工作动机 PPT课件

第五讲工作动机与员工激励 2020 4 20 2 有一个富翁 特别喜欢吃烤鸭 于是重金聘请了一个大名鼎鼎的烤鸭大厨师 每天专门为他烤一只鸭 大厨师名不虚传 烤出的鸭皮脆肉滑 香喷可口 但富翁是个出了名的刻薄鬼 即使天天吃到美味可口的烤鸭 但从来没有说一句赞美的话 不知怎么的 大厨师后来烤出的鸭 都只有一条腿 富翁觉得很奇怪 但碍于身份不便过问 但过了很久 烤出的鸭还是一只腿 富翁实在忍不住了 就问厨师 你烤的鸭怎么只有一条腿 那一条腿跑到哪里去了 厨师说 哎呀 你不知道 这些鸭子都只有一条腿 不信 我带你去看看 富翁当然不相信 就跟着厨师到后院去看 这时因天气炎热 所有的鸭子都缩了一条腿在树荫下站着休息 厨师说 你看 鸭子都只有一条腿 富翁气不过 马上用巴掌使劲地拍了几下 鸭子受到惊吓 都伸出另一条腿 纷纷躲避 富翁说 你看 鸭子不是有两条腿吗 厨师答道 是的 如你早鼓掌的话 鸭子早就是两条腿了 缺乏鼓励和赞赏 有些员工为什么绩效不高 理由一 能力问题反应的快慢理由二 认识问题不知道理由三 动机问题想不想提高绩效 一 工作动机 1 需要产生动机 个体缺乏 需要 找水动机 行为 当个体缺乏某种东西时叫需要 缺乏某种东西有两种情况 一种是缺乏个体内部维持生理作用的物质因素 一种是缺乏社会生活所必需的心理及精神因素 缺乏 需要 动机 行为 外部刺激也会引起动机的产生 自然性需要有以下几个特点 1 这种需要主要产生于人的生理机制 是与生俱有的 2 这种需要以从外部获得一定的物质为满足 3 这种需要多见于外表 容易被人察觉 4 这种需要是有限度的 超过了一定的限度反而有害 饥寒生盗心 衣食足而后知荣辱 社会性需要特点 1 这种需要不是由人的本能决定的 而是通过后天的学习获得的 是由社会的发展条件决定的 2 这种需要比较内在 往往蕴藏于一个人的内心世界 不容易被人察觉 3 这种需要大多是从人的内在精神方面获得满足 4 这种需要的弹性限度很大 并且带有连续性 结论 需要是指人们对某种目标的渴求和欲望 当外部条件不变时 内在需要是一个人产生动机的根本原因 需要是一个人产生欲望和驱动力 这种驱动力就是动机 它是推动人们从事某种活动的动力 它导致行为的产生 2 动机和行为 动机 能引起 维持一个人的活动 并将该活动导向某一目标 以满足个体某种需要的念头 愿望 理想等 需要转化为动机的条件1 需要必须有一定的强度2 要有诱因的刺激动机与行为同一行为可有不同动机 同一动机产生不同行为 同一个人行为动机多种 良好动机不一定良好结果 耶基斯 多德森定律 动机与工作效率的关系 总体而言 动机越强 效果越好 具体活动 动机强度与工作效率之间是一种到U形曲线关系 中等强度的动机最有利于任务的完成 各种活动都存在一个最佳的动机水平 它随任务性质的不同而变化 较容易的任务中 效率随动机的提高而上升 随着任务难度的增加 动机的最佳水平有逐渐下降的趋势 主要观点 从本质上来说 一个员工的工作表现主要是由以下三个因素决定的 本人的能力 工作动机 工作环境条件 一个人要进行有效的工作 首先就要知道如何去工作 即要有工作的能力 第二个条件就是要愿意工作 即要有工作的动机 另外还要有从事某种工作所需的工具 原料等种种必需的条件 也就是所谓的环境条件 缺少其中的任何一个因素 你的员工都不可能忘我地投入到工作中去 绩效 能力 激励 二 激励理论 期望理论公平理论强化理论 激励理论 内容型激励理论 强调需要的内容 过程型激励理论 强调激励的过程 需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论 一 内容型激励理论 需要层次理论ERG理论双因素理论需要成就理论 1 需要层次理论 美国著名行为科学家 亚伯拉罕 马斯洛 AbrahamH Maslow 1908 1970 于1943年和1954年先后发表了 人类动机的理论 和 动机和人 两部著作 阐述了他的需要理论 基本要点 人的行为是由动机引起 而动机又是由人的需要决定的 需要是行为的本源 动机是直接原因 