第十二章--卫生人力资源分析PPT课件

第十二章卫生人力资源 主要内容 第一节 卫生人力资源概述第二节 卫生人力资源均衡分析第三节 卫生人力资源预测 第一节卫生人力资源管理概述一 卫生人力资源的概念卫生人力资源是指在一定时间和一定区域范围内存在卫生行业内部的具有一定专业技能的各类卫生工作者数量和质量的总和 二 卫生人力资源的特点 1 卫生人力资源培养周期长 2 卫生人力资源是有情感有思维的资源 3 卫生人力资源的组合是复杂的和不断变化的存在派生需求和联合需求 需求 4 供给的专业性和技术性 5 供给的公平性 5 卫生人力资源的管理复杂 第二节卫生人力资源均衡分析 卫生人力资源均衡是指在一定时期和一定条件下 社会对卫生人力资源的需求水平与卫生人力资源的供给水平相适应 一 卫生人力资源短缺名义短缺 每千人口医生数 卫技人员数实际短缺 暂时短缺 实际短缺二 卫生人力资源过剩相对过剩 发达地区供给过剩 欠发达地区供给不足实际过剩 三 卫生人力资源需求定义在一定时间和一定的工资水平下 用人单位 或雇主 愿意并且能够使用的卫生人力资源数量称为卫生人力资源需求 边际收益 边际成本 边际生产力 实物形态 在其他生产要素保持不变的情况下 增加使用某种要素一个单位的投入量所引起的总产出的增量 边际产品 服务 MP 边际生产力 货币形态 其他生产要素不变的条件下 每增加一单位的某种要素投入所 增加的产值VMP 边际服务价值 VMP MPL P p为价格 增加的收入MRP 边际收益服务 MRP MPL MR MR为边际收益 关于VMP 增加的产值VMPVMP MPL P如果产品市场是完全竞争的 VMP MRP原因 完全竞争市场 O P0 Q P MC Q0 在完全竞争的市场下 生产者与消费者被动接受市场价格 生产者新增一单位产品所获得的收益即为该产品的市场价格 关于MRP 增加的收入MRPMRP MPL MR在不完全竞争的市场条件下 MRP VMP原因 MR P即服务或商品的价格高于边际收益益 案例 某医院每增加一名门诊医生可以提高门诊量为50人次 每位患者挂号费为10元 则收益为500元 而增加一名医生的人力成本为50元 小时 边际收益 50 10 50 8 500 400 100完全竞争市场 MRP MFC W边际收益 MR MPP 市场价格不完全竞争市场 利润最大化MRP MFC 不完全竞争市场 O P Q TR1 TR2 A B Q1 Q2 D P1 P2 一般情况下 医疗服务市场为求大于供的不完全竞争市场类型 寡头垄断型 TR 不完全竞争市场 O P Q TR1 TR2 A B Q1 Q2 D P1 P2 降价时 TR TR2 TR1 P2 Q2 Q1 P1 P2 Q1MR TR Q P2 P1 P2 Q1 Q2 Q1 所以MR P2垄断利润 TR C 二 卫生人力资源需求的特殊性分析 边际人力成本增加1单位卫生人力要素投入所增加的成本支出 人力市场完全竞争市场MFC w 边际人力成本 MRP MFC每增雇一个单位的劳动给厂商带来的收益就会大于这个要素给产商造成的成本 厂商会雇用更多劳动 反之 同理 三 卫生人力资源需求的特点 派生需求 对卫生人力资源的需求主要不是来自用人单位的消费需求 而是由消费者对卫生服务的需求派生出来的 联合需求 用人单位对卫生人力资源这一生产要素的需求 不仅受该要素价格的制约 还要受其他要素价格的制约 四 卫生人力资源需求的影响因素 经济体制如计划经济体制下 资源由国家进行行政调配 包分配 人员流动性很弱 国家对要素按计划分配 资源配置不一定符合实际需求 市场经济体制下 资源通过市场配置 