2017下半年《人力资源管理》课程考前辅导资料.doc

2017下半年人力资源管理课程考前辅导第一部分：考试复习所用教材 新编人力资源管理主编：安应民，兰州大学出版社2009年第2版第二部分：考试题型介绍1、名词解释共4题，每题5分，共20分2、简答题共3题，每题10分，共30分 3、论述题共2题，每题15分，共30分 3、案例分析题共1题，共20分第三部分：考试相关知识一、考试相关概念1、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。2、人力资源规划：又称人力资源计划HR Planing，记为HRP。所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。3、评价中心：是用于评价、考核和选拔管理人员的方法，该方法的核心手段是情景模拟测验，即把应试者置于模拟的工作情景中，让他们进行某些规定的工作或活动，考官对他们的行为表现作出观察和评价，以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。 4、德尔菲法：又称专家会议预测法,是一种主观预测方法，它以书面形式背对背地分别征求专家意见，通过中间人或者协调员把第一轮预测过程中专家的意见集中起来，加以规纳后反馈给他们,然后重复这一循环，使专家们有机会修改预测并说明原因，一般重复3-5次，使专家的意见趋于一致为止。5、无领导小组讨论：小组互动测验也称为无领导小组讨论测验。测验中，通常把应试者分成68人一组，不指定小组的领导人，由主试说明要求、给出讨论的问题，请应试者小组自由讨论，并最终给出统一的讨论结果。评价者观察讨论中谁最擅长根据现有材料集中正确意见，最擅长说服他人，把讨论引向一致或作出大家公认的结论，从而对每位应试者的领导能力、说服力、民主意识、言语表达作出评价。 二、考试相关知识点1、人力资源规划：是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化，合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况，并据此制定出相应的计划或方案，以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人的需要。人力资源计划可以按时间分为长期计划、中期计划和短期计划，也可以与组织的整体计划同步分为战略计划与策略计划。人力资源计划的内容包括确定组织发展所需要的人员的数量和类型、人力资源的有关政策方针以及有关人力资源投资的预算等。 人力资源计划的过程同一般计划过程相类似，主要有以下步骤：1 从分析组织内外部的情况入手。2 建立目标或目标群。3 明确达到目标的有利条件和不利因素。4 预测组织的人力资源需求。5 确定人力供给计划。6 制定人力资源管理政策调整计划。7 关键计划目标的风险分析及对策。8 编制预算。9 形成达到目标的计划。2、内部招聘和外部招聘的优缺点。内部招聘的优点主要有：（1）费用较低，手续简便，同时使对员工的培训成本得到补偿。（2）可以对内部员工做长期细致的考察，从而判断是否适合新的岗位，可以避免用人不当。（3）内部员工对企业的基本情况非常了解，能比较快的是挺新的岗位。（4）为员工提供了良好的发展机会，有利于丰富工作经验。（5）提供了组织内公平竞争的机会，有利于调动内部员工的工作积极性。 其缺点是：（1）企业内部人员有限，尤其是关键的主管人员，不容易找到一流人才。（2）内部员工习惯了长期的工作方式，创新意识不浓，容易自我封闭。（3）可能造成内部人员关系紧张，没有提升到的人积极性受挫。 外部招聘的优点主要有：（1）扩大了甄选范围，有利于企业获得所需的要一流人才，同时有利于提升企业的知名度。（2）有利于为企业发展注入新的活力，防止组织僵化和停滞。（3）外部求职者大多具有较多的实践经验，可以节约培训员工的花费。（4）可以避免企业内部因嫉妒心理造成的不团结。 其缺点主要是：（1）对企业内部的人来说一个较为沉重的打击，会影响他们的积极性。（2）外部求职者对企业的情况不太了解，并不一定能立即胜任工作。（3）企业对求职者不太了解，容易导致用人不当。3、简述制定培训规划的基本步骤。人力资源培训与发展的管理包括四个方面：确定培训需求、制定培训计划、选用培训方法和评估培训效果。可见，人力资源培训与发展的管理体制贯穿了培训过程的始终，使培训的每一步都有章可循，以利于切实地保证培训的质量和效果。培训规划的基本步骤：了解员工知识、技能构成状况及学习发展意愿；结合公司战略目标及策略目标确定培训目标；将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；初步拟定培训规划；上报审批，发现问题及时修正；执行过程中及时修正不妥之处；每阶段结束进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并修正培训规划。 三、复习题1、 面试的类型有哪些？面试是招聘、录用过程中最重要的一个的环节。面试是指在特定的时间和地点，由考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序，进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。其特点：以谈话和观察为主要工具，面试是一个双向沟通的过程，面试具有明确的目的性，面试是按照预先设计的程序进行的。面试的类型：1 根据面试的标准化程度，可分为结构化面试、非结构化面试、半结构化面试。结构化面试是指依照预先确定的题目、程序和评分标准进行面试，要求做到程序结构化、题目结构化、和评分标准结构化。2 根据面试实施的方式，可分为单独面试与小组面试。3 根据面试进程，可分为一次性面试与分阶段面试。4 根据面试题目的内容，可分为情景面试和经验性面试。2、如何使组织的人力资源供求平衡？人力资源供求预测结束后，往往会出现三种供求不平衡的结果：人力资源供给大于需求；人力资源供给小于需求；人力资源供求总量平衡，结构不平衡。（1）人力资源供给大于需求：人力资源供给大于需求，出现员工过剩，一般应采取如下措施来解决：1）通过开拓新的业务增长点来吸收过剩的人力资源。2）加强员工培训。3）减少工作时间。4）裁员。5）制定一些优惠措施鼓励提前退休。6）合并或关闭一些臃肿的机构，减少人力资源供给，并提高人力资源的使用效率。（2）人力资源供给小于需求：人力资源供给小于需求，出现员工供给短缺，一般可采用如下政策和措施解决：1）把内部处于相对富余的人员（经过培训后）安排到人员短缺的岗位上去。