基于动态发展的教师绩效评价体系探索(葛玉辉)PPT课件

1 基于动态发展的教师绩效评价体系探索葛玉辉2011年10月26日 绩效管理 第一大管理难题 一 最大的管理黑洞 绩效管理 绩效管理模式主要是为了考核而考核 以评价和控制为中心的 而不是以管理和战略为中心的 而存在自身难以克服的缺陷 1 在理念层次上 是一种事后的控制和管理 而未能作为一种提高学校绩效的管理模式和战略选择 目的不明确 绩效管理目标不明绩效评价本身具有引导教师职业生涯发展促进高校实施发展战略的重要的价值导向作用 现实是绩效考评的价值仅仅定位在期末发放奖金或课时津贴 2 考评价值取向的偏失 在考评中过于强化管理教师的工具价值而忽视教师的主体价值 把考评当成管理教师的工具 而忽视教师个性的张扬 尊严的获得和自身价值的实现的 以人为本 促进教师发展 本质 大学教师职业属性与劳动特点职业属性 l 教育性传道 知识的传播者 智慧的启迪者 心灵的陶冶者授业 引导学生在学业上达到一定的水平解惑 先让学生产生困惑之后再进行解答 传道是目的 是方向 授业 解惑是进行传道的过程和手段 知识的传授者 教育教学的管理者 学生人格的塑造者等 这样的定位必然与教师的特征矛盾 绩效考评导向机制的偏失 诱致了急功近利的价值取向 2 学习性 知识爆炸时代积累本学科前沿知识 提高自己的学术水平和科研能力 并将最新的成就引入教学和科研之中 3 学术性 探究知识 发现学问的职业 4 创新性 探索性的 创造性的 高水平的 高强度的脑力劳动 劳动特点 1 动机和需求的特殊性 马斯洛的需求层次 自我实现 的重视远远超出其他类别的职业人群 2 过程具有相当的个体性 学术的探讨 教学的艺术等 3 内容的高深性 过程无法控制 劳动成果难以衡量 工作过程难监控 4 成果识别的周期长 学生培养质量的检测还是科研成果水平的评定 都需要很一长时间的实践检验 3 考评内容和考评方法单一化教学工作 教学课时数来衡量科研考评 科研成果的数量与级别和承担课题情况为衡量指标将复杂的 隐性的涉及教师思想与情感 创新思维 感受与体验 道德与人格等难以量化的因素排斥在外很难完全真实准确地反映大学教师复杂的工作内容 4 评价指标体系设置问题教师绩效的界定 大学职能的演变 大学教师在学校的 三大职能 的实现中 却可以在其时间 精力以及各种投入等方面 具有较大的选择空间 教师绩效的界定 企业绩效教师绩效 业绩能力态度 行为 德 师德 能 能力 勤 态度 绩 业绩 品质导向 结果导向 行为导向 教师绩效的特征 1 综合性 速效 迟效 近效 后效2 多维性3 复杂性 二 大学教师绩效评价的国际比较 西方发达国家对高等教育的管理权限与体制 一般地分为相对分权和相对集权两类 第一种是美国 加拿大 英国等为代表的相对分权的国家类别 大学在各项教师管理事务中享有高度的自主权 第二种是法国 德国 日本 韩国 新加坡 香港等 与中国有一定程度的相似 为相对集权的国家 地区 国家对高等教育干预程度较高 1 美国 加拿大教师评价评价标准包括教学 研究和社会服务三个方面 这三个方面在教师评价体系中所占的比例一般为教学40 研究40 社会服务20 评价方法 课程经历调查包括对教师个人的评价 课程组织和结构 课程资料 课程内容 实物资源 图书馆和信息技术的运用 教学技术 教学效果 重要的学习体会等 标准很细 评价结果也是决定能否加薪和加薪幅度的依据 如休斯敦大学规定 评价合格者的工资可以加2一4 少数优秀者可以有10 的增幅 除此之外 评价结果还是提供经费 提供助理和服务等的参考依据 2 日本大学教师绩效评价 评价框架 业绩 能力 