需要是内在的 天生的 下意识地 在一定时期 人的行为是由主导需要 优势需要 决定的 评价 简单明了 易于理解 具有内在的逻辑性 但 缺乏实证基础 自我实现需要 尊重需要社会需要安全需要生理需要 需要层次 需要强度 高 强 不同国家情况不同需要满足的边际效用递减需要不可能完全满足 关于需求层次论的有关说明 人的心理是不断发展的 随着心理的发展 需要也发生变化一个国家的人民各个需要层次的分布 和经济发展水平直接相关 当任何一种需要基本上得到满足后 下一个需要就成为主导需要 较高层次的需要侧重于从内部使人得到满足 较低层次的需要侧重于从外部使人得到满足 人们对较低层次的需要感受较强 对较高层次的需要感受却较弱 特殊情况下 需要可以跳跃 有人 为了理想 崇高社会标准与价值观 可置安全于不顾 如马克思 江姐 蒋筑英等 折回现象 当高层需要得不到满足 人们又会回到对低级需要的追求 基本论点 需要层次与管理措施相关表 需要的营销 有一对颇有名望的外商夫妇 在我国一家宝石店选购首饰时 对一只八万元的翡翠戒指很感兴趣 可又因价格昂贵而犹豫不决 这时深谙顾客心理 富有销售经验的售货员介绍说 某国总统夫人来店时也曾看过这只戒指 而且也是非常喜欢 但由于价格太贵 没有买 这对夫妇听完后 二话没说 当即买下了这只戒指心满意足地走了 脑白金的成功 步入中老年的人没有不担心衰老的 女人怕容颜易逝 更年期到来 体态臃肿 美丽不再 老人怕疾病缠身 老态龙钟 卧床不起 不久人世 脑白金以中老年人为主要消费对象 在广告宣传中提出了 年轻态 健康品 的大创意 受到了中老年消费者的青睐 该产品自19983年后的短短2 3年的时间里 就取得了十几亿元的销售奇迹 脑白金为什么会取得如此大的成功呢 脑白金的成功主要在于它把握住了中老年消费者深层次的心理需求 即改善生命质量 保持年轻的感觉 首先 睡眠与肠道问题一直是困扰中老年人的难题 而脑白金的主要功效就是解决这样的问题 其次 脑白金在价格上定位于保健品价位的中等层次 主要是针对有一定收入的中老年消费者群体 最后 年轻态 的创意 正是为了解决中老年人最关心的老年斑 更年期 皱纹 白发及各种中老年疾病 人们并不一定通过工作来满足这些需要对较低需要的满足与较高层次需要出现的时间次序的争议个体的差异性意味着人们需要的多样性满意并不一定会改进工作绩效 马斯洛理论的局限性 2 ERG理论 奥尔德弗 C P Alderfer 生存需要 existence relatedness growth G需要受挫 R需要受挫 E需要受挫 着重E需要 着重R需要 着重G需要 G需要满足 R需要满足 E需要满足 图示说明 满足前进受挫倒退 受挫回归愿望加强满足前进 ERG理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活 三个层级的动机在某种程度上可同时被激活 ERG很少需要被固定在一个层级序列上 奥尔德弗的ERG理论 3 双因素理论 赫兹伯格 FrederickHerzberg 高工作不满意0工作满意高 保健因素 就是那些造成职工不满的因素 它们的改善能够解除职工的不满 但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性 企业的政策 工资水平 工作环境 人与人的关系 劳动保护 领导水平 福利和安全 激励因素 就是那些使职工感到满意的因素 唯有它们的改善才能给职工以较高的激励 调动职工的积极性 工作表现机会和工作带来的愉快 工作上的成就感 由于良好的工作成绩而得到的奖励 对未来发展的期望 职务上的责任感 满意因素与不满意因素对比表 赫兹伯格认为 满意的对立面应该是没有满意保健因素一旦给了就很难取消 且无激励作用不满意的对立面应该是没有不满意没有满意和没有不满意是激励的 零状态 激励因素与保健因素的比较 2020 4 20 39 工人们想从工作中得到什么 对美国工业的调查 2020 4 20 40 美国职工的前6位需要依次为 能有所作为 获得自我实现感 能作出成绩 获得成就感 能发挥才能 