银行业务人员奖励制度 (共2篇).doc

银行业务人员奖励制度 (共2篇) 银行业务人员奖励制度(共2篇)银行业务人员奖励制度浅谈银行知识型员工激励机制 1、建立与完善我国股份制商业银行知识型员工激励机制的必要性在知识经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前世界银行业广泛采用现代化的电子设备，又创造了大量的新业务和服务方式，这对银行现有员工素质提出了更新更高的要求。 股份制商业银行需要的是大量的懂金融、懂英语、懂计算机的人才其员工从整体上来看都使越来越向知识型员工靠拢，商业银行业成为智力密集型的企业。 这样的企业，在激励员工时就要多考虑知识型员工的特殊性，考虑如何来激发他们的智慧和创造性，如何满足他们实现自身价值的愿望，如何满足他们渴望不断学习的需要。 股份制商业银行的激励机制现在还不完善，还存在种种问题，同时由于目前国有商业银行不管是从自身的发展还是从外部压力来讲，都面临着前所未有的挑战，这些都是完善激励机制十分的必要。 、建立与完善我国股份制商业银行知识型员工激励机制的必要性在知识经济的推动下，银行业体现出业务电子化、运行网络化和管理信息化的趋势，目前世界银行业广泛采用现代化的电子设备，又创造了大量的新业务和服务方式，这对银行现有员工素质提出了更新更高的要求。 股份制商业银行需要的是大量的懂金融、懂英语、懂计算机的人才其员工从整体上来看都使越来越向知识型员工靠拢，商业银行业成为智力密集型的企业。 这样的企业，在激励员工时就要多考虑知识型员工的特殊性，考虑如何来激发他们的智慧和创造性，如何满足他们实现自身价值的愿望，如何满足他们渴望不断学习的需要。 股份制商业银行的激励机制现在还不完善，还存在种种问题，同时由于目前国有商业银行不管是从自身的发展还是从外部压力来讲，都面临着前所未有的挑战，这些都是完善激励机制十分的必要。 2、知识型员工的自身特点知识型员工与传统意义上的员工最大的不同是拥有随身携带的巨大的知识资本。 这就决定了他们在就业选择上具有相对的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。 在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自己创建公司或者成为个体知识工作者，同样能够体现他们、知识型员工的自身特点知识型员工与传统意义上的员工最大的不同是拥有随身携带的巨大的知识资本。 这就决定了他们在就业选择上具有相对的主动权，对组织的依赖性明显低于普通员工，相应的职业流动性也随之增大。 在知识经济条件下，知识型员工凭借自己的知识和能力，不但可以对组织有较大的选择性，而且可以自己创建公司或者成为个体知识工作者，同样能够体现他们的自我价值，并且得到社会的广泛认可。 为了和专业的发展保持同步，他们需要不断地更新已有的知识，利用更多的学习提高的机会。 并且希望他们自身从事的工作性质能使他们能够得到不断的充实和提高。 如果他们的工作不能满足他们职业发展上的要求，他们很可能就会选择离开，另谋出路。 因此，与银行内部其他类型的员工相比，知的自我价值，并且得到社会的广泛认可。 为了和专业的发展保持同步，他们需要不断地更新已有的知识，利用更多的学习提高的机会。 并且希望他们自身从事的工作性质能使他们能够得到不断的充实和提高。 如果他们的工作不能满足他们职业发展上的要求，他们很可能就会选择离开，另谋出路。 因此，与银行内部其他类型的员工相比，知iP,型员工更加重视能够促使他们不断发展的，有挑战性的工作，他们对于知识、对个体和事业的成就有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱和财富仍然排在首位，但它的边际价值主导地位相对弱化了一些。 型员工更加重视能够促使他们不断发展的，有挑战性的工作，他们对于知识、对个体和事业的成就有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作并完成组织交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并分享自己创造的财富，这仍然是激励知识型员工的一项重要因素，但与成长、自主和成就相比，金钱和财富仍然排在首位，但它的边际价值主导地位相对弱化了一些。 3、银行内部知识型员工激励机制的具体措施3 1、建立合理的薪酬结构采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在着差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能更好地发挥薪酬的激励作用。 薪酬结构设计的目标是要让知识型员、建立合理的薪酬结构采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在着差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能更好地发挥薪酬的激励作用。 