调查一般是选择基准职位进行调查 然后再将调查数据运用到其他的非基准职位 22 四 市场薪酬调查的步骤 市场薪酬调查的实施 一 市场薪酬调查的内容市场薪酬调查的主要内容是基本薪酬 市场薪酬调查要搜集的薪酬信息包括基本薪酬水平和薪酬结构 市场薪酬调查还包括其他各种形式的薪酬 如年度奖金和其他年度现金支付 股票期权计划和其他长期激励计划 各种补充福利计划 薪酬政策等方面的信息 二 市场薪酬调查的方法市场薪酬调查有两种基本方法 访谈法和问卷法 23 五 市场薪酬调查的步骤 市场薪酬调查数据处理 一 市场薪酬调查数据核查首先要对薪酬调查数据进行筛选和确认 还要根据实际职位和基准职位之间的匹配程度来调整薪酬调查数据 24 二 市场薪酬调查数据分析1 频度分析 是将所得到的与每一职位相对应的所有薪酬调查数据从低到高排列 然后看落入每一薪酬范围之内的公司的数目 2 趋中趋势分析 1 简单平均数 将与特定职位对应的所有数据简单相加 再除以参与调查企业的数目 从而求出平均值 2 加权平均数 按照每一企业中同种职位上工作的员工人数 对不同企业的薪酬数据赋予不同的权数 然后求出平均薪酬数值 3 中值 是指将搜集到的薪酬数据进行降幂或升幂排列 然后恰好位于中间职位上的那个薪酬水平数值 25 3 离散分析 离中趋势分析 1 标准差分析 可以检验各种分布值与平均值之间的差距大小 2 百分位 代表的是有百分之多少的公司是位于该百分位上的薪酬水平的 3 四分位 将某种职位的所有薪酬调查数据从低到高排列 划分为四组 每组占调查企业总数的四分之一 4 回归分析 可以用来测试两个或者多个变量之间的相关关系 然后利用可以得到的其中一个变量的值来预测另外一个变量的值 变量之间的相互关系越接近于1 0 则变量之间的相互性就越强 26 三 市场薪酬调查结果分析报告最后 对市场薪酬调查分析结果进行整理 编写成市场薪酬调查分析报告 市场薪酬调查分析报告包括文字分析和图表等 27 六 市场定价法 一种具有较强的外部竞争力的薪酬水平确定方法 一 市场定价法的含义市场定价法是指根据本企业在劳动力市场上的竞争对手的薪酬水平来确定本企业内部的薪酬水平和薪酬结构的方法 二 市场定价法的操作步骤1 先为基准职位定价 按照竞争对手相同职位的平均薪酬水平来确定本企业基准职位的薪酬水平 2 再为非基准职位定价 按照本企业基准职位的薪酬水平确定其他非基准职位的薪酬水平 三 市场定价法的评价 优点和缺点1 特点 让竞争对手来决定公司内部薪酬结构 2 优点 企业薪酬水平具有较强的外部竞争力 3 缺点 企业薪酬结构有可能丧失内部一致性 28 第三节薪酬结构设计 薪酬政策线和薪酬结构 一 薪酬结构设计的基本原则 薪酬内部一致性和外部竞争力的统一 平衡内部和外部压力 构建薪酬结构 反映了外部竞争压力和内部公平压力之间的平衡 薪酬结构决策是在内部一致性和外部竞争力这两种薪酬有效性标准之间进行平衡的一种结果 有些时候或者在有的场合 薪酬结构中考虑内部一致性因素多一些 而在另外一些时候或者另外一些场合 薪酬结构中考虑外部竞争力因素又多一些 尽管薪酬结构本身实际上就是在薪酬的内部一致性和外部竞争力之间进行平衡的一种结果 但是 即是在同一企业内部 职位等级不同 对该职位所得到的薪酬内部一致性和外部竞争力的考虑也会出现不同侧重 一般来说 职位等级越高 对外部竞争力的强调可能会越多 职位等级越低 