能从事具有挑战性的工作 能做有意义的工作 工资和奖金比较高中国员工的前7位需要是 工资和奖金比较高 能发挥才能 能有所作为 获得自我实现感 福利待遇较好 能体现个人价值 工作有保障 职业稳定 不应忽视保健因素 但又不能过分地注重于改善保健因素 满足 保健因素 饱和 边际收益递减 要善于把保健因素转化为激励因素 要想持久而高效地激励职工 必须注重工作本身对职工的激励 在温饱问题尚未完全解决的背景下 工资和奖金不仅仅是保健因素 如果运用得当 也能表现出显著的激励作用 案例1 某校为了激励教师科研多出成果 采用了非常详尽的奖励措施 达到什么级别的论文 就有什么级别的奖金 问这是否真正有助于内在科研动机的激发 评价 激励因素可以分为内在激励因素 如成就感 责任 胜任工作所产生的愉快等 和外在激励因素 如薪水 晋升 良好的工作环境等 认知评价理论认为过分强调外在的激励因素会导致内在激励因素的萎缩 4 成就需要理论 戴维 麦克利兰 D Meclelland 主要研究人在生理需要基本满足的前提下还有哪些需要 权力需要 归属 友谊 需要 成就需要 主题统觉测验 图中人物是谁 他們在做什么 造成图中現象的原因为何 他们要什么 未来会有怎样的发展 他们该怎么办 麦克莱兰需求理论 DavidMcClelland sTheoryofNeeds 計分原則1 成就動機強烈者提到追求卓越的目標 做法或標準 在評估工作表現時使用良好 優秀或卓越等字眼 故事中的任一位人物具有獨特的成就 在故事中提到職位或個人成就 計分原則2 權力動機強烈者在故事中關心對別人的影響 故事中的某人係透過命令 爭執 要求 逼迫 要脅或懲戒對方以取得控制局面 清楚出現主 從關係 而且主管正試圖控制部屬明顯的人際關係 計分原則3 人際關係動機強烈者某人正努力建立或維持彼此之友善關係 某人正以對方能接的方式表達個人看法 故事中提到家庭因素 友善的討論 拜訪合作或聚會 成就需要与工作绩效关系 高成就需要者喜欢能独立负责 可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 他们会从这种环境中获得高度的激励 在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中 高成就需要者往往会取得成功 在大型企业或其它组织中 高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者 原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣 并不关心如何影响别人去做好工作 最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人 如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合 那么他就很有可能成功 可以对员工进行训练来激发他们的成就需要 如果某项工作要求高成就需要者 那么 管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者 或者通过培训的方式培养自己原有的下属 亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关 海尔精神激励措施 以员工名字命名小发明 启明焊枪 云燕镜子 召银扳手 自我实现 自尊 归属 安全 生理 成长 关系 生存 激励因素 晋升 成长 成就 安全因素 安全 薪酬 工作条件 成就动机 权力动机 归属动机 需要层次理论ERG理论双因素理论成就需要理论 启示 同一环境中不同的人有不同的需要 同一个人不同的时期有不同的需要 了解激励对象的需要 采取相应措施 案例1 新校长说 老师们的辛勤劳动和创造不能成为过眼烟云 教师的劳动不可能像工人那样量化记酬 也不能像农民那样个体承包 要克服干好干坏都一样的弊端 就必须把教师的功绩记录在案 业务档案具有权威性 可以为今后教师晋升 提工资 奖励提供详实客观的依据 也是学校的财富 