薪酬结构设计的目标是要让知识型员212获得者的薪酬额度与其贡献成正比。 只有把员工绩效、团队绩效和组织绩效整合起来，即实行全面的绩效管理，才能较好的发挥出银行的整体功能，才能取得较好的经营效益。 只要与时俱进，不断改进绩效管理，一个银行就能从小到大，从弱到强，不断发展、壮大和成熟起来。 银行应通过对知识型员获得者的薪酬额度与其贡献成正比。 只有把员工绩效、团队绩效和组织绩效整合起来，即实行全面的绩效管理，才能较好的发挥出银行的整体功能，才能取得较好的经营效益。 只要与时俱进，不断改进绩效管理，一个银行就能从小到大，从弱到强，不断发展、壮大和成熟起来。 银行应通过对知识型员212的绩效考核，使岗位之间的晋升或者降级有了量化的考核数据，使知识的绩效考核，使岗位之间的晋升或者降级有了量化的考核数据，使知识员型员212的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，较好发挥薪酬的激励作用。 理想的薪酬制度应达到的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，较好发挥薪酬的激励作用。 理想的薪酬制度应达到3个目标提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；个目标提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；薪酬必须与工作业绩挂钩，激励知识型员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励知识型员工的目的。 提高其在人才市场的竞争力。 设计出对外部环境具有竞争力的薪酬，吸引发展所需要的各类优秀人才。 薪酬必须与工作业绩挂钩，激励知识型员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励知识型员工的目的。 提高其在人才市场的竞争力。 设计出对外部环境具有竞争力的薪酬，吸引发展所需要的各类优秀人才。 3 2、充分发挥员工的独立自主性对于知识型员工具有独立自主的特征，银行应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。 通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。 自我管理式团队的形式也符合信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高银行的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工、充分发挥员工的独立自主性对于知识型员工具有独立自主的特征，银行应更加重视发挥员工工作的自主性和创新性。 通过授权为团队提供其创新活动所需要的资源，包括资金、物质上的支持，也包括对人员调用，并利用信息技术来制定是最好的工作方法，建立自我管理正式组织及非正式组织。 自我管理式团队的形式也符合信息化的要求，能使信息快速传递和决策快速执行，提高银行的市场快速反应能力和管理效率，并且也能满足知识型员工212作自主和穿心的需求。 知识型员工更多的从事思维性工作，更喜欢独立工作的自由与刺激以及更有张力的工作安排。 为了鼓励知识型员工进行创新性活动，银行应建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 作自主和穿心的需求。 知识型员工更多的从事思维性工作，更喜欢独立工作的自由与刺激以及更有张力的工作安排。 为了鼓励知识型员工进行创新性活动，银行应建立一种宽松的工作环境，使他们能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务。 3 3、鼓励知识型员工参与银行管理与一般人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受智慧、操纵和控制，他们往往追求较强自、鼓励知识型员工参与银行管理与一般人才不同，知识型员工一般来说不习惯于受智慧、操纵和控制，他们往往追求较强自主性，银行根据知识型员工这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理主性，银行根据知识型员工这一特点，给予知识型员工以一定的权力，参与企业的发展决策和各级管理212作的研究和讨论。 处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使知识型员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感。 