《人事测量》自考笔记(七).doc

第七章 人事测量中的调查法 第一节 员工开发与职业生涯规划测试一、工作满意度测量工作满意度是指人们因为感觉到工作本身可以满足或者有助于满足自己的工作价值观需要而产生的一种愉悦的感觉。工作满意度与人的价值观、人的认知以及人对工作的感受有关。对工作满意度测量既包括对整体满意度的测量又包括对构成工作满意度若干关键因素的测量，问卷测量法最易于施测与衡量，所以衡量工作满意度大多采用问卷测量法进行。“工作满意度指数量表”就是最常用的量表之一。该量表主要衡量工作者一般工作满足，亦即综合满意度。影响工作满足的因素主要有三个方面：(1)整体满足：包括个人专长与兴趣之间应用与配合程度、学习机会、工作保障等。(2)内在满足：指薪资待遇福利、升迁发展及工作所带来的声誉等。(3)外在满足：指个人对于所处工作环境、与长官、同事间关系之满意程度。在组织中管理层了解员工工作满意度信息，对于搞好人力资源开发与管理具有重要的意义：(1)监控组织状况；(2)改进组织管理；(3)调动员工积极性；(4)促进员工的发展。二、自我效能感测试自我效能感是个体对其组织和实施达成特定成就目标所需行动过程的能力的信念。这一概念是班杜拉最早提出的。自我效能感包括3层含义：(1)它是对能否达到某一表现水平的预期，产生于活动发生之前。(2)它是针对某一具体活动的能力知觉，与能力的自我概念不同。(3)它是对自己能否达到某个特定目标或特定表现水平的主观判断。Bandura认为，自我效能感具有三个维度：幅度、强度和普遍性。自我效能感高和低的人在这三个维度上的差异显著。班杜拉等人的研究还指出，自我效能感具有下述功能：(1)决定人们对活动的选择及对该活动的坚持性；(2)影响人们在困难面前的态度；(3)影响新行为的获得和习得行为的表现：(4)影响活动时的情绪。自我效能感是一个领域特定的概念，因为一个人在某一方面较高的自我信念。但研究者也发现有一种一般性的自我效能感存在，它指的是个体应付各种不同环境的挑战或面对新事物时的一种总体性的自信心。一般自我效能感量表( GSES)最早的德文版由德国柏林自由大学的著名临床和健康心理学家教授和他的同事与1981年编制完成，开始时共有20个项目，后来改进为1O个项目，目前该量表已被翻译成至少25种语言，在国际上广泛使用。中文版GSES已被证明具有良好的信度和效度。得分越高表明一般自我效能感越强三、职业锚测试所谓职业锚，又称职业系留点，是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。也是自我意向的一个习得部分。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的。了解职业锚的概念需要注意几个方面：(1)职业锚以员工习得的工作经验为基础。(2)职业锚不是员工各种测试出来的动机、需要、价值观，而是在工作实践中，依据自省和已被证明的才干、动机、需要和价值观，现实的选择和准确地进行职业定位。(3)职业锚是员工自我发展过程中的动机、需要、价值观、能力相互作用和逐步整合的结果。(4)员工个人及其职业不是固定不变的。职业锚是个人稳定的职业贡献区和成长区。施恩教授根据自己多年的研究，提出了八种常见的职业锚：(1)技术职能型； (2)管理型；(3)自主独立型； (4)安全稳定型；(5)创业型；(6)服务型；(7)挑战型；(8)生活型。职业锚测试适用于社会上的一般人员，但要求具有一定的各种经验。因此它不适合在校的高中生，中专或大学。职业锚测试已经成为职业发展、职业生涯规划的必选工具。国外许多大公司均将职业锚作为员工职业发展、职业生涯规划的主要参考依据。四、组织承诺测试1、组织承诺（也有译为“组织归属感”、“组织忠诚”等），最早由Becker提出，是指员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。2、加拿大学者Meyer和Allen提出了组织承诺的三因素模型。这三个因素分别为：感情承诺、继续承诺、规范承诺。