技术开发部绩效考核管理办法1.doc

开发部绩效考核管理办法目 录第一章 总则.2 第一条 引言.2 第二条 本手册适用范围.2 第三条 绩效管理意义.2 第四条 绩效管理原则.2 第五条 重要概念说明.2第六条 注意事项.2第二章 绩效管理实施办法.2 第一条 绩效管理实施原则.2 第二条 绩效考核周期.3 第三条 绩效考核的时间安排.3 第四条 开发部人员考核方法说明.3第三章 绩效考核结果运用.4 第一条 薪酬管理.4 第二条 员工职业生涯发展.4 第三条 员工激励.5第四章 特殊情况处理.5 第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更.5 第二条 员工职位变动时的绩效管理.5 第三条 员工主动离职情况下的绩效考核.5 第四条 解聘情况下的绩效考核.5 第五条 开除情况下的绩效考核.5 第六条 员工绩效考核等级特殊规定.6第五章 绩效管理制度修订.6 第一条 绩效管理制度修订的组织.6 第二条 绩效管理内容修订流程.6第六章 绩效考核申诉与监督.6 第一条 申诉条件.6 第二条 申诉处理.6 第三条 申诉反馈.6 第四条 考核结果的监督.7第七章 附则.7第一章 总则第一条 引言为促进公司开发部经营技术开发活动的有序进行和促进公司战略发展目标的实现，特制定本管理办法。开发部在本管理办法的指导下开展绩效管理工作，建立并完善绩效管理体系，以进一步提升开发部的经营管理水平。第二条 本手册适用范围本手册为绩效管理手册，部门主管、成员以及试用期未转正员工和其他特别指明的人员皆在本手册的考核范围之内，其他部门及员工均不在本手册的适用范围。第三条 绩效管理意义1为加强主管及员工间的沟通提供有效的管理工具绩效管理为员工与主管人员进行工作期望、工作表现和未来发展方面的相互沟通提供了一个全面且易于操作的管理工具。2建立绩效提升的正反馈机制绩效管理强调持续的绩效沟通与指导，以帮助员工达成任务目标；并与科学合理的激励机制相挂钩，形成一个不断强化的正反馈过程，促进员工绩效的改善，从而推动开发部业务发展和效益的提高，最终实现开发部技术开发和管理水平的不断提升。第四条 绩效管理原则1过程控制原则绩效管理强调考核人与被考核人在整个绩效期内进行持续的绩效沟通，考核人需要根据被考核者的绩效表现，对被考核者进行必要的指导，以保证被考核人绩效目标和团队整体绩效目标的达成。2制度公开原则绩效管理所有标准及流程以制度的形式明文规定，在开发部内部形成确定的组织、时间、方法和标准，便于考核人与被考核人按照规范化的程序进行操作，以保证程序公平。3信息反馈原则在绩效管理过程结束时，考核人需要通过面谈的形式把绩效考核结果反馈给被考核人，听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或做出合理解释，同时确认下一步的绩效改进计划。第五条 重要概念说明1员工绩效考核员工绩效考核是针对员工个人在考核期内表现、行为和态度完成情况所进行的评价，并针对员工在考核期内各项目进度完成情况所进行的评价，用于衡量个人对组织的贡献与工作的努力程度。2绩效管理指标绩效管理指标是用来衡量工作绩效表现的定量或定性指标，是对工作完成效果的最直接衡量方式。第六条 注意事项本制度主要对员工日常工作绩效表现进行管理，除本部门管理办法外，还应遵守公司员工行为规范的相关规定。如员工出现重大过失，应执行深圳佳世盟科技开发有限公司的相关管理制度（如员工手册、行政处罚等相关规定）。第二章 绩效管理实施办法第一条 绩效管理实施原则1领导驱动原则绩效管理与部门的发展紧密相关，更需部门管理人员的驱动。因此，绩效管理的实施是一个从上至下全面督导和协同的过程。2双向沟通原则绩效管理过程强调上下级的相互沟通，在沟通的基础上由上级进行决策，以保证目标清晰的传达和双方理解目标的一致性。3持续改善原则实施绩效管理的目的是及时发现问题及其原因，并找到解决措施，帮助员工消除障碍实现目标。因此，主管人员在实行考核监督的同时，注意进行及时的技术指导和培训。通过绩效管理不断提高员工能力、改进其绩效表现，最终促成整体目标的实现。第二条 绩效考核周期考核周期一般为一年，具体的考核周期制定根据开发部人员组成和流动的实际情况，分为日常考核、不定期考核和项目周期考核三种。部门全体员工都参与日常考核（包括日考、周考和月考等）。第三条 绩效考核的时间安排1日常考核日常考核为每日部门主管对部门员工进行出勤、工作表现、态度等一切行为的考核，每月初5个工作日内将考核结果汇总至人力资源部。2项目考核项目考核在项目验收结束后15个工作日内进行考核。考核结果在考核结束后3个工作日内将考核结果汇总至人力资源部。