同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了以取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。 据统计，实施参与式管理可以大大提高银行的经济效益。 作的研究和讨论。 处于平等的地位商讨组织中的重大问题，可使知识型员工感到上级主管的信任，从而体现到自己的利益与组织发展密切相关，并因此产生强烈的责任感。 同时，主管人员与部属们商讨组织问题，对双方来说都提供了以取得别人重视的机会，从而给人以一种成就感。 据统计，实施参与式管理可以大大提高银行的经济效益。 3 4、创造一个良好的环境良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员、创造一个良好的环境良好的软环境即注重人情味和感情投入，给予员_32家庭式的情感抚慰。 银行高层应该经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。 把银行建立成一个充满亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 索尼公司董事长盛田昭夫认为“一个日本公司最主要的使命，使培养它与雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。 财富杂志评出的最受欢迎的家庭式的情感抚慰。 银行高层应该经常深入下属，平等对话，并经常组织集体活动，加强人际沟通。 把银行建立成一个充满亲情的大家庭，使得员工有明显的归属感，而不是成为组织的边缘人。 索尼公司董事长盛田昭夫认为“一个日本公司最主要的使命，使培养它与雇员之间的关系，在公司创造一种家庭式情感，即经理人员和所有雇员同甘苦、共命运的情感”。 财富杂志评出的最受欢迎的100家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多种家最佳公司中的几十家慷慨地为员工提供“软福利”即那种能够进一步协调工作与生活之间关系的各种便利，诸如在公司内部提供理发和修鞋等多种i4=活服务，以及早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大地方便。 这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常重视这一点。 因此，银行定期举办各种联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以借此机会倾听到职工对银行的各种意见和建议。 活服务，以及早餐等看起来不起眼的福利，这为员工提供了极大地方便。 这类福利使公司表现出富有人情味，接受调查的员工都说他们非常重视这一点。 因此，银行定期举办各种联欢会、生日庆祝会、舞会等，通过这些活动，不但可以加强人与人之间的联系，管理者还可以借此机会倾听到职工对银行的各种意见和建议。 3 5、采用正确的激励方式激励活动时由谁激励、激励谁和怎样激励这、采用正确的激励方式激励活动时由谁激励、激励谁和怎样激励这3个主要要素构成的。 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，一个人的能力可以发挥到个主要要素构成的。 正确的激励是人力资源管理的关键之所在，正如美国哈佛大学的管理学教授詹姆斯所说，一个人的能力可以发挥到8O90。 激励是一种特殊的社会活动，它自身使有规可循的。 具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面激励必须考虑人的需求。 激励是一种特殊的社会活动，它自身使有规可循的。 具有普遍意义的激励活动规律主要表现在以下几个方面激励必须考虑人的需求(根据马斯洛的需求层次理论)。 激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。 激励具有全员性，即必须针对全体员。 激励必须制度化、规则化，且具有相对稳定性。 激励具有全员性，即必须针对全体员_32，这样才能起到示范作用。 激励应当公开、公正。 银行知识型员工非常注重其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。 所以，在进行激励选择和设定时应当针对性地满足知识型员工的需要激发其工作的积极性。 ，这样才能起到示范作用。 激励应当公开、公正。 银行知识型员工非常注重其发展潜能和成就感，并获得与其贡献相匹配的合理公正的报酬。 所以，在进行激励选择和设定时应当针对性地满足知识型员工的需要激发其工作的积极性。 3 6、加强知识型员工的培训与教育由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识，才可能获得预期的收入。 