组织公正氛围研究现状探析与未来展望.doc

24外国经济与管理第32卷第7期第32卷第7期2010年7月外国经济与管理ForeignEconomicsampManagementVol32No7Jul.2010组织公正氛围研究现状探析与未来展望王怀勇刘永芳华东师范大学心理与认知科学学院上海200062摘要:公正氛围是指组织中群体或团队对其是否受到公正待遇的一种群体层面的认知包括水平和强度两个维度。本文从公正氛围的概念界定、测量、影响因素和作用结果四个方面对国外的主要研究成果进行了系统的梳理和评析最后对未来的相关研究进行了展望。关键词:公正氛围程序公正氛围测量影响因素作用结果未来展望中图分类号:F270文献标识码:A文章编号:10014950201007002407收稿日期:20100517基金项目:国家社会科学基金项目构建和谐社会背景下的员工组织公平感研究:基于归因视角编号:07BSH053华东师范大学2010年优秀博士研究生培养基金资助项目企业中道德决策的认知加工机制及影响因素编号:2010024作者简介:王怀勇1982-男华东师范大学心理与认知科学学院博士研究生刘永芳1964-男华东师范大学心理与认知科学学院副院长教授、博士研究生导师。一、引言从20世纪60年代起组织情境中的员工公正感就成为学者们关注的热点问题。学者们围绕公正感的概念界定、维度结构、测量方法和影响因素等问题展开了大量的理论和实证研究并且取得了丰硕的研究成果Goldman、Cropanzano、Stein和Benson2008Krischer、Penney和Hunter2010。然而在认真梳理和仔细研读这些文献后不难发现现有相关研究都存在一个共同的缺陷即仅仅关注员工个体层面的公正感问题而忽略了群体或团队层面的公正感问题。事实上个体层面的公正感并不能代表团队的集体公正感甚至完全不能代表团队的集体公正感。同时在当前的管理实践中团队这种工作方式已被越来越多的领导者或管理者所接受有时甚至被认为是企业克敌制胜的法宝。基于这种理论研究与实践应用的背景Naumann和Bennett在2000年首次提出了公正氛围?justiceclimate的概念来特指群体公正感。他们认为公正氛围是指组织中群体或团队对其是否受到公正待遇的一种群体层面的认知。1目前公正氛围已成为组织行为学与管理心理学研究的一个重要课题。本文对西方学者在公正氛围的概念界定、测量、影响因素和作用结果等方面研究所取得的最新成果进行了梳理与分析并对未来的相关研究进行了简要展望。二、公正氛围的概念界定随着企业间竞争的不断加剧越来越多的企业把能否打造高效能的团队作为衡量自身竞争力的一项重要指标。在这样的大背景下团队工作方式就成了现代企业流行的重要运作方式之一。根据社会组织公正氛围研究现状探析与未来展望25信息加工理论员工并非是在真空的组织环境中工作组织内部存在各种各样的群体群体成员之间会积极地进行互动在遇到关系到群体的问题时就会给出群体层面的解释Weiss和Nowicki1981。可以设想当面对不公正时群体成员就会彼此交流自己的感受并交换他们对不公正的看法。这个过程就会在群体内部导致成员对自己是否受到公正待遇产生群体层面的认知并做出集体判断这就是所谓的公正氛围。据此Naumann和Bennett2000首次提出了公正氛围的概念。他们俩把公正氛围定义为组织内部群体或团队对自己是否受到公正待遇的一种集体认知?1。随后有研究者对公正氛围的内涵进行了界定并认为公正氛围应包括水平level和强度strength两个维度。前者是指团队成员对其受到公正或不公正待遇水平或程度的感觉通常用公正氛围问卷来测定而后者是指团队内部成员间公正感知的一致性或变化性往往用团队内部评定者间的一致性指数rwg来表示James、Demaree和Wolf1993。当然也有个别研究者如Colquitt、Noe和Jackson2002Roberson2006a和2006b用团队成员个体公正感的标准差除以团队集体公正感的平均值的商来表示公正氛围的强度。所以当有人评价说某一团队具有较强的公正氛围时就是说该团队大多数成员均一致氛围强度觉得受到较高的氛围水平公正待遇。Naumann和Bennett对公正氛围所下的定义最具影响力已被许多研究者如Ehrhart2004Roberson和Colquitt2005Rupp、Bashshur和Liao2007a和2007b所采纳。从上述公正氛围的定义不难看出它与以往研究者关注较多的个体层面的公正感是不同的。而且我们还可从Morgeson和Holfmann19992区别群体层面与个体层面概念的两大取向结构与功能来对两者间的差异进行更加深入的分析。