工作态度构成 评价内容 教师对学生教科书 日常生活 人生道路等方面的指导能力 教师对教育工作的态度和热爱程度 作为教师的责任感等 教师评价 分为教育活动评价 科研活动评价 社会活动评价和校内管理活动评价四个大的方面 采用量化评价与定性评价两种基本方法 评价周期 每3年一次 3 目前的考核情况 4 考评指标设置存在问题 教学指标的设计没有平衡质与量之间的关系对于教学研究型大学 教师的主要任务仍然是教学 培养人才 科研只是其中少部分教师的主要任务 重量轻质 助长了急功近利的浮躁教风 忽视教学内容的更新 教学方法的改进 教学质量的提高 学术论文的评价学校只看重论文发表的级别和数量 而不重视论文的质量 教师为达到有关标准 就盲日地 大量地 仓促地发表学术论文 过度量化使定性评价判断被忽视特别是在教师的职业道德 敬业精神 责任感乃至思想品质等难以用量化进行评价的内容上 这种缺乏定性分析的结果 使对教师有效评价的真实性 客观性大打折扣 业绩 工作的量 工作的质 工作的效果能力 教学能力 科研能力例如 细化问题 教学能力 授课内容授课方式授课状态指导能力 授课重点的把握程度内容全面程度授课理深度知识更新程度归纳总结能力 行为指标等级的划分 考核时可以对行为进行锚定 重点把握程度 内容片面 不易掌握 内容涉及范围小 相关知识讲授不够 内容较全面 能反映所知识 内容全面 易于掌握 旁征博引 不仅把所知识讲授全面 还能引用相关事例 根据实际要求对指标体系进行量化处理 有比不有强 指标体系是绩效的导向 两个养蜂人和小蜜蜂的故事 三 以目标分解为基础的绩效管理模型 围绕教师队伍建设 无论是从人才引进 全面推进聘任制和岗位管理 还是建立校内津贴分配办法 都需要一整套对于教师评价办法和措施 都要投入精力加强对教师评价制度的研究 以目标分解为基础的绩效管理模型 1 教学 科研指标设置要考虑区别 四 大学教师绩效评价指标体系设计 教师研究领域划分 一是基于研究成果与研究周期角度来分析1 从事基础性研究的教师 其研究工作需要长期的过程 其研究成果主要体现为所发表的论文 对这类教师的评价重点主要在于对其原创性成果的评价 考核周期要长 2 对从事应用研究和基础应用研究的教师 其评价重点则在于成果应用价值 科技成果转化以及推广运用方面的价值 考核周期要短 二是基于经费以及支持条件角度的分析 主要是看其研究是否需要更多的条件 如实验室配备等对于数学 外语 管理等学科 因为不需要实验室等条件 评价重点则不是在经费方面 对于需要实验室的有关应用研究学科等 教师科研水平与实验室 经费投入直接相关 存在必然的联系 新的考核方法和理念 EVA 三是人文学科领域的许多学科 如艺术类学科的研究与创作 其评价的重点是社会的认可度与影响力 然而 当前我国人文社会科学学科 从其评价体系 评价标准 评价方法 评价模式等 多是从自然科学学科领域简单套用过来 忽视了人文学科的特点和研究规律 四是考核的周期 3年五是天才潜质的教师 要搭建平台 鼓励其从事原创性研究 不参每三年一次的考核 而是有一个长达十年左右的宽松研究周期 通过特殊形式的评价 使其天才特性得以充分展示 2 绩效指标的内容 2 利用平衡计分卡 BSC 方法从办学目标 教学 科研和社会服务 客户 学生 社会 角度 内部运作指标和教师的学习与创新角度分析高校组织层面和个体层面的绩效指标 3 利用流程分解方法确定教师的岗位关键绩效指标 KPI 5 高校组织层面绩效指标的实现支持了高校战略目标的实现 6 教学 科研业务流程的顺畅保证了高校战略目标的实现 7 根据BSC分解的四个方面 效益目标 学生等客户 教学和科研