要素可自由流动 流向有超额利润的地方 满足社会对某一行业的需求 四 卫生人力资源需求的影响因素 价格MRP MPL MR随着L的增加 MPL减少随着L的增加 产量增加 MR减少所以 MRP曲线向下倾斜 卫生人力需求曲线 O w L MRPL w0 L0 MRPL w0 四 卫生人力资源需求的影响因素 价格但卫生服务领域存在的质量偏好的问题消费者愿意更多地消费技术好的服务者提供的产品 使得他们更趋向于购买价格高的卫生人力提供的产品 再由要素需求的引致性增加该类卫生人力的需求 四 卫生人力资源需求的影响因素 地理位置可及性的问题地理位置与卫生人力的地理服务半径有关系目前的资源配置状态 使高技术水平的卫生人力集中在条件很好的地方 而在经济条件差的地方形不成卫生人力需求 四 卫生人力资源需求的影响因素 居民所受教育程度某地居民的教育程度越高 则当地对卫生人力资源的需求也越高对卫生人力资源需求的影响 一方面是数量 另一方面是质量 四 卫生人力资源需求的影响因素 卫生技术人员的专业技术水平 卫生人力资源供给分析 卫生人力资源供给是指在一定技术条件和时期内 一定的价格水平下 卫生机构愿意并能够提供的卫生技术人员数量 卫生人力资源供给分析内容 卫生人力资源的数量卫生人力资源的质量卫生人力资源的编制卫生人力资源的分布 卫生人力资源供给分析 一 卫生人力资源供给的数量分析问题 生产与使用是否平衡 思路 生产如何衡量 教育方面的问题 使用如何衡量 目前规模与增长预测 第三节卫生人力需求量与供给量预测 未来卫生人力需求量与供给量预测 卫生人力需求量预测是卫生人力规划最重要 最困难的步骤之一 目前预测卫生人力需求量的方法很多如趋势外推法 专家评价法 专家会议法和特尔斐法收集管理部门意见法 标准模式单位为基础的规范化预测数学模型法 卫生需要法 卫生需求法服务目标法 人力 人口比值法医院模块预测法 地图法等 卫生需要法 卫生需要法是建立在人群生物学基础上和专家意见基础上确定卫生服务的需要量 并根据卫生人力的生产效率预测卫生人力需求量该方法从伦理学角度看人群需要的卫生服务使用这个方法的难点是 确定各类疾病需要多少各类卫生服务的标准 卫生人力的生产率等 卫生需要法 P C V T计算公式 未来卫生人力需要量 WP 目标年期间人口数C 平均一年内每人患病次数V 一年内平均每名患者需要得到服务的次数T 平均每次服务需要卫生人力花费的时间W 一年内每名卫生人力提供服务的总时间 卫生需求法 卫生需求法是建立在人群生物学基础上和人群的实际需求基础上 人们常会因经济问题 时间问题 交通问题影响卫生服务的利用 P C R T未来卫生人力需求量 WP C T W含义同卫生需要法 R 一年内平均每名患者实际得到服务的次数 人力 人口比值法 人力 人口比值法应用方便 国际上用的多关键问题是适宜人力 人口比值的确定未来卫生人力需求量 适宜人力 人口比 目标年人口数任何方法预测得到的卫生人力需求量都可换算成人力 人口比 趋势外推法 Y a bx 按比例增长预测 NT Nt 1 r T tNT 预测年 第T年 的人力需求数Nt 基础年 第t年 的人力实有数r 平均年增长率T t 间隔时间 年数 NT Nt 1 r T tNT Nt 1 r T tr T tNT Nt 1一般情况下 五年以上的间隔即有意义 在计算时 可根据需要定出r值 间隔多意义大 但影响因素也多 根据自己的需要订出r值 r值不同 结果有出入 但不大 一般是取最小值 应补充人数 供给量 预测年人数 基础年人数 自然减员数 自然减员数 nQ q Nii 1Q T t年间自然减员人数q 自然减员率 1 平均