首先根据结构取向的观点群体层面的概念形成于同一群体或团队内部个体成员间的积极互动。个体并非在真空的环境中工作相反他们经常要受到团队其他成员的影响。正是通过个体间持续的信息共享及相互影响团队成员才会逐渐对有关团队的事情产生相似的观点和看法。而当这些事情涉及公正问题时团队层面的公正氛围自然就会形成。实证研究也表明公正氛围是在群体成员不断交换各自公正感受和判断的基础上形成的个体层面的公正感知不能代替公正氛围Jones和Skarlicki2005Liao和Rupp2005。其次根据功能取向的观点群体层面的概念与个体层面的概念会有不同的影响对象和不同程度的影响效应。具体地说一方面这两个层面的概念可能会对不同的结果变量产生影响另一方面即使是对相同的结果变量产生影响这两个层面的概念也可能导致影响程度上的差异。大量的研究支持了这种观点。例如Cropanzano、Goldman和Benson2005研究发现个体层面的公正感知仅能预测个体的工作倦怠而团队层面的公正氛围则只能预测团队层面的工作倦怠。3另外还有研究者发现个体层面的公正感知能够显著预测个体的组织公民行为而团队层面的公正氛围也能预测个体的组织公民行为。但相对来说个体层面公正感知的预测力更强Masterson、Lewis、Goldman和Taylor2000Naumann和Bennett2002。总体上说无论是结构取向的观点还是功能取向的观点个体层面的公正感知与群体层面的公正氛围都是有所区别的而且这在一定程度上也说明公正氛围这一概念的提出既有科学性又有必要性。三、公正氛围的测量谈到公正氛围的测量就必然要涉及公正氛围的结构或类型问题。目前研究者们对公正氛围类型的划分仍然沿用个体层面的公正分类法即把公正氛围分为分配公正氛围、程序公正氛围与互动公正氛围部分研究者认为互动公正氛围又可分为人际公正氛围与信息公正氛围。现有研究基本上只关注程序公正氛围而有关其他类型公正氛围的研究则非常罕见。因此在此我们着重阐述程序公正氛围的测量问题以期能对日后进行分配及互动公正氛围的测量研究有所启示。回顾现有研究可以发现对程序公正氛围的测量主要是借鉴个体层面程序公正的测量方法然后进行适当的调整。现有研究使用较多的主要有两个版本的程序公正氛围问卷现逐一介绍如下。首先是Colquitt、Noe和Jackson2002根据团队集体公正感知的特点在Colquitt2001个体程26外国经济与管理第32卷第7期序公正感知问卷的基础上编制的程序公正氛围水平问卷4。该问卷共有七个测项分别是您所属的团队在组织决策过程中能表达自己的看法和感受?、您所属团队在组织决策过程中能对结果产生一定的影响?、在您所属的团队看来组织能始终如一地贯彻执行决策程序?、在您所属的团队看来组织的决策是基于无偏方式制定的?、在您所属的团队看来组织决策是根据准确和完整的信息制定的?、您所属的团队能对按照组织决策程序达成的结果提出质疑或申诉?、在您所属的团队看来组织决策的程序符合伦理道德和基本价值标准?。问卷采用Likert五点计分法1分表示完全不同意?5分表示完全同意?。他们以组织内部的团队为研究对象对程序公正氛围问卷的信度进行了检验结果表明该问卷的内部一致性信度系数为0.97。4Spell和Arnold2007考察了组织公正氛围对员工心理健康的影响。在这项研究中程序公正氛围问卷的内部一致性信度系数为0.95。5同时该问卷的信度和效度也被其他研究者如Simons和Roberson2003Ehrhart2004Mayer、Nishii、Schneider和Goldstein2007所证实。其次是Naumann和Bennett2002在修订Moorman1991个体程序公正感问卷的基础上编制的程序公正氛围水平问卷6。该问卷一共包括九个测项它们分别是组织在制定对您所属群体会产生影响的决策时采用了一致的程序和规则?、组织在制定会对您所属群体产生影响的决策时受到动机或偏见的影响?反向计分、影响您所属群体的决策是通过道德的方式制定的?、影响您所属群体的决策常常是基于准确的信息制定的?、您所属群体提出的建议会在组织决策过程中得到采纳?、您所属的群体有机会修正组织已经做出的决策?、组织会向您所属的群体及时传达与决策有关的信息?、组织在制定决策时会关注您所属群体的利益?、组织在制定会对您所属的群体产生影响的决策时的确尽量做到了公正?。问卷也采用Likert五点计分法即1分表示完全不同意?5分表示完全同意?。6该问卷的信度和效度也同样被近期的诸多研究所证实。