第四条 开发部人员考核方法说明1、考核内容考核内容包括：出勤、日报（ERP中进度表的填写）、会议、文档管理和工作态度等。2、考核方法采用扣除奖金的机制进行绩效管理，在考核周期内违反公司各项管理条例规定的扣除相应奖金；同时，在考核期内得到奖励的，将加上相应奖金（可抵消扣除的奖金）。3、考核条款（1） 员工累计1个月满勤者奖励1分，累计2个月满勤者奖励2分，累计3个月满勤者奖励3分，依次类推。（无迟到、早退、旷工、请假则算满勤）。（2） 员工1个月迟到、早退累计2次扣1分；累计5次的扣3分；5次以上的直接扣13分。（3） 员工1个月旷工半天扣1分；旷工一天的扣2分；旷工两天的扣3分。旷工两天以上的直接扣13分。 （4） 员工1个月请假1天内（包括1天）扣1分；请假1至2天（包括2天）扣2分；请假2至3天（包括3天）扣3分。请假3天以上的直接扣13分。（以上请假条例为请事假考核；病假考核依次为，0、1、2、3、依次类推。特殊情况例外）。（5）下班未关闭公共用电设施的责任人每次每人扣10元。依次类推。（6） 员工无故不听从直接领导安排的1次扣10-100元，情节严重者直接扣200元或给予直接辞退。（7） 积极组织各类培训工作，经书面许可的培训给予奖励，1小时以上奖励1分，每增加1小时加1分，最高不超过3分。（8） 部门人员测试未写测试报告每次扣20元。累计达5次以上直接扣200元。 （9） 部门开发进度情况未按时在公司ERP系统中填写的责任人每次扣10元，部门 主管每次扣20元。累计3次以上，责任人与部门主管都直接扣100元。 （10） 部门项目（PCB等）开发过程中有修改项，在确定修改后3个工作日内，将 修改后的文件以照片形式上传至公司ERP中，并作说明，未按规定上传 的，责任人扣10元，部门主管扣20元，累计3次以上的，责任人与部 门主管都直接扣100元。 （11）PO下达后，测试要求、BOM表等相关文件未给生产部的责任人扣20元，部门 主管扣30元，累计3次以上的责任人与部门主管都直接扣100元。 （12）部门及部门间的沟通，任何环节都应有相关文件，若未按规定提供相关文件 的每次扣1分，累计5次以上直接扣13分。 （13）待修板维修人员需填写维修报告单，统计原因及维修数量，未按要求填写者 每次扣10元。 （14） 规定每周至少开一次会议并记录会议纪要，未按规定执行的或未将会议纪要上传至公司ERP系统中的，责任人扣10元，部门主管扣20元。（15） 会议时无故缺席、早退、迟到或扰乱会议秩序的每次各扣10元。 （16） 对文件不进行处理，随处乱放的每次扣10元。（17） 所有重要文档未按规定进行存档的，每次扣除责任人10元。（18） 对项目实施过程做出突出贡献的，根据贡献成果大小奖励1050元。（19） 成功开发新的产品和项目，根据成果大小奖励相关人员10100元。（20） 对部门管理工作做出创造性贡献的人员（如设计管理表格、三类文件、收集信息资源等），根据成果大小奖励1050元。（21） 部门员工提出的“金点子”，好思路，根据成果大小奖励相关人员1050元。第三章 绩效考核结果运用第一条 薪酬管理l 用于年度职务提升及薪金设计的基础和主要依据。第二条 员工职业生涯发展l 年度绩效考核结束后，要将所有人员的绩效分数进行体系分析，按照绩效分数大小进行排序，优胜劣汰，进入相应的人才库，以便于分别为这些不同绩效表现者设计职业发展计划；l 对绩效突出、素质好、有创新能力的优秀管理人员，通过职位轮换、特殊培训等方式，从素质和能力上进行全面培养，在班子调整补充人员时，优先予以提拔重用；l 对绩效不能达到要求、能力改进并不明显的员工，应考虑转岗，让其在更合适的职位上发挥作用。第三条 员工激励l 公司评先部门各员工绩效考核的结果（A级和B级）可以作为公司内部评先的重要标准。l 福利奖励部门各员工绩效考核的结果（A级、B级和C级）可以作为部门选取员工参加公司各种活动的依据。如：旅游等。l 惩罚 部门员工年终考核结果为E级的将被退回公司人事部门。第四章 特殊情况处理第一条 绩效环境变化下的业绩指标及目标值变更1指标目标值的变更前提条件由于受公司业务发展计划的变更，组织结构的调整，市场外部环境的重大变化，或一些不可抗拒因素等非主观可控因素的影响，部门及员工考核目标均可以在考核期内进行修改，但必须严格执行相应修改程序。2指标目标值变更程序规定（1）员工认为某一项或多项考核指标目标值需要进行调整时，需向部门绩效管理组提出书面申请。（2）部门绩效管理需要与人力资源部进行正式的会谈，对相关内外部因素的影响进行讨论。无论是否达成共识，均需出具书面材料对修改或不同意修改的理由进行说明。