感情承诺，指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益；继续承诺，指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺；规范承诺，反映的是员工对继续留在组织的义务感，它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。研究发现，中国员工组织承诺的结构模型中包含5个因子；感情承诺、经济承诺、机会承诺、和理想承。3、提高中国员工的组织承诺可以从下面几个方面入手：(1)中国文化重视经验中的情感体验成分，为了赢得员工的感情承诺，需要员工在工作实践中体会到组织的关心和厚待。(2)做好员工职业生涯管理，建立组织内部职业生涯发展体系。(3)信任管理。(4)对员工的组织承诺进行调查，了解员工得承诺状态和水平。第二节 管理潜质测试一、管理能力测验Robert LKatz认为有效的管理者应当具备三种基本技能：技术技能、人际技能和概念技能。(1)技术技能指的是对某项活动，尤其是对涉及方法、流程、程序或者技巧的特定活动的理解程度和熟练程度，主要是如何“处事”。(2)人际技能是管理者与他人一起工作和作为一名小组成员而有效工作的能力。(3)概念技能是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境相互影响之复杂性的能力。管理能力测验即是对管理者这三方面技能测试。包括18道题，10分钟内即可测试完毕。测试结果得出个体在三个技能上的得分，可以根据这些得分判断被试适合做哪一层级得管理工作。二、领导风格测验领导风格是领导者在活动中表现出来的比较固定的和经常使用的行为方式和方法的总和，又称为领导者工作作风，它表现领导者的个性。关于领导行为的研究最早是由心理学家勒温进行的，他通过试验研究不同的工作作风对下属群体行为的影响，认为存在三种极端的领导风格：专制方式、民主方式、放任自流方式。(1)专制方式：指领导者以力服人，主要依职位权力和强制命令让人服从。其特点：独断专行，从不考虑别人意见，所有决策都由领导自己决定。从不把任何消息告诉下级，下级没有任何参与决策的机会，只能察言观色，奉命行事。主要依靠命令、纪律约束、训斥、惩罚手段，只有偶尔的奖励。领导者预先安排一切工作的程度和方法，下级只能服从。领导者很少参加群体的社会活动，与下级保持相当的心理距离。(2)民主方式：领导者以理服人，以身作则，使每个人做出自觉的有计划的努力，各施其长，各尽其能，分工合作。其特点：1、所有政策都是领导者的鼓励和协作下由群体讨论而决定，而不是由领导单独决定的，政策是领导和其下级共同智慧的结晶。2、分配工作时尽量考虑到个人的能力、兴趣和爱好。3、对下属的工作，不安排得很具体。个人有相当大的工作自由，较多是选择性和灵活性。4、主要依靠个人权威和威信，而不是靠职位权力和命令使人服从。5、领导者积极参加团体活动，与下级心理距离近。(3)放任自流式：指领导者对下级的做法不干涉，完全放任。其特点：1、决策由下级自行决定，领导者不参与，不干涉，任由群体或个人自行做出。2、在工作中领导者只是负责给下属提供工作所需的条件。当属下请示工作或与之商量问题时，领导者只做简略回答，而不做指示，任由下级行事。3、任务的分工与合作，领导者不给予具体安排，表现出放任自流的状态。4、对工作的成绩或今后的工作设想，除非下属成员主动要求，否则不予任何评价或指示，也不进行奖惩。勒温根据实验研究认为放任自流式的管理效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标；专制作风的领导虽然通过严格管理达到了工作目标，但群体成员没有责任感、情绪消极、士气低落、争吵较多；民主方式工作效率较高，不但完成工作目标，而且群体成员关系融洽，工作主动积极，有创造性。专制行为的领导由于压制工作人员的积极性，群体内部没有活力，组织目标往往难以实现。但在特定情况下，如新建组织变革中的组织，在员工成熟度低的组织，或全是新员工的组织采用这种领导方式可能是最有效的。民主行为的领导是现代组织广泛采用的领导方式，尤其在创新组织、高新技术组织。以知识型员工为主导的组织更为普遍。领导风格问卷可以帮助领导者更明晰地了解自己。它由20道迫选题构成，只需10分钟即可完成，测试不受时间、地点和人员的限制。既可以团体施测，亦可以在网络上作答。