因此知识型员工非、加强知识型员工的培训与教育由于科技发展高速化、多元化，知识与财富成正比例增长，知识很快过时，需要不断地学习新知识，只有不断更新自己的知识，才可能获得预期的收入。 因此知识型员工非-g-看重银行是否能够提供知识增长的机会。 如果一个银行只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，银行不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对银行永远忠诚。 同时，大多高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是因为想要通过工作挣钱，而是更希望通过看重银行是否能够提供知识增长的机会。 如果一个银行只给其使用知识的机会，而不给其增长知识的机会，银行不可能保证员工永远就业，当然也就不能指望员工对银行永远忠诚。 同时，大多高素质的员工在一个企业工作，并不仅仅是因为想要通过工作挣钱，而是更希望通过-r作能得到更好的发展、得到提高。 而银行举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。 在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，作能得到更好的发展、得到提高。 而银行举办的各类培训，则能在一定程度上满足知识型员工的这一需求。 在信息经济时代，人才的竞争将更加激烈，企业必须吸引和留住优秀人才。 因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，银行应该注重对员企业必须吸引和留住优秀人才。 因此，在知识型员工更加注重个人成长的需要前提下，银行应该注重对员-r-的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。 的人力资本投入，健全人才培养机制，为知识型员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，从而具备终身就业的能力。 3 7、积极创造个体发展空间知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员、积极创造个体发展空间知识型员工对知识、个体和事业的成长不懈地追求，某种程度上超过了他对组织目标实现的追求，当员32感到自己仅仅是银行的一个“高级打工仔”时，就很难对企业绝对忠诚。 因此，银行不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给援用创造一个个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为银行尽心尽力地贡献自己的力量，长期保持与组织成长长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 银行应当根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。 例如股权激励，时，就很难对企业绝对忠诚。 因此，银行不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬，使其分享到自己所创造的财富，而且要充分了解员工的个人需求和职业发展意愿，为其提供适合其要求的上升道路，给援用创造一个个体的发展空间，给员工更大的权利和责任，只有当员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途时，他才有更大动力为银行尽心尽力地贡献自己的力量，长期保持与组织成长长期合作、荣辱与共的伙伴关系。 银行应当根据自己的职位资源，为知识型员工提供足够大的成就实现机会空间。 例如股权激励，-Lk员工把自己的创新活动堪称是一笔可观的投资，因而更能激励其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。 其为一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与分行的发展前景紧紧捆员工把自己的创新活动堪称是一笔可观的投资，因而更能激励其全心全意地投入自己的精力，实现组织目标与个人目标的一致趋向。 其为一种可行的激励方式，体现风险分担，利益共享，员工的收益与分行的发展前景紧紧捆-绑在一起。 4、激励机制实施的预期效果通过上述激励策略的实施，达到在“润物细无声”中带给知识型员工全新的心理体验，、激励机制实施的预期效果通过上述激励策略的实施，达到在“润物细无声”中带给知识型员工全新的心理体验，-H4们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多工作中的乐趣与们充分感受到了尊重、信任、责任、个性张扬和更多工作中的乐趣与价值。 