对内部一致性的强调可能会越多 29 二 薪酬结构设计的政策指导线 薪酬结构政策线 一 薪酬结构线的含义薪酬结构是指组织中各职位的相对价值及其对应的基本薪酬之间的关系 薪酬结构线是指表示企业内各个职位的相对价值和与其对应的基本薪酬之间的关系的曲线 薪酬结构线是两维的 即绘制在以职位评价所获得的表示其相对价值的分数为横坐标 以所付基本薪酬值为纵坐标的薪酬结构图上 薪酬结构线通常呈现为一条向右上方倾斜的由若干直线段构成的曲线形式 30 二 薪酬结构线的制定 根据职位评价获得的职位相对价值制定薪酬结构线 首先选用一种职位评价法 对本企业的所有职位进行评价 获得反映它们相对价值的分数 然后在以评价分数为横轴 以现有基本薪酬为纵轴的薪酬结构图中 找出各职位的对应点 最后用目测法或线性回归技术等方法 绘出反映这些点的散布规律的薪酬结构线 这条薪酬结构线体现薪酬的内部一致性 企业现有基本薪酬 职位评价分数 31 三 薪酬结构线的调整 根据市场薪酬调查获得的市场工资率调整薪酬结构线 根据市场薪酬调查获得的市场薪酬数据绘出各职位的薪酬结构线 这就是市场薪酬线 它是市场上最高工资线和最低工资线的平均工资线 代表市场平均薪酬水平 50 体现薪酬的外部竞争力 把市场薪酬线和原来的薪酬结构线结合起来 就形成了一条经过调整后的薪酬结构线 这条薪酬结构线体现了薪酬内部一致性和外部竞争力的统一 基本薪酬 职位评价分数 32 四 薪酬结构线的直接确定 直接把职位评价点数和市场薪酬水平相结合 拟合出薪酬结构政策线 我们已经掌握了与职位有关的两列数据 一列是通过内部职位评价得到的反映职位相对价值的点数值 另一列是通过外部市场薪酬调查得到的相应职位的市场薪酬水平数值 我们可以运用最小二乘法来对这两列数据进行拟合 以得到一条能够体现不同职位等级的薪酬趋势的直线 这就是薪酬结构政策线 这条薪酬结构政策线直接体现了薪酬内部一致性和外部竞争力的统一 市场基本薪酬水平 内部职位评价分数 33 三 薪酬结构设计的主要内容 薪酬等级划分 薪酬等级数目和薪酬等级中值 一个薪酬结构包括以下几项内容 一是薪酬的等级 等级中间值 数量 二是薪酬等级级差 三是同一薪酬等级内部的薪酬等级浮动幅度 薪酬变动范围 等级最高值和最低值 四是相邻两个薪酬等级之间的薪酬等级重叠程度 交叉与重叠关系 先看薪酬等级划分及其数目 一 薪酬等级划分的原因及含义薪酬结构政策线为相对价值不同的职位确定了一个对应的薪酬额 按薪酬结构政策线对职位付酬在理论上是合理的 但在实际操作中由于每个职位都各有一个薪酬额 因而会给薪酬的发放和管理带来巨大的困难和混乱 因此 有必要划分薪酬等级 薪酬等级划分是指根据薪酬结构政策线 将众多类型的职位薪酬归并组合成若干等级 形成一个薪酬等级 职级 系列 34 二 薪酬等级数目薪酬等级的数量是通过职位评价和技能评价产生的 1 影响薪酬等级数目的因素 薪酬结构政策线的斜率 职位总数的多少 薪酬管理政策和晋升政策 2 确定薪酬等级数目的原则 薪酬等级的数目不能少到相对价值相差甚大的职位都处于同一职级而无区别 也不能多到相对价值稍有不同便处于不同职级而作区分的程度 薪酬等级数目少的有几个 多的有十几个 甚至有几十个 平均10 15个 35 三 薪酬等级划分的方法和步骤薪酬等级划分实际上就是职位等级和技能等级的划分 由于职位评价的方法不同 职位薪酬等级的划分也有区别 