业务档案只记功不记过 建立业务档案后 出现了教师自发向上 大家比贡献的局面 老教师也焕发了青春 试用 内容型激励理论 分析 论述以上管理方法之所以产生这样效果的原因 建立业务档案 说明校长重视教师的工作成就 以教师的工作实效对教师进行评价 2 建立业务档案 促使教师更加关注工作本身 增加责任感 其理论依据主要是 马斯洛需要层次理论中强调高层次的需要尤其是自我实现的需要 同时注意提供自我实现的途径 2 双因素理论中更多地着眼于满足激励因素来调动教师的积极性 包括工作本身 工作成就 麦克莱兰的成就需要理论对人的成就需要非常重视 他认为一些人具有获得成功的强烈动机 他们追求个人成就而不是成功的报酬 分析 案例2 2001年元旦后的第一天 A公司的总经理坐在办公桌前 看着2000年的财务报表 报表显示公司前景非常乐观 但另一份员工满意度年终调查表显示员工对于职业生涯规划的满意度仅为15分 人才流失率为40 公司背景 该公司是一家全国性的广告设计公司 公司成立于1988年 业务广泛 公司建立了 竞争 激励 淘汰 三大机智 经过12年的发展 该公司已成为全国广告设计业第二大公司 年营业收入达27亿 在公司成立后的几年里 公司不论资排辈 不注重职称 年龄等因素 而是看重工作能力和工作绩效 共选拔了80多名员工 薪水也远远高于同行 问题 目前公司的组织结构相对稳定 各个部门的职务几乎没有空缺 员工没有发展空间 导致员工工作没有热情 跳槽率高 问 第一 该公司的员工的薪资水平与同行相比怎样 第二 员工不满意的根源在哪里 第三 请选择一个激励理论来解释这个现象 第四 你作为一名总经理该采取怎样的措施 二 过程型激励理论 公平理论强化理论期望理论 基本观点 人是通过寻求人与人之间的社会公平 即所得到的报酬与绩效相称合理 而被激励的 员工既关心绝对报酬又关心相对报酬 报酬合理 积极性高 不合理会产生负面影响 1 公平理论 亚当斯 J S Adams 关于公平的判定 亚当斯方程 1 对我更为重要的是 a从组织中获得b给予组织2 对我更为重要的是 a帮助其他人b维护我自己的利益3 我更为关心 a我从组织中得到什么b我为组织贡献什么4 我做的艰苦工作应该 a有益于组织b有益于自己 5 在和组织打交道中我的个人哲学是 a如果你不保护你自己 没有人会管你b付出比得到更好 用10分对每个题目的a和b分别进行评定 小测试 你对公平是否敏感 1a 2a 3b 4a和5b累加 分数介于0 50之间 低于29分 特权者29分 32分 公平敏感者32分以上 仁慈者 仁慈者 他们宁愿自己的产出 投入比低于其他人公平敏感者 他们希望自己的产出 投入比是平等的特权者 他们宁愿自己的产出 投入比低高于其他人 你对公平是否敏感 并非所有的个体都是公平敏感者公平理论的预言在公平敏感者一组中是最正确的仁慈者们实际上宁愿较低的产出 投入比 并且与其他两组相比趋向于提高更多的投入 公平理论的四种假设如果按时计酬 如果按件计酬 如果按时计酬 如果按件计酬 据资料 国外在计时与计件工资制下 不公平的报酬对产量和质量的影响如下表 奖酬 工资制 奖酬 产量 质量 工资制 1 当工人感到奖酬过高时 计时工资制的工人会以提高产量 改进质量来消除自身的不公平感 而计件工人为了保护定额标准 防止企业降低零件工资 或者怕差距过大引起工人内部矛盾而将产量降低 但为了能心安理得 也会把产品质量搞得好一些 2 当报酬过低时 计时工资制的工人会降低产量和质量来消除不公正感 而计件工资制的工人就只能不顾质量下降 力图增加产量来维持收入 由此可见 无论是奖酬过高或过低 所引起的不公正感 都会在职工心理上产生影响 不利于激励过程的进行 从表中看 行为科学家描绘西方国家职工对报酬不满意的后果模式如图 影响绩效 抱怨 双轨薪金制two tierpaysystem对年资不同的员工 实施不同的付酬方式 一种是把薪水暂时定在较低的水平 然后缓慢提升 直至最高薪水 让年资短的员工薪水永远低于年资长的员工 一个人上楼梯 两个人先后上楼梯 看似对公司有利 但很容易引起不公平感 降低士气及生产力 