例如Yang、Mossholder和Peng2007考察了群体权力距离与程序公正氛围对个体结果组织承诺和组织公民行为的影响。在该研究中程序公正氛围问卷的内部一致性系数为0.89。7也有研究者Tangirala和Ramanujam2008以30个工作群体为样本探讨了程序公正氛围对员工沉默的影响在这项研究中程序公正氛围问卷的内部一致性系数为086。由此可见Naumann和Bennett编制的程序公正氛围问卷是一项较为有效的研究工具。需要补充说明的是与测量个体公正感知不同测量公正氛围的得分应是群体内所有成员公正感知的合成分值。那么如何计算合成分值呢在此我们重点介绍Chan1998提出的三种合成方法8来回答这个问题。一是相加法additivemodel。根据该方法公正氛围的合成分值应等于每一个体公正感知分值相加的总和或平均。尽管这种方法具有简单易懂的优点但它并不能很好地反映公正氛围的本质。因为公正氛围形成于群体成员之间的互动继而导致他们对公正产生相似的评价。如果成员之间没有达成较为一致的看法那么公正氛围就无从谈起。每个成员公正感知分值的简单相加或平均并不能准确反映群体的公正感知或公正氛围。也正因为如此大多数研究者在测量公正氛围时较少使用相加法Ehrhart2004Roberson和Colquitt2005。二是直接同意法directconsensusmodel。该方法的前提假设是:如果团队每个成员的公正感知是基本相同的那么就存在团队层面的公正氛围。按照这种方法群体成员个体层面的公正感知必须达到多数成员一致同意?的水平一般有固定临界值才能进行相加或平均否则就不能通过简单相加或平均来表示公正氛围。不难看出与相加法相比直接同意法对公正氛围的计量更加科学所以也得到了较为广泛的运用Liao和Rupp2005。三是参照对象转换法referentshiftmodel。尽管大多数研究者普遍使用直接同意法但仍有部分研究者采用参照对象转换法来测量公正氛围。这种方法与直接同意法一样也要求团队成员的公正感知达到充分一致的水平才能进行分值相加或平均唯一的区别就在于两者所依据的参照对象不同:直接同意法的参照对象是个体团队成员而参照对象转换法的参照对象是团队、群体或部门。有迹象表明越来越多的研究者开始使用参照对象转换法来测量公正氛围。组织公正氛围研究现状探析与未来展望27四、公正氛围的影响因素目前研究者们较少探讨公正氛围的影响因素问题而主要关注团队本身的特征变量与团队领导者的人格变量。首先团队或群体自身的特征变量如规模、凝聚力、成员多样性等会影响公正氛围。Colquitt、Noe和Jackson2002以汽车行业的88个团队N1747为被试探讨了团队自身的特征变量对公正氛围的影响结果表明:团队规模能显著地负向预测程序公正氛围的水平团队集体主义能显著地正向预测程序公正氛围的水平而团队规模与团队成员的多样性能显著地负向预测程序公正氛围的强度。4Naumann和Bennett2000以两家银行分布在40个不同地区的220名员工为被试考察了公正氛围强度的影响因素结果发现团队的凝聚力、团队成员间的相似性与领导者管理透明度是程序公正氛围强度的预测变量。具体地说团队凝聚力水平越高团队成员彼此越相似那么就有越多的团队成员认为程序是公正的。同时团队领导者的管理风格也能为公正氛围定下基调当团队领导者的管理比较透明时团队成员公正感知的一致性就较高。1Roberson2006探讨了团队成员的互依性对公正氛围强度的影响。结果表明:与低互依性团队相比高互依性团队的成员更可能对团队间的公正进行比较成员对团队的认同感在团队互依性与团队间公正比较之间的关系中发挥中介作用高互依性团队比低互依性团队有更强的公正氛围团队成员对团队的认同感在团队互依性与程序公正氛围强度之间的关系中发挥中介作用。9其次团队或部门领导者的人格特征和领导方式会影响公正氛围。Mayer、Nishii、Schneider和Goldstein2007以194名部门领导者及他们的3445名下属为研究对象探讨了领导者的人格特征对程序公正氛围、人际公正氛围和信息公正氛围的影响。研究结果显示领导者的宜人性与程序公正氛围、人际公正氛围及信息公正氛围均显著正相关而领导者的责任心仅与程序公正氛围显著正相关领导者的神经质与程序公正氛围、人际公正氛围及信息公正氛围显著负相关。而且研究还表明公正氛围调节个体层面的公正感与工作态度工作满意度、组织承诺之间的关系即当公正氛围较强时个体层面的公正感与工作态度之间的关系也较强反之亦然。10Ehrhart2004以零售业249个部门为研究对象采用结构方程建模技术综合探讨了领导方式、程序公正氛围与团队层面的公民行为之间的关系。