（3）如同意修改，则修改完毕后，修改后的指标目标值、以及部门绩效管理的书面确认需提交至人力资源部备案。（4）在对原指标目标值进行修改以前，原目标值仍然有效。第二条 员工职位变动时的绩效管理员工职位变动后，其考核需要随之进行调整以适应新职位的要求。员工职位变动后，应由该员工原所在部门对该员工截至到职位变动日期为止的绩效进行评估。该员工新职位的主管领导应与该员工一起商讨，确定该员工新到岗日期至本考核期末期间的主要工作任务和绩效管理指标、目标、考核办法等，并形成书面确认材料。考核期末，由员工新职位主管领导在综合考虑该员工前期绩效结果的基础上对该员工进行考核。第三条 员工主动离职情况下的绩效考核员工因故主动离开公司，相关部门根据该员工截止到离开当日的工作表现，根据考核指标和目标计算该员工的绩效考核情况并确定奖惩方案，报公司分管副总经理以上领导审批后，根据公司薪酬管理规定向员工支付工资。第四条 解聘情况下的绩效考核由于公司客观原因造成的与员工解聘，该员工原定的绩效考核指标和方法同时终止，根据公司薪酬管理规定向员工支付工资和奖金。第五条 开除情况下的绩效考核按照公司的制度开除的员工，该员工原定的绩效考核指标和方法同时终止，公司不向员工支付本考核期内的奖金。若已经结束的绩效考核期的绩效奖励未向该员工支付，公司仍需按照原定应向员工支付的奖励金额标准向员工支付绩效奖励。第六条 员工绩效考核等级特殊规定员工在工作中出现以下情况的，其绩效考核成绩视为E级，绩效奖金全额扣发，同时执行公司相关制度规定进行处罚：1因渎职给公司造成重大损失的；2出现违法、违规行为的；3无故旷工超过规定的；4不服从公司工作安排的；5其他严重违反公司纪律或损害公司利益的行为。第五章 绩效管理制度修订 第一条 绩效管理制度修订的组织1绩效管理制度修订的意义部门主管及人力资源部负责修正开发部现有绩效考核制度与考核实际情况可能存在的矛盾，同时根据公司的发展需要进行前瞻性的制度规范，从而使开发部的绩效考核制度有效完善并易于操作，最终提高员工工作绩效。2绩效管理制度修订的组织人力资源部根据年度考核情况，在年终考核汇总结束后，根据汇总的主要情况和问题，组织进行制度的修订。制度修订小组由部门主管、人力资源部等组成。修订结果经公司总经理批准后于下年度实施。重大紧急情况人力资源部可随时召开制度修订会议。第二条 绩效管理内容修订流程1修订议案的提出任何对开发部考核制度有疑问的员工都有权向部门负责人提出考核制度修订意见或方案，并由部门负责人向人力资源部提出书面绩效考核制度修订提案。2修订议案的受理 定期考核期间修订提议的受理每年度年终绩效考核结束后的2周内，是广泛收集部门员工对绩效考核制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由部门负责人集中转交给人力资源部，部门针对修订提议收集基础资料；人力资源部将在随后的1周时间内组织讨论考核制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上决定。3制度修订过程在年度考核制度修订会议上，修订提案通过采取集中讨论或投票方式决定。绩效管理领导执行负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考核制度，由公司总经理签发后生效。第六章 绩效考核申诉与监督第一条 申诉条件在绩效管理过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有争议，有权在绩效考核反馈结束后的5个工作日内向人力资源部申诉。员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案。第二条 申诉处理1人力资源部对申诉报告进行审核，决定是否需要召开由申诉人、申诉人主管、人力资源部组成的申诉评审会。2如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工本考核期内的考核成绩。3申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现员工绩效考核人在考核过程确有不公平行为，将采取相应的处罚措施。4如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，可在得到考核结果的5个工作日内提交要求二次评审的书面报告，人力资源部审核后根据具体情况，决定是否进行二次评审。5如需进行二次评审，人力资源部、绩效考核人和被考核员工共同讨论，最终裁决该员工绩效考核成绩。对于绩效考核过程中出现的不合理现象，人力资源部保留进一步调查处罚的权利。第三条 申诉反馈1申诉提出之日起5个工作日