典型制度 双轨薪金制 案例3 其实你不懂我的心 元旦前夕 老板突然心血来潮 于是交代总务部的小王 替每一位公司同仁准备一只烤鸭 送到同仁的家中 让大家都能过一个愉快的元旦 心想 今年公司经营得不错 元旦嘛 大家要吃烤鸭 今年由公司请客 老板第二天上班 发现有两只烤鸭 被摔在他办公室的门口 他觉得既讶异又迷惑 于是便问小王到底发生了什么事情 小王回答说 他们俩都嫌自己的烤鸭比别人的小 很生气 于是就 其实烤鸭哪有什么大小 实在是太过分了 问题 其实谁不懂谁的心 如何你是企业老板的话 在元旦来临之前 你会怎样给员工们发放福利 公平本身是一个相当复杂的问题第一 它与个人的主观判断有关第二 它与个人所持的公平标准有关第三 它与绩效的评定有关第四 它与评定人有关 公平理论的启示1 公平理论的启示2 影响激励效果的不仅有报酬的绝对值 还有报酬的相对值 公平方程式应建立在贡献律基础上 力求公平 使等式在客观上成立 尽管有主观判断的误差 也不致造成严重的不公平感 在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导 使其树立正确的公平观 必须认识到绝对的公平是不存在的 不要盲目攀比 不要按酬付劳 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 恢复心理平衡方法 调节心理机制 降低不公平感 尽快忘却 改变比较对象 同低收入相比 知足常乐 改变工作态度 减少 投入 消极怠工 2 强化理论 斯金纳 B F Skinner 该理论着重研究个体外在的行为表现 强调人的行为结果对其行为的反作用 指出行为的结果如果有利于个体 则这种行为会加强并重复出现 反之 则这种行为会消退和终止 强化理论依靠强化 行为塑造以及确认不同的强化程序对行为产生影响 组织行为学模式运用这些观念给管理者提供一种改变员工行为的强有力的 被证明是有效的工具 马蝇效应 强化理论 行为的结果对行为本身有强化作用 是行为的主要驱动因素 强调 忽视 再懒惰的马 只要身上有马蝇叮咬 它也会精神抖擞 飞快奔跑 凡是能增强行为的刺激物叫强化物 其过程叫正强化 凡是能减弱行为的刺激物叫负强化物 其过程叫负强化 强化的程序 强化的程序 连续强化与间断强化 间歇强化的四种形式 间歇强化 比率 固定 可变 1 佣金 2 计件工资 1 承认 2 奖金 强化线 基础 格式 举例 1 月工资 时间 间隔 固定 可变 2 年度奖金 1 培训 2 提升 行动 强化程序的比较 优点 生产率减少失误 缺勤 迟到事故率改变管理者对待员工的态度和方式 赞美 反馈 物质鼓励等 问题 是否是一种操纵人的手段 是否降低员工的自由 是否是管理者不道德行为的一部分 反馈 认可和表扬这样的非金钱强化因子是否不久会变得不起作用 员工是否开始把它看作只是提高生产力却不相应提高其工资的一种管理方法 资料 一分钟表扬 与 一分钟批评 一分钟表扬 的要点 1 从一开始就告诉员工他们干得怎样2 及时称赞他们 3 明确告诉他们什么事情作得对4 告诉员工 你对他们的工作感到满意 5 沉默一下 让他们感到你的心情愉快 6 鼓励他们多做这样的事 7 与他们握手或用某种方式与他们接触 使他们清楚知道你支持他们在企业中取得成功 一分钟批评 的要点 1 事先就告诉他们 而且是用毫不含糊的字眼 使他们知道自己工作得怎样 2 及时地给予指责 3 准确地告诉他们作错了什么 4 用毫不含糊的字眼告诉人们你此刻的心情 5 做几秒种沉默 让他们能感到你的心情6 让他们懂得你是诚挚地站在他们一边的7 让他们想起你是怎样器重他们的8 再次表明你所不愿意的是他们的工作失误 而不是他们本人 9 指责完了就是完了 激励的最高境界是所有的人为你工作却不图任何报酬 从组织的角度看 当员工受到激励时通常表现出以下推动力 第一 努力 第二 持久 第三 为实现组织目标工作 1 通过激励 可以吸引组织所需要的 有才能的人加入组织 以壮大组织的力量 2 通过激励 可以使职工最大限度地发挥其技术和才能 实现组织的目标 提高生产效率 3 通过激励 