研究结果表明公仆型领导与程序公正氛围显著正相关程序公正氛围与团队层面公民行为的助人、责任心两个维度显著正相关公仆型领导与团队层面公民行为的助人、责任心两个维度显著正相关程序公正氛围在公仆型领导与团队层面公民行为之间的关系中起部分中介作用。11究其原因这可能是因为那些表现出公仆特点的领导者具有利他心能够以人为本?他们愿意为下属服务把下属的利益放在优先考虑的位置。所以这些领导者更可能营造强烈的公正氛围。五、公正氛围的作用结果相对于公正氛围的影响因素而言学者们更加关注公正氛围的作用结果。从现有的文献看公正氛围的作用结果主要体现在个体与群体两个层面上。首先在个体层面上员工的组织承诺、助人行为、攻击行为和心理健康等是目前研究较多的结果变量。Naumann和Bennett2000在对个体层面的公正感知加以控制后研究发现程序公正氛围与组织承诺、助人行为均显著正相关而且程序公正氛围比个体公正感知能更有力地解释助人行为。1同时他们的另一项研究6也表明程序公正氛围与整个团队所表现出的助人行为显著正相关助人行为与团队绩效显著正相关助人行为在程序公正氛围与团队绩效之间起到了完全中介的作用。Lin、Tang、Li、Wu和Lin2007以我国台湾企业的45个工作团队为研究样本运用层次线性模型技术分析了工作团队的程序公正氛围与助人行为之间的关系。结果表明程序公正氛围对助人行为产生显著的正向影响28外国经济与管理第32卷第7期并且是通过合作规范这一中介变量发挥作用的。12有研究者如Dietz、Robinson、Folger、Baron和Schultz2003探讨了程序公正氛围对员工攻击行为的影响结果发现程序公正氛围与攻击行为显著负相关即程序公正氛围越弱员工在组织中就越有可能采取攻击行为。Spell和Arnold2007以57个团队483名员工为样本考察了公正氛围对员工心理健康的影响。研究结果表明分配公正氛围和程序公正氛围以交互作用的方式影响员工的焦虑和抑郁情绪而且这种影响远远大于个体层面分配与程序公正感所产生的影响。换句话说员工感知的分配公正和程序公正氛围都较弱时那么员工的心理健康水平就更低。5Yang、Mossholder和Peng2007探讨了程序公正氛围对个体层面结果变量包括组织承诺和组织公民行为的影响研究发现群体权力距离分别对程序公正氛围与员工的组织承诺、组织公民行为之间的关系产生调节作用。具体地说群体的权力距离越小程序公正氛围与员工的组织承诺、组织公民行为之间的关系就越密切群体的权力距离越大则程序公正氛围与员工的组织承诺、组织公民行为之间的关系就越松散。7Tangirala和Ramanujam2008探讨了程序公正氛围对员工沉默的影响结果发现团队认同感、职业承诺及个体程序公正感知与员工沉默显著负相关而主管地位与员工沉默显著正相关。而且程序公正氛围分别对团队认同感、职业承诺与员工沉默之间的关系产生调节作用程序公正氛围越强这些关系也越紧密反之亦然。13Li、Liang和Crant2010从关系视角考察了主动性人格在工作满意度和组织公民行为关系中的作用。研究结果表明领导下属交换分别在主动性人格与工作满意度、组织公民行为关系中发挥中介作用程序公正氛围与主动性人格以交互作用的方式正向影响工作满意度即当程序公正氛围越强主动性人格与工作满意度之间的关系就越紧密反之亦然程序公正氛围与主动性人格以交互作用的方式正向影响组织公民行为即程序公正氛围越强主动性人格与组织公民行为之间的关系就越密切反之亦然。14其次在群体层面上团队绩效、群体公民行为、团队倦怠、团队学习及团队创造性是研究者关注较多的结果变量。Naumann和Bennett2002以两个组织34个工作团队为被试探讨了程序公正氛围对工作团队绩效的影响。研究结果显示程序公正氛围对工作团队绩效产生显著的正向影响而且这种影响是通过群体助人行为这一中介变量来发生的。6Chen、Lam、Naumann和Schaubroeck2005以一家跨国银行香港分行148个团队N743为研究对象考察了程序公正氛围对群体公民行为指一个群体表现出的支持另一群体或组织的自主行为的影响结果发现群体公民行为与程序公正氛围、群体领导者的支持行为显著正相关群体凝聚力与群体组织目标一致性以交互作用的方式影响群体公民行为群体负向情绪水平与其负向情绪一致性也以交互作用的方式影响群体公民行为而群体公民行为对群体绩效产生正向影响并与员工离职意向负相关。15Moliner、MartinezTur、Peiro、Ramos和Cropanzano2005探讨了公正氛围对团队倦怠的影响