在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励知识型员工的有益尝试。 实施了这些激励举措后，经过一段时间的工作，可以使工作态度与业绩出现明显改善，而且业绩持续提升，使得存款有着质和量的增加，信息准确性与及时性不断提高，从而提高了银行的核心竞争力。 价值。 在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励知识型员工的有益尝试。 实施了这些激励举措后，经过一段时间的工作，可以使工作态度与业绩出现明显改善，而且业绩持续提升，使得存款有着质和量的增加，信息准确性与及时性不断提高，从而提高了银行的核心竞争力。 5、结束语21世纪，知识成为股份制商业银行创造财富的重要资本，因此掌握知识的知识型员工将成为银行中最有价值的资源。 可知识型员世纪，知识成为股份制商业银行创造财富的重要资本，因此掌握知识的知识型员工将成为银行中最有价值的资源。 可知识型员212价值的发挥具有一定得潜在性。 因此，设计有效地激励机制，调动其工作积极性，成为银行在激烈的竞争中制胜的关键。 价值的发挥具有一定得潜在性。 因此，设计有效地激励机制，调动其工作积极性，成为银行在激烈的竞争中制胜的关键。 #2楼回目录商业银行业绩激励制度的设计运用银行业务人员奖励制度楼回目录商业银行业绩激励制度的设计运用银行业务人员奖励制度|xx-07-xx:37目前，作为地处沿海开放城市中的一个地方性股份制小商业银行，泉州商业银行正处于一个关键的历史发展时期，除原有的四大国有银行占据绝对金融市场份额、积极加紧推进股份制改革、以进一步加强自身竞争力外，诸如兴业银行、民生银行、中信银行、招商银行等国内其他较早发展的股份制银行已陆续在泉州“安营扎寨”，争抢金融市场份额，随着国家加入目前，作为地处沿海开放城市中的一个地方性股份制小商业银行，泉州商业银行正处于一个关键的历史发展时期，除原有的四大国有银行占据绝对金融市场份额、积极加紧推进股份制改革、以进一步加强自身竞争力外，诸如兴业银行、民生银行、中信银行、招商银行等国内其他较早发展的股份制银行已陆续在泉州“安营扎寨”，争抢金融市场份额，随着国家加入WTO时对金融领域的开放承诺日期临近，国际外资银行亦将大批进驻泉州这个沿海经济相对发达的城市，从而使其不仅要面对日益激烈的金融市场竞争，而且要解决自身存在的诸如规模小、份额少、经营机制不健全、观念旧以及以前不规范经营管理所积累下来的历史包袱大时对金融领域的开放承诺日期临近，国际外资银行亦将大批进驻泉州这个沿海经济相对发达的城市，从而使其不仅要面对日益激烈的金融市场竞争，而且要解决自身存在的诸如规模小、份额少、经营机制不健全、观念旧以及以前不规范经营管理所积累下来的历史包袱大等问题与矛盾。 在这多重压力下，xx年开始，泉州商业银行在以前年度单纯围绕追求“税前利润”指标最大化的基础上，改而设计实施了以“抢占市场份额”为主导的权重性多指标考核体系，也确实起到了促进业务拓展、提高市场份额的作用，但由于业绩激励的兑现是重量不重质原因，却带来了新增资产质量不高、经营成本上升、预期信贷风险大、未来潜在资产损失增大等问题，似乎形成了“业务与效益无法兼顾，只注重业务规模拓展，忽视可持续发展能力提高”的体系矛盾。 显然，泉州商业银行只有深化改革，引进真正能促进银行价值最大化的业绩评价和薪酬激励制度，才能在竞争中求得生存、赢得发展。 年开始，泉州商业银行在以前年度单纯围绕追求“税前利润”指标最大化的基础上，改而设计实施了以“抢占市场份额”为主导的权重性多指标考核体系，也确实起到了促进业务拓展、提高市场份额的作用，但由于业绩激励的兑现是重量不重质原因，却带来了新增资产质量不高、经营成本上升、预期信贷风险大、未来潜在资产损失增大等问题，似乎形成了“业务与效益无法兼顾，只注重业务规模拓展，忽视可持续发展能力提高”的体系矛盾。 显然，泉州商业银行只有深化改革，引进真正能促进银行价值最大化的业绩评价和薪酬激励制度，才能在竞争中求得生存、赢得发展。 一、现行业绩考评和薪酬激励制度我相信，所有业绩评价和薪酬激励制度，在提出之初，都是为了“激励拓展，发展业务，实现企业的价值最大化和可持续发展”。 泉州商业银行亦不例外地为“拓展市场份额，创造营利空间”，结合本行业务实际和在当地的金融市场占有率情况，设计运用了一整套业绩评价体系，其中“市场决定生存”是其综合业务考评指标体系的主线。 具体如下我相信，所有业绩评价和薪酬激励制度，在提出之初，都是为了“激励拓展，发展业务，实现企业的价值最大化和可持续发展”。 泉州商业银行亦不例外地为“拓展市场份额，创造营利空间”，结合本行业务实际和在当地的金融市场占有率情况，设计运用了一整套业绩评价体系，其中“市场决定生存”是其综合业务考评指标体系的主线。 