可以进一步激发职工的创造性和革新精神 从而大大提高在竞争中的优势 有效的激励可以改变企业的命运 这点绝不夸张 因为人的潜能是巨大的 只是看能否开发出来 期望的一般意义 是指一个人根据以往的经验在一定时间里希望达到目标或满足需要的一种心理活动 期望心理的产生 人的需要是多种多样的 由于主客观条件的限制 在社会生活中 人看到可以满足自己需要的目标时 就会受需要的驱使在心中产生一种期望 不过 这种期望心理处在萌发状态 只有当根据自己已往的经验对达到目标的可能性进行一番分析判断后才能形成 如下图所示 3 期望理论 弗鲁姆1964年提出 2020 4 20 88 个人努力 个人绩效 组织奖励 个人目标 期望值 工具值 效价 E I V 期望理论模型 一阶结果 被认为是达到二阶结果的工具和手段 二阶结果 个人在某一行动中希望达到的最终结果 可能是各种各样的奖励 如某人希望提升 他会努力工作 希望以出色的成绩得到提升 效价 V 指组织奖励在当事者心目中的相对价值 即二阶结果对自己有多大价值 基本公式 激励 效价 期望 M V E 基本公式的扩展 激励 效价 关联性 期望值 M V I E 期望值 E 指个人努力后 能够获得某一绩效水平 一阶结果 的主观概率 工具值 I 指达到既定绩效水平后 能够获得组织奖励 二阶结果 的主观概率 2020 4 20 90 期望理论的假设前提 1 组织内个体对自己的行为有决定权 2 人们有不同的需求与目标 不是所有的人都会被同一件事所激励 3 个体所做的决定是建立在行为是否能导致所追求结果的基础上 对自己是否有利 期望心理的形成过程 期望值 E 指个人努力后 能够获得某一绩效水平 一阶结果 的主观概率 0 1 个人努力 个人绩效 受能力 性格 态度 经验 难易 环境等多种因素的影响 讨论 为什么有期望值 E 存在 2020 4 20 93 1 提高员工的期望水平 解决员工个人努力与工作成绩的关系 提高期望值 增加员工对自己付出努力后能达到的绩效水准的把握 1 向员工讲清组织的要求 意图和期望 帮助员工建立可以达到的目标 2 给员工提供必要的指导和支持 为员工提供必要的工作条件 3 对员工进行培训 以提高其能力 4 建立科学 公平 合理的绩效考评体系 管理者从何处入手来进行激励 2020 4 20 94 2 I的提高 使员工完成任务后能确保拿到原来向他们许诺的各种奖酬 1 首先建立公正的奖酬制度 2 管理者要信守诺言 3 对所有下属一视同仁 建立一套完善的机制解决员工的工作成绩与奖励的关系 3 提高效价水平 解决对员工的奖励与满足个人需要的关系 揭榜的积极性有多 厂里正式张榜招贤 宣布谁能解决三车间工艺上那个老大难的技术问题 就发给奖金8000元 决不食言云云 小吴看了 在心理捉摸开了 这问题正巧是他在大学里写毕业论文时选的题目 来厂后自己对它又很感兴趣 私下搜集了一些数据 查过一些参考文献 对解决它有了一些朦胧的设想 当然把握并不太大 别人已干了好几年没解决 人家就是 废物 所以只能说有一半把握吧 可是 就算我解决了又怎么样呢 不错 既然出了告示 这8000元奖金大概跑不了 可是自己并不缺钱用 不稀罕这奖金 当然解决了它是对国家建设的一个贡献 但跟他的抱负比 只能算小事一件罢了 去钻研这问题 要费一番脑筋 倒是有点吸引力的 还能接受锻炼 长知识 不过 估计这方面的收获也不会太大 对了 最要紧的是这事的成功与否 对他跟组里同事的关系会有什么影响 对这一点小吴是十分关心的 啊呀 真要搞成了 那人家会不会说我 好出风头 财迷心窍 坏了 多半会有人妒忌我 讥讽我 暗自给我一下子 那就得不偿失了 不过 问题 小吴到底会不会揭榜 积极性有多高 请用期望理论加以分析 我真攻下了这一关 全厂闻名 广播站也会报道 但这又有啥了不起呢 切不可图虚名而招实祸呵 何况 若失败了 多么丢脸 人家会笑话我 不自量力 的 他反复推敲斟酌 拿不定主意 去揭榜 还是不揭 现在根据他这一番考虑 用期望论模型的术语和概念来加以表达 归纳在下表中 2020 4 20 97 M Ei Ii Vi 0 5 0 