以计点法为例 划分薪酬等级的步骤是 第一步 通观被评价职位的点值状况 根据职位评价点数对职位进行排序 第二步 根据职位评价点数确定职位等级的数量及其点值变动范围 第三步 运用薪酬结构政策线 得出各职位等级所对应的薪酬等级中值 36 四 薪酬等级中值1 薪酬等级中值 薪酬等级中间值 的确定薪酬等级中间值是依据内部职位评价数据和外部市场薪酬调查数据通过回归分析的方法确定下来的 它通常代表某一薪酬等级中的职位在劳动力市场上的平均薪酬水平 37 2 薪酬等级中值的调整 企业薪酬比较比率每一职位等级的薪酬中值确定以后 还需要运用企业薪酬比较比率 对有问题的职位等级薪酬中值进行调整 企业薪酬比较比率是指企业基本薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的比率 大多数组织力图将企业的基本薪酬水平与市场平均薪酬水平之间的薪酬比较比率控制在100 左右 以便使本企业的基本薪酬水平与市场平均薪酬水平保持基本一致 一般来讲 企业薪酬比较比率减去100 之后控制在10 以内都是可以接受的 这表明在该职位等级的薪酬内部一致性和外部竞争力之间是比较协调的 对于超过10 的职位 企业可以考虑适当予以调整 对可能存在问题的特定职位等级的薪酬中值重新进行定位 38 薪酬等级划分 中值与级差 薪酬等级 职位评价分数 薪酬等级中值 薪酬等级级差 39 四 薪酬结构设计主要内容 薪酬等级级差确定 薪酬等级中值级差 一 薪酬等级级差的概念薪酬等级级差是指不同薪酬等级的中值之间的等级的差异 在最高薪酬等级的中值和最低薪酬等级的中值一定的情况下 各薪酬等级中值之间的级差越大 则薪酬结构中的薪酬等级数量就越少 反过来 各薪酬等级中值之间的级差越小 则薪酬结构中的薪酬等级数量就越多 40 二 薪酬等级级差的确定方法1 薪酬等级绝对级差 是指两个相邻的薪酬等级的中值之间的绝对的差异额 薪酬等级绝对级差额分为恒定绝对级差和变动绝对级差 增加 两种情况 2 薪酬等级差异比率 是指薪酬等级绝对级差与相邻下一薪酬等级中值之间的比率 用公式表示就是 薪酬等级绝对级差额相邻下一薪酬等级的中值薪酬等级差异比率分为恒定差异比率和变动差异比率 上升 两种情况 薪酬等级差异比率 41 五 薪酬结构设计的主要内容 薪酬等级浮动幅度确定 薪酬变动范围 薪酬等级最高值和最低值 一 薪酬等级浮动幅度的概念薪酬等级浮动幅度 也叫薪酬变动范围或薪酬区间 是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度 它表示在同一薪酬等级内部最低薪酬水平和最高薪酬水平之间的绝对差距 在同一薪酬等级内部最低薪酬水平是薪酬等级最低值 在同一薪酬等级内部最高薪酬水平是薪酬等级最高值 42 二 薪酬等级浮动幅度的确定 薪酬变动比率薪酬变动比率是指同一薪酬等级内部的薪酬最高值和薪酬最低值之差与薪酬最低值之间的比率 用公式表示就是 薪酬等级最高值薪酬等级最低值薪酬等级最低值薪酬变动比率还可以区分为以下两种方式 薪酬等级最高值薪酬等级中间值薪酬等级中间值薪酬等级中间值薪酬等级最低值薪酬等级中间值 薪酬变动比率 上半部分薪酬变动比率 下半部分薪酬变动比率 43 我们还可以得到以下三个公式 薪酬等级最高值 薪酬等级最低值 1 薪酬变动比率 薪酬等级最低值 薪酬等级最低值薪酬变动比率 