2）进行技术创新，增添新设备，以提高劳动生产率，降低对人力资源数量需求。3）在符合劳动法等有关法律、法规、政策的前提下，增加员工的工作时间和工作量，并给予相应的报酬，以应付员工的短期不足。4）根据组织的具体情况，面向社会招聘所需人员，可以录用一些正式员工、兼职员工和临时员工。5）对组织的现有员工进行技能培训，提高劳动效率，使其不仅能适应当前的工作，还能适应更高层次的工作，并为职务的升迁作好准备。6）外包。（3）人力资源供求总量平衡，结构不平衡：1）通过组织内部人员的合理流动（如晋升、调任）来满足空缺岗位对人力资源的需求。2）对过剩员工进行有针对性的培训，提高他们的工作技能，将他们补充到空缺岗位上。3）进行组织内外人力资源的流动，以平衡人员的供需。总之，组织人力资源的供需平衡，不仅仅是保持员工需求和供给的总量上平衡，更重要的是实现员工在质量、层次、类别等供需结构上的平衡。3、人力资源规划的作用是什么？答：（1）通过人力资源供给和需求的科学分析，制定合理的人力资源规划有助于一个组织制定战略目标、任务和规划的制定和实施；（2）导致技术和其他工作流程的变革；（3）提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益；（4）改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等；（5）辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业生涯设计和发展等；（6）按计划检查人力资源规划与方案的效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策；（7）适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、职业教育法和社会劳动保障条例等。四、例题归纳1、影响企业薪酬水平的因素主要有哪些？（1）外在因素的影响，指组织外部的一些因素的影响，主要有以下几个方面：1 劳动力市场的供求关系与竞争状况对制定工资政策的影响。2 地区、行业的特点与差异对制定工资政策的影响。3 国家有关法规政策对制定工资政策的影响。4 生活水平的高低对制定工资政策的影响。（2）内在因素的影响主要有以下三个方面：1 组织的管理哲学和文化价值观；2 组织的经济实力；3 组织的工作性质与职务划分。2、职业生涯的概念？职业生涯规划指结合个人情况和现实的发展机遇和制约因素，为自己确立职业目标，选择职业道路，确定教育、培训和发展计划等，并为自己实现职业生涯目标而确定行动方向、行动时间、行动方案。这是职业生涯成败最关键的一步，同时也是职业生涯的起点。3、职业生涯规划的步骤？职业生涯规划是指针对个人职业选择的主观和客观因素进行分析和测定，确定个人的奋斗目标并努力实现这一目标的过程。职业生涯规划分为四个步骤：自我评价现实审查目标设定行动规划。自我评价帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思考当前所处职业生涯的位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可获得的资源是否匹配。现实审查帮助员工了解自身与公司潜在的晋升机会、横向流动等规划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。目标设定帮助员工确定短期与长期职业目标，这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。行动规划帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目标。4、企业如何参与员工的职业生涯规划职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过企业文化、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再辅以按照员工兴趣、特长和公司需要相结合的培训发展计划，充分挖掘其潜力，使员工真正安心于企业工作并发挥最大潜能，创造出企业与员工持续发展的良好氛围与条件。职业生涯规划由此也成为联系企业与员工的工具。一般说来，企业参与员工职业生涯规划可从以下方面着手：（1）了解员工个人自我发展规划，寻找其与企业理念、目标的最佳切入点，以此作为企业指导员工职业发展的起点。企业和员工是紧密联系的利益共同体，双方的发展相互依存。每个员工都会有自己的生涯设计，追求的可能是权力、财富或是工作的安定感，哪种人适合企业需要，企业可以在多大程度上满足其自我目标，合作的潜力有多大，企业必须按照发展需要选择相适应的且真心在企业工作以实现自我的合适人选。（2）有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高，同时予以及时评价，使员工认识自我、修正自我，进而产生与企业同命运、共发展的内在动力与创新能力。员工的发展很大程度上依赖于企业合理的职业管理。实现企业与员工的共同成长，关键在于建设“以人为本”的企业文化，在企业中创造出进取、和谐、平等的企业精神氛围，形成强大的精神动力，在理念层次达到企业内部和谐一致。企业首先要为员工创造一个能够施展才华，实现自我价值的舞台，同时善于引导，让员工在企业中能够找到一条发展道路，把全部身心融入到企业的发展中，奉献全部智慧。员工谋求职业发展是一个不断提升自我的过程，以企业为主导的培训应成为辅助员工职业发展的有力工具。重视通过有效培训提升员工的职业安全感和工作能力，变利用员工能力为开发员工潜能，这是人力资源管理的方向。（3）以完善的管理制度和管理体系为员工提供工作机会和发展阶梯的必要保障。企业运行机制的核心是人的激励与约束，如果没有有效的激励机制、约束机制与发展机制，员工的积极性、创造性就得不到发挥。管理者首先应当明确员工的职位升迁不是企业对员工的酬谢或赏赐，而是双方共同的目标。员工的自我实现通过横向的（如金钱）和纵向的（如职位）发展来体现，企业须提供相应的、可以证明其自我实现的内部条件如职位、权责、待遇、福利等，本着“以人为本”的思想，从尊重员工发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定人性化与理性化相结合的职业提升方案，让其持续拥有向前发展的希望，从而保持人力资源管理的主动。外资企业中，在设置管理职位的同时会留有充裕的、平行的非管理职位，以避免员工职业通路的堵塞，使每位员工都有为实现自我价值而工作的动力。5、如何才能有效的挽留骨干员工？ （1） 待遇留人。显而易见，人才流失是