具体如下某行应得业绩评价薪酬激励奖金=业绩评价得分值每分值奖金额业绩评价得分值每分值奖金额业绩评价得分值=(某项指标考核百分制得分该指标权重)指标的释义该方案对全行业绩评价指标按重要性设定不同分值权重指标的释义该方案对全行业绩评价指标按重要性设定不同分值权重,其中包括存款新增计划完成率、存款新增市场占有率、人均存款、贷款营销指标、业务结算量计划完成率、不良贷款控制率等六项业务量化考核指标；另加制度健全化管理、规范经营操作、安全防范等三项管理水平定性考核指标，并对指标作了如下定义均存款、贷款营销指标、业务结算量计划完成率、不良贷款控制率等六项业务量化考核指标；另加制度健全化管理、规范经营操作、安全防范等三项管理水平定性考核指标，并对指标作了如下定义存款新增计划完成率=(当年存款新增额当年存款新增计划)100%存款新增市场占有率=(该行存款新增额各行存款新增合计)100%贷款营销计划完成率=(当年贷款新增额当年贷款新增计划)100%人均存款=存款平均余额平均职工人数业务结算量计划完成率=(实际业务结算量业务结算量计划)100%不良贷款降低率=不良贷款下降额不良贷款平均余额100%。 另对制度健全化管理、规范经营操作、安全防范按执行情况考评。 指标体系缺陷未考虑到成熟的竞争市场，不适宜采用简单的业务量来作为业绩考评指标。 就泉州现有银行业发展状况而言，各家银行已将传统金融业务拓展到极致，并深入到各个金融领域，若排除金融创新业务，已属于成熟型的金融竞争市场，金融业务竞争已发展到“重质不重量”阶段。 未考虑到成熟的竞争市场，不适宜采用简单的业务量来作为业绩考评指标。 就泉州现有银行业发展状况而言，各家银行已将传统金融业务拓展到极致，并深入到各个金融领域，若排除金融创新业务，已属于成熟型的金融竞争市场，金融业务竞争已发展到“重质不重量”阶段。 简单的业务量考评指标，使职业经理层易产生短期冲动，来实现更佳的业绩，以取得更多的激励薪酬。 使用增加业务量加权重的简单评体业绩体系设计，由于业绩评价只与业务量挂钩、而没有和利润挂钩，而使职业经理层可以不计营销成本、营销风险和经营效益，使其为了完成上级行业务量计划，充分发挥“周期性短期冲刺”的“波动性效应”，让“实干不如巧干”，“干现更佳的业绩，以取得更多的激励薪酬。 使用增加业务量加权重的简单评体业绩体系设计，由于业绩评价只与业务量挂钩、而没有和利润挂钩，而使职业经理层可以不计营销成本、营销风险和经营效益，使其为了完成上级行业务量计划，充分发挥“周期性短期冲刺”的“波动性效应”，让“实干不如巧干”，“干365天不如巧干天不如巧干1天”现象出现，从体制上促使职业经理层有了“重业务量不重质量，重短期激励不重长远发展”的可能不利选择机会，而将质量乃至银行的将来价值置于次位，但这却不利于保证业务的质量和效益的提高，如各行为保证完成业务量而不重质量和风险控制的贷款营销、不重收益地开发中间业务、不计成本的存款筹资行为等等。 天”现象出现，从体制上促使职业经理层有了“重业务量不重质量，重短期激励不重长远发展”的可能不利选择机会，而将质量乃至银行的将来价值置于次位，但这却不利于保证业务的质量和效益的提高，如各行为保证完成业务量而不重质量和风险控制的贷款营销、不重收益地开发中间业务、不计成本的存款筹资行为等等。 不科学的指标导向，必然产生错误的结果。 为了提高业务的市场占有率、为了抢占市场份额，很显然，泉州商业银行从资产、负债甚至中间业务全面引进了“份额”核心概念，意图通过短时间内占用更大的市场，来解决改善自己目前作为地方性小商业银行“规模小、份额少”而可能面临的生存问题。 在成熟竞争金融市场市场条件下，不重质而只重量的拓展业务显然只能靠非理性的“高风险营销贷款、高成本吸收存款、低收益开展中间业务”，正因为业务量的单一导向，该业绩评价法太强调“市场占有率”的核心导向，使银行经营管理的“控制风险和创造价值”根本目标受到严重损害，从而使考核指标体系严重偏离了业绩评价考核指标所应有的“提高可持续发展能力、风险控制能力和盈利能力”，不科学的指标导向，必然产生错误的结果。 为了提高业务的市场占有率、为了抢占市场份额，很显然，泉州商业银行从资产、负债甚至中间业务全面引进了“份额”核心概念，意图通过短时间内占用更大的市场，来解决改善自己目前作为地方性小商业银行“规模小、份额少”而可能面临的生存问题。 在成熟竞争金融市场市场条件下，不重质而只重量的拓展业务显然只能靠非理性的“高风险营销贷款、高成本吸收存款、低收益开展中间业务”，正因为业务量的单一导向，该业绩评价法太强调“市场占有率”的核心导向，使银行经营管理的“控制风险和创造价值”根本目标受到严重损害，从而使考核指标体系严重偏离了业绩评价考核指标所应有的“提高可持续发展能力、风险控制能力和盈利能力”，显然，不利于银行价值最大化目标的推进。 作为处于成熟市场竞争领域的银行业，本人认为，泉州商业银行应该引用作为处于成熟市场竞争领域的银行业，本人认为，泉州商业银行应该引用EVA概念来设计运用其业绩评价和薪酬激励制度，这样，将更能起到“提高可持续发展能力，并促进银行价值最大化目标实现”的作用。 概念来设计运用其业绩评价和薪酬激励制度，这样，将更能起到“提高可持续发展能力，并促进银行价值最大化目标实现”的作用。 