我校教师年度考核中存在的问题与对策.doc

我校教师年度考核中存在的问题与对策学校教师每年都有考核，但我校在这几年的考核中，教师多有怨言。这里的原因较多且复杂，但最不容易忽视的一方面是：我校没有很好地把把握与年终考核相关的各种关系，使教师年度考核走样变味。一、教师年度考核中存在的问题1、年度考核“一锅煮”，领导考核“一定优”。不同性质的教师岗位工作内容、职责范围不同，教师的等级不同，要求也不一样。而我校在考核时习惯将领导和普通教师放在同组一起考核。这种在同一个笼统的标准下考核“一锅煮”，很难分出他们的优劣。而且这个考核严重地走向了一个极端，即考核时领导当仁不让，不管平时工作业绩如何，几乎全部被评为优秀的现象。如我校2006年度考核中，17名优秀指标，不同层级的领导居然占据了15名！这样造成的后果是：大批在基层辛勤工作的普通教师，虽然工作成绩突出，却从未评过优秀，久而久之，严重地挫伤了他们的工作积极性。2、年度考核“领导钦定”。一言堂等非民主做法严重。我校年度考核时尽管由学校的“校务委员会”考核，但所谓的“校务委员会”成员则是由所有的领导加上少数有名望的老师所组成。这样考核时领导自然当仁不让，首先考虑自己，剩下的少数几个名额则由与领导亲近者，但平时工作一般的教师所占据，而与领导疏远者，即使干得再好也无缘。如我校某位教师教学工作突出、原则性强、班级管理有声有色，结果因某事得罪领导被所谓的“一票否决”。这种“领导钦定”式的非民主考核方式，不仅严重地挫伤了普通教师的工作积极性，还会使群体凝聚力下降，排斥力上升。3、考核过程流入形式，考核标准不量化。我校年度考核时尽管强调要把考核成绩、评比名次等业绩因素加进去，但只是领导嘴巴说说而已，并没有形成明文规定。如前所述，我校一教师平时教学工作成绩突出，班级管理能力强，但因工作原则性强，平时心直口快，因一次工作上的小小失误，得罪了某个领导，就在考核时被领导“一票否决”，而所犁“一票滞决”制度在平时根本就没有明文规定。二、教师年度考核建议以上列举的是教师年度考核中存在的几种不正常的现象，这种现象的存在，致使奖优罚劣、奖勤发罚懒的目标难以实现，相反，还造成了十分严重的后果：我校教学总体水平每况愈下，由名义上的县二中沦为实质上的三中，生源愈来愈不足，优秀教师外流严重。可见，由于考核不公平、公正，不仅直接挫伤了广大教师的工作积极性，还对学校的整体教学和长远发展带来了很大的冲击，真所谓“一着不慎，满盘皆输”。为了学校的长远发展，从我校教师年度考核中出现的问题应予以高度关注，对由此所产生的后果应予以高度重视，并对年度考核工作加以规范和完善。笔者呼吁学校要赶紧采取下列措施以弥补其重大失误：1、教师年度考核标准要具体化、分类化。要建立健全岗位责任制，使每位教师都有明确的职务、责任、权力和应有的利益，做到四者有机统一，为教师考核提供科学依据，以利于教师考核制度建设。如将教师岗位工作态度、出勤率、工作质量、工作数量、工作效果和贡献等各方面明确分值，标准量化。这样在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等级，同时，考核时要体现领导与普通教师不同职位的性质和业务要求，有反映不同岗位情况、要求的考核标准，增强年度考核的针对性。普通教师应有适当的评优比例，评优名额要向教学一线教师倾斜。2、教师年度考核要严格化、民主化。考核标准科学合理，量化及考核方法改进后，教师年度考核能否公平，关健在于是否严格。考而不严，不如不考，只有严格，才能公平，而要真正做到严格、公平，不能只是学校领导说了算，而要在考核过程中贯彻民主。如在考核中可以由学校领导根据考核标准，计算教师各人所得分值后公布于众，征求群众意见后审定，也可由被考核人根据标准，计算自己的各项目及总估应得分数，交本科组教师评议后，领导审定，对学校领导的考核，则要进行民主评议，民意测验，广泛听取群众意见。这样做，有利于将考核置于群众监督之下，可以防止考核中个人说了算，或以职务或印象伦优劣等不良现象的发生。3、教师年度考核要注重过程管理，为更好地通过年度考核激励先进，使教师在平时工作中严格要求自己，提高素质，教师年度考核工作应明确在学校职责内，纳入是常监督管理。学校可在学年初组织全体教师学习有关年度考核文件，宣布本部门年度考核实施方案，讲解有关政策和注意事项，提出平时工作具体要求。通过采取这些措施，笔者相信