2 0 8 0 3 0 5 0 5 0 2 0 8 1 1 0 2 0 095一番计算的结果 激励水平是一个负值 说明小吴不会主动去接这课题 原因主要是 他太重视跟同事的关系 又估计干成之后多半 八成 会把他所珍视的同事关系搞坏 在实际生活中 人的期望心理是客观存在 因此 企业管理工作中 必须遵循人的这种心理活动规律 注意工作方法 加强疏导 充分调动员工的积极性 期望理论在管理上的应用 主要有以下几方面 1 人们可以自觉地评价自己努力的结果 绩效 和自己绩效的结果 报酬 2 一个管理人员可以通过指点 指导和参加各种技术训练的办法 明确提高下级对努力到绩效的期望 期望理论在管理上的应用 报酬必须紧密地和明确地与对组织有重要意义的行为相联系 组织中的奖励制度和奖励又必须随个人的绩效而定 人们对其从工作中得到的报酬的评价 效价 是不同的 有的人重视薪金 有的人更重视挑战性工作 因此 管理人员应重视使组织的特定报酬同职工的愿望相符合 具体说 应该从以下几个方面着手 树立目标 激发期望心理 在调动职工积极性的工作中 不仅要了解员工的需要 还要根据员工的需要 适时地树立起有一定价值的目标 这是调动人的积极性的一项重要工作 需要指出的是 目标过高 令人望而生畏 目标过低 使人轻而易举 这都不能激发人的积极性 明确目标价值 因为 没有满足人们精神和物质生活需要价值的目标 同样不能起到调动积极性的作用 实践证明 适时地确立适当的目标及目标价值是调动职工积极性的一个行之有效的方法 运用期望值调动积极性 人们的经验 能力 需要等方面存在差异 对同一客观事物的期望概率也不一样 而且人的期望概率经常会与环境和事物发展的结果出现矛盾 因此 了解 掌握人的期望概率值 有针对性地进行工作 是防止挫伤及消极因素 调动积极性的重要环节 大量事例表明 期望值与事物发展结果相联系时 有三种情况 结果小于期望值时 人会产生大失所望心理 积极性受到挫伤 结果等于期望值时 人会产生不出所料的心理 积极性得以保持 结果大于期望值时 人会产生出乎意料心理 表现为喜出望外 积极性更加高涨 在调动职工积极性工作中 当某人期望值过高 而事物发展的结果又不能满足期望要求时 就需要帮助他认真分析主客观条件 指出不利因素 使其降低期望值 以避免大失所望带来的消极情绪 把人的期望方向引导到正确轨道上来 由于人的需要不同 觉悟高低不同 加上所处环境因素的影响 一些人期望的目标和方向难免不切实际或偏离正确轨道 所以端正 疏导以至改变期望方向的工作是重要的 期望理论的应用 绩效薪金制performance basecompensation是把报酬同绩效相结合 计件工资工作奖金利润分成纯利分红 1 利润分享制是指公司将每年所赚利润 按规定分配给全体员工或部分员工的一种制度 期望理论努力 绩效关系绩效 奖励关系奖励 个人目标关系 20世纪80年代以来 美国罗伯梅家庭用品公司的生产迅速发展 利润每年以18 20 的速度增长 这是因为公司建立了利润分享制度 公司把每年所赚利润 按规定比率分配给每个员工 这就是说 公司赚钱越多 员工分得越多 案例4 伟业电气公司是一个有3280名员工 90 的销售额来自弧焊设备和物资的公司 公司建于1985年 公司传奇式的利润分配激励体系为同行所钦佩 伟业的工厂采取没有最低小时工资保证的计件工资制 工作两年后 员工有资格参与年终奖金计划 奖金的多少是根据一个公式计算出来的 这个公式的计算来自公司的总利润 员工基本的计件报酬和绩效评估结果 这可能是同行业中最有利于工人的奖金体系 在过去的7年中 奖金额一直是员工基本工资的75 公司有一项1998年制定的职业保障政策 此后公司没解雇过一个员工 为回报工作的稳定性 员工同意公司所做的几件事 在济萧条期 他们会接受压缩工作时间的方案 也会接受工作调动的决定 有时为了维持每周至少30个工作小时的最低工作量 员工甚至会接受调到报酬低的工作岗位 公司以此吸引了优秀人才 公司最近雇用了4名清华大学的MBA毕业生准备放到重要的管理岗位上 但是 按照公司的传统 他们也要同所有人一样 从装配线上的计件工