薪酬等级最高值 1 薪酬变动比率 薪酬等级中间值薪酬变动比率2薪酬等级最高值 薪酬等级最低值2 100 薪酬等级最低值 薪酬等级中间值 44 企业在进行薪酬结构决策时 要根据不同的情况来分别确定不同薪酬等级的薪酬变动比率 不同薪酬等级的薪酬变动比率一般在10 150 之间浮动 不限范围 较为合适 在通常情况下 薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素 所需的技能水平较低的职位所在的薪酬等级变动比率要小一些 所需的技能水平较高的职位所在的薪酬等级变动比率要大一些 确定薪酬变动比率一定要慎重 因为在薪酬等级中值确定的情况下 薪酬变动比率的改变会在很大程度上改变某一薪酬等级的最高值和最低值 45 薪酬等级浮动幅度的确定 薪酬最高值 薪酬中间值 薪酬最低值 薪酬等级浮动幅度 职位评价分数 基本薪酬水平 46 三 薪酬等级浮动幅度内部的薪酬级别划分在薪酬等级浮动幅度内部 还可以再划分几个薪酬级别 这些薪酬级别之间可以是相互衔接的 在有些情况下也可以是相互重叠的 与不同薪酬级别对应的是不同的薪酬水平 薪酬级别 薪酬等级最高值 薪酬等级最低值 薪酬等级中间值 47 四 员工薪酬水平在薪酬等级浮动幅度中的相对位置分析 员工薪酬比较比率和薪酬区间渗透度1 员工薪酬比较比率员工薪酬比较比率是指员工实际获得的基本薪酬与相应的薪酬等级中值之间的比率 用公式表示就是 员工实际基本薪酬相应薪酬等级中值员工薪酬比较比率通常控制在100 左右 员工薪酬比较比率主要取决于员工的资历 工作经验和工作绩效 一般来说 任职时间长 绩效好的员工的薪酬比较比率 通常会超过100 会比新进员工的薪酬比较比率 通常会低于100 要高 员工薪酬比较比率 48 2 薪酬区间渗透度薪酬区间渗透度是指员工的实际基本薪酬和薪酬等级最低值之差与薪酬等级最高值和薪酬等级最低值之差的比率 用公式表示就是 员工实际基本薪酬相应薪酬等级最低值同一薪酬等级最高值同一薪酬等级最低值薪酬区间渗透度反映特定员工薪酬水平的一种相对水位 薪酬区间渗透度通常在0 100 之间变动 薪酬区间渗透度是由薪酬区间整体薪酬变化和员工个人薪酬变化两个因素共同决定的 通过对员工薪酬比较比率和薪酬区间渗透度的考察 可以分析出某一特定员工的长期薪酬变化趋势 薪酬区间渗透度 49 六 薪酬结构设计主要内容 薪酬等级重叠程度分析 薪酬等级之间的交叉与重叠关系 一 薪酬等级之间关系的类型有浮动幅度的薪酬等级 有薪酬区间 之间关系 根据相邻的薪酬等级中 上一个薪酬等级的薪酬区间下限是高于 等于还是低于下一个薪酬等级的薪酬区间上限 可以将薪酬等级之间关系划分为分离式 衔接式和交叉式三种类型 分离式衔接式交叉式 50 二 薪酬等级之间交叉与重叠的含义和原因薪酬等级之间的交叉与重叠 是指在相邻的薪酬等级中 上一个薪酬等级的薪酬区间下限低于下一个薪酬等级的薪酬区间上限的薪酬结构设计 同一组织相邻薪酬等级之间的交叉与重叠使各相邻薪酬等级的最高值与最低值之间形成一个交叉与重叠的区域 大多数企业都倾向于将薪酬结构设计成交叉重叠型 尤其是对于中层以下的职位 这是因为在目前企业薪酬等级数量减少 晋升机会减少的情况下 相邻薪酬等级之间的交叉与重叠 一方面可以避免因晋升机会不足而导致的未被晋升者的薪酬增长局限 另一方面又因为为绩效优秀的被晋升者提供了更大的薪