二、EVA在商业银行业绩评价和薪酬激励制度中的设计运用EVA业绩评价方法，正如人们所说的一样，是基于“EVA促使经理人象股东一样行事。 这是促使经理人象股东一样行事。 这是90年代公司的信条。 从而使“所有旨在股东利益最大化的企业，应当将提高年代公司的信条。 从而使“所有旨在股东利益最大化的企业，应当将提高EVA作为公司最重要的目标。 作为公司最重要的目标。 以以EVA为核心的业绩考核评价和激励约束机制，体现了价值最大化的要求，与传统的与利润挂钩的激励约束机制相比，其最大特点是“以核心价值单指标考评体系替代存在权重争议的多指标考评体系”，将为核心的业绩考核评价和激励约束机制，体现了价值最大化的要求，与传统的与利润挂钩的激励约束机制相比，其最大特点是“以核心价值单指标考评体系替代存在权重争议的多指标考评体系”，将EVA作为绩效评价的核心指标和薪酬激励的分配依据，形成了以作为绩效评价的核心指标和薪酬激励的分配依据，形成了以EVA考核的内在机理为载体的政策传导机制，不仅有助于建立全面财务管理体系，更为重要的是可以推动银行价值最大化目标的实现。 下面，我们通过引进考核的内在机理为载体的政策传导机制，不仅有助于建立全面财务管理体系，更为重要的是可以推动银行价值最大化目标的实现。 下面，我们通过引进EVA，对商业银行的业绩评价和薪酬激励制度调整设计如下，对商业银行的业绩评价和薪酬激励制度调整设计如下EVA=调整后的会计利润风险效益贡献资本成本 1、调整后会计利润，是指银行根据内部经营管理和业绩考核评价需要，对考核对象的会计利润进行调整的结果。 银行根据管理需要尤其是业务发展战略规划需要，在不同时期通过设定调整的范围和内容，鼓励或限制考核对象的行为，如核销呆帐、征收内、调整后会计利润，是指银行根据内部经营管理和业绩考核评价需要，对考核对象的会计利润进行调整的结果。 银行根据管理需要尤其是业务发展战略规划需要，在不同时期通过设定调整的范围和内容，鼓励或限制考核对象的行为，如核销呆帐、征收内部管理费、征收资产占用费、应纳所得税调整等等。 投资或呆帐核销。 体现了银行在实施EVA制度时，是在承认历史的基础上，鼓励基层行消化历史包袱的政策导向，以有利于区别历史和现实情况，明确业绩责任，有利于“公平”地引进使用制度时，是在承认历史的基础上，鼓励基层行消化历史包袱的政策导向，以有利于区别历史和现实情况，明确业绩责任，有利于“公平”地引进使用EVA考核体系，深入人心，并得到最好地贯彻执行。 内部管理费。 对下征收内部管理费是调整后会计利润的扣减项，按基层行人员越多，投资项目越多，风险越大，需要总行服务和管理的人员越多，因此，按各基层行的人员、投资项目多少征收内部管理费，以更加突出总行对下属机构的减员增效和防范风险的要求内部管理费。 对下征收内部管理费是调整后会计利润的扣减项，按基层行人员越多，投资项目越多，风险越大，需要总行服务和管理的人员越多，因此，按各基层行的人员、投资项目多少征收内部管理费，以更加突出总行对下属机构的减员增效和防范风险的要求,以及提高经营管理集约程度的积极政策导向。 资产占用费。 通过对资产（尤其是低效无息资产）征收一定比例的管理费，可以加大无效、低效资产占用的机会成本，督促该基层行优化资产结构，抑制基层行对某些总行认为需控制的资产投入的需求冲动，尤其是基于银行资本充足率的要求，基于全行业务发展战略规划，基于增强全行资金的流动性，所作出的对资产投入限制政策，杜绝某些经营者的“形象工程、面子工程观念”、“单纯追求市场份额，不计算投资效益”观念。 资产占用费。 通过对资产（尤其是低效无息资产）征收一定比例的管理费，可以加大无效、低效资产占用的机会成本，督促该基层行优化资产结构，抑制基层行对某些总行认为需控制的资产投入的需求冲动，尤其是基于银行资本充足率的要求，基于全行业务发展战略规划，基于增强全行资金的流动性，所作出的对资产投入限制政策，杜绝某些经营者的“形象工程、面子工程观念”、“单纯追求市场份额，不计算投资效益”观念。 所得税调整。 将“应纳税所得净调增额33%”作为调整后利润扣减项。 长期以来，作为一个地区性商业银行，由于总行统一筹划的理税效益，各基层行没有就地缴纳所得税收，而由总行集中汇总清算纳税，也就使得所得税收的实际缴纳，尤其是应纳税所得调整额全由总行统一清算，因此，各经营点的税后利润多少，”作为调整后利润扣减项。 长期以来，作为一个地区性商业银行，由于总行统一筹划的理税效益，各基层行没有就地缴纳所得税收，而由总行集中汇总清算纳税，也就使得所得税收的实际缴纳，尤其是应纳税所得调整额全由总行统一清算，因此，各经营点的税后利润多少，都由银行统算。 各基层行经营者都仅有税前利润的概念，而对真正的经营税后利润没有进一步的理解和计算，从而使经营管理税收筹划仅限于总行，而总行的税收筹划又因此而变成是税后理税而非真正意义上的税收筹划，基层行没有税收筹划就必然对银行价值最大化产生不利影响。 