三、领导行为效能测评日本九州大学心理学家三隅二不二教授在20世纪60年代提出了著名的领导行为PM理论。该理论从两个维度来分析领导行为，认为群体具有两种功能：一是实现群体的特定目标，即绩效，二是改善群体自身的正常运转，即维持。PM理论认为，领导的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论M因素多么强，也总包含着某种程度的P因素，同样的道理，不管P因素多么强，也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱得情况也是存在的。假如以P为横坐标，M为纵坐标，并在P和M坐标中点，各画一条垂直线，就可以划分出PM、Pm、pM、pm四种领导类型。结果：PM型最好， Pm和pM型居中，pm型最差。PM量表的具体测评包括：1、领导的工作绩效（简称P因素）。2、领导的团体维系职能（简称M因素）3、本单位工作情境评价中：（由本单位参加调查的全体人员共同评价），主要包括下面8因素：1、工作激励。2、对待遇的满意程度。3、企业保健。4、心理保健。5、集体T作精神。6、会议成效。7、信息沟通。8、绩效规范；PM量表在使用时，除了查看个人的结果外，建议对全公司或部门全体人员的回答情况进行团体统计分析，这样更有利于全面掌握情况，该量表是重要的考评工具。第三节 压力与心理健康测试一、工作压力测评工作压力是指因为工作负担过重、变换生产岗位、工作责任过大或改变等对人产生的压力，亦称“职业应激”，由工作或与工作直接有关的因素所造成的应激。二、生活事件量表生活事件量表(LES)是自评量表，含有48条较常见的生活事件，包括三个方面的问题：家庭生活方面（28条），工作学习方面（13条），社交及其他方面（7条），另设有2条空白项目，供填写当事者已经经历而表中并未列出的某些事件。生活事件刺激量的计算方法：(1)某事件刺激量=该事件影响程度分该事件持续时间分该事件发生次数。(2)正性事件刺激量=全部好事刺激量之和。(3)负性事件刺激量=全部坏事刺激量之和。(4)生活事件总刺激量=正性事件刺激量+负性事件刺激量。LES适用于16岁以上的正常人、神经症、心身疾病、各种躯体疾病患者以及自知力恢复的重性精神病患者。其应用价值表现在四个方面：(1)用于神经症、心身疾病、各种躯体疾病及重性精神疾病的病因学研究。(2)用于指导心理的治疗、危机干预，使心理治疗和医疗干预更具有针对性。(3)甄别高危人群、预防精神障碍和心身疾病，对LES分值较高者加强预防工作。(4)指导正常人了解自己的精神负荷、维护心身健康，提高生活质量。三、职业倦怠测试职业倦怠又称“工作倦怠”、“职业浩劫”、“工作枯竭”等，主要用来描述护理人员由于长期面临情感和人际压力而产生的认知和情感上的反应。导致个体工作倦怠感得因素很多，大致可以分为三大类：一是工作和职业特征因素，包括角色冲突与角色模糊、工作超负荷、职业类型等；二是组织因素，包括组织的奖惩体系、组织支持、组织给予员工的参与程度、组织变革、公平感与工作倦怠的关系等。三是个体因素，包括内外控、自尊水平、自我效能感、个体期望值等。马氏工作倦怠量表(MBI)，其最初包含47个项目，经反复试测与探索性因素分析后，最终得到22个项目，共包括3个分量表；情绪衰竭（9个项目）、去个性化（5个项目）和个人成就感低落（8个项目）。三个分量表的得分相互独立，不能相加。其中情绪衰竭和去个性化的分量表采用正向计分法，分量表的平均数越大，则工作倦怠程度越强；低成就感的分量表采用反向计分法，平均数越小，则工作倦怠程度越低。四、焦虑与抑郁测试焦虑是个体主观预料将会有某种不良后果产生或模糊的威胁出现时的一种不安情绪。并伴有忧虑、烦恼、害怕、紧张等情绪体验。焦虑自评量表(SAS)是美国杜克大学医学院Zung教授1965年编制而成，由20个问题组成，最大的特点是简便省时，易于掌握，能迅速反映出被测者个人主观感受的焦虑程度。SAS适用于具有焦虑症状的成年人。抑郁指以心境低落为主的精神状态。常伴有各种症状，如焦虑、激越、无价值感、无助感、绝望感、自杀观念、意志减退、精神运动迟滞，及各种躯体症状和生理机能障碍。流调用抑郁自评量表，由美国国立精神研究所Sirodff编制与1977年，