因此，简单的看“应纳税所得净调增额都由银行统算。 各基层行经营者都仅有税前利润的概念，而对真正的经营税后利润没有进一步的理解和计算，从而使经营管理税收筹划仅限于总行，而总行的税收筹划又因此而变成是税后理税而非真正意义上的税收筹划，基层行没有税收筹划就必然对银行价值最大化产生不利影响。 因此，简单的看“应纳税所得净调增额33%”是对银行汇缴所得税的分摊。 实际上，这是一个管理观念的大转变，随着银行改革的不断深入，投资主体多元化，股东回报是税后净利润，对股东而言，应纳税所得净调增额将成为企业成本费用，将“应纳税所得净调增额”是对银行汇缴所得税的分摊。 实际上，这是一个管理观念的大转变，随着银行改革的不断深入，投资主体多元化，股东回报是税后净利润，对股东而言，应纳税所得净调增额将成为企业成本费用，将“应纳税所得净调增额33%”作为调整后利润扣减项的政策导向主要是转变成本费用观念、强化费用管理和结构调整、提高依法纳税意识，同时，更重要的是逐步让各基层行确立自己的自主经营、自负盈亏的真正主体地位，发挥其积极性，并真正实现经营管理风险收益和业绩激励挂钩。 作为调整后利润扣减项的政策导向主要是转变成本费用观念、强化费用管理和结构调整、提高依法纳税意识，同时，更重要的是逐步让各基层行确立自己的自主经营、自负盈亏的真正主体地位，发挥其积极性，并真正实现经营管理风险收益和业绩激励挂钩。 2、风险效益贡献，是指对资产的收益进行风险预期调整，如提取投资风险准备金、呆帐准备金、坏帐准备金等，以使资产项目在实际存续期间，按收益与风险配比存在原则计提损失准备，同时体现了经营管理的谨慎原则，而不致于在发生风险时一次性承受严重损失后果。 按照、风险效益贡献，是指对资产的收益进行风险预期调整，如提取投资风险准备金、呆帐准备金、坏帐准备金等，以使资产项目在实际存续期间，按收益与风险配比存在原则计提损失准备，同时体现了经营管理的谨慎原则，而不致于在发生风险时一次性承受严重损失后果。 按照EVA的概念，必须把预期风险损失计入到EVA将，这是将EVA作为考核指标的一大进步。 否则，会形成虚假的绩效，绩效评价结果将产生误导，基层行有可能通过牺牲资产质量、盲目扩大资产规模，进而起到稀释资产损失率来追求表面的效益。 如实例中引进的对新增投资项目，在新增投资当年按实作为考核指标的一大进步。 否则，会形成虚假的绩效，绩效评价结果将产生误导，基层行有可能通过牺牲资产质量、盲目扩大资产规模，进而起到稀释资产损失率来追求表面的效益。 如实例中引进的对新增投资项目，在新增投资当年按实际投资余额行计提1%的投资风险准备金方法，就是对新增资产项目进行风险效益贡献调整的一种有效方法。 的投资风险准备金方法，就是对新增资产项目进行风险效益贡献调整的一种有效方法。 3、资本成本=经济资本全行平均资本回报率某行资本回报调节系数经济资本全行平均资本回报率某行资本回报调节系数资本成本的三个主要参数分别为经济资本的配置系数、全行最低资本期望回报率、某行资本回报调节系数。 经济资本的配置系数和全行最低资本期望回报率由总行统一制定，在此基础上，考虑到基层行所在地区区域经济间差异，如经济增长速度有大小、经营条件有优劣、对某个新设基层行必须从总行层面给予业务政策和财务资源配置上的积极支持等，从而在对下安排时，进一步考虑了对不同行运用不同的资本回报调节系数。 具体如下资本成本的三个主要参数分别为经济资本的配置系数、全行最低资本期望回报率、某行资本回报调节系数。 经济资本的配置系数和全行最低资本期望回报率由总行统一制定，在此基础上，考虑到基层行所在地区区域经济间差异，如经济增长速度有大小、经营条件有优劣、对某个新设基层行必须从总行层面给予业务政策和财务资源配置上的积极支持等，从而在对下安排时，进一步考虑了对不同行运用不同的资本回报调节系数。 具体如下经济资本。 资本占用区别体现在风险资产和资本性支出两大方面。 经济资本。 资本占用区别体现在风险资产和资本性支出两大方面。 在风险资产上，风险资产占用的经济资本，通过区分风险资产的风险大小按照配置系数办法来分配不同系数，体现了不同资产存在不同的风险预期，不同风险预期应该使用不同的配置系数来反映对其要求适用的风险调整值，风险大的资产应采用更大的风险配置系数，风险小的资产应当采用更小的风险配置系数，无风险的资产无须进行风险调整不配经济资本，并将资产可预期的未来损失列入当期损益。 从而实现以下三个方面的政策导向，一是进一步提高基层行产品营销的风险意识和效益意识；二是引导基层行优化调整资产结构，提高抗风险能力和市场化价格竞争能力；在风险资产上，风险资产占用的经济资本，通过区分风险资产的风险大小按照配置系数办法来分配不同系数，体现了不同资产存在不同的风险预期，不同风险预期应该使用不同的配置系数来反映对其要求适用的风险调整值，风险大的资产应采用更大的风险配置系数，风险小的资产应当采用更小的风险配置系数，无风险的资产无须进行风险调整不配经济资本，并将资产可预期的未来损失列入当期损益。 从