人员素质测评总结PPT课件

1 第三章人员素质测评的基本理论 2 本章主要内容 人性假说理论个体差异理论与特质理论职位差异理论人职匹配理论素质可测评理论素质测量理论 3 第一节人性假说理论 经济人假说 道格拉斯麦格雷戈社会人假说 霍桑实验 梅奥自我实现人假说 马斯洛复杂人假说 莫尔斯和洛希 超Y理论 权变理论 4 第一节人性假说理论 如何看待人与人的心理现象的实质 这是人员素质测评工作的立足点和出发点 一 经济人 假说亚当 斯密 人的行为是由经济诱惑而引发的 工作是为了获取经济回报 或是为了避免受到惩罚而被迫劳动 麦格雷戈把 经济人 假说称为X理论 5 1 大多数人生性都是懒惰的 他们尽可能的逃避工作 2 大多数人都缺乏进取心和责任心 不愿对人和事负责 没有什么雄心壮志 宁愿让别人领导 3 大多数人都是以个人为中心的 这会导致个人目标和组织目标互相矛盾 为了达到组织目标必须靠外力严加管制 4 大多数人都是缺乏理智的 不能克制自己 很容易受别人影响 5 大多数人工作是为了满足自己的生理与安全需要 只有金钱和其他物质利益能激励他们努力工作 因此 组织往往采用 胡萝卜加大棒 的政策对 经济人 进行管理 用金钱来刺激员工的生产积极性 但丝毫不关心员工个人的感情和愿望 6 二 社会人 假说 霍桑实验 照明实验当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点 认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等 于是当时的实验假设便是 提高照明度有助于减少疲劳 使生产效率提高 可是经过两年多实验发现 照明度的改变对生产效率并无影响 研究人员对此结果感到茫然 失去了信心 于是 以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来 继续进行 福利实验实验目的总的来说是查明福利待遇的变换与生产效率的关系 但经过两年多的实验发现 不管福利待遇如何改变 包括工资支付办法的改变 优惠措施的增减 休息时间的增减等 都不影响产量的持续上升 甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚 后经进一步的分析发现 导致生产效率上升的主要原因如下 1 参加实验的光荣感 实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话 她们认为这是莫大的荣誉 这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用 2 成员间良好的相互关系 7 访谈实验研究者在工厂中开始了访谈计划 此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策 工头的态度和工作条件等问题作出回答 但这种规定好的访谈计划在进行过程中却大出意料之外 得到意想不到的效果 工人想就工作提纲以外的事情进行交谈 访谈者了解到这一点 及时把访谈计划改为事先不规定内容 每次访谈的平均时间从三十分钟延长到1 1 5个小时 多听少说 详细记录工人的不满和意见 访谈计划持续了两年多 工人的产量大幅提高 工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满 无处发泄 访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会 发泄过后心情舒畅 士气提高 使产量得到提高 8 群体实验梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线 焊接和检验工作 对这个班组实行特殊的工人计件工资制度 实验者原来设想 实行这套奖励办法会使工人更加努力工作 以便得到更多的报酬 但观察的结果发现 产量只保持在中等水平上 每个工人的日产量平均都差不多 而且工人并不如实地报告产量 深入的调查发现 这个班组为了维护他们群体的利益 自发地形成了一些规范 他们约定 谁也不能干的太多 突出自己 谁也不能干的太少 影响全组的产量 并且约法三章 不准向管理当局告密 如有人违反这些规定 轻则挖苦谩骂 重则拳打脚踢 这一试验表明 为了维护班组内部的团结 可以放弃物质利益的引诱 由此提出 非正式群体 的概念 认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体 这种群体有自己特殊的行为规范 9 社会人 假说 传统管理把人假设为 经济人 认为金钱是驱使人们工作的最主要因素 霍桑实验否定了这一看法 认为人的工作因素除金钱需要外 还有社会 精神需求 生产效率的决定因素是员工的社会环境 心理环境 以及社会生活中的人际关系 传统管理只注重机构设置 职责权力划分 霍桑实验发现对人的工作行为产生巨大作用的还有无形的 组织外的精神激励 传统管理认为管理者只有对使用权力的控制才能促进员工工作 霍桑实验则认为管理者应注重与员工沟通 倾听建议 使组织经济任务要求与员工及非正式群体的社会心理需要取得协调平衡 对此 梅奥提出了 人际关系 理论 10 三 自我实现人 假说 马斯洛 需要层次理论 11 自我实现人 基本观点 Y理论 一般人都是勤奋的 如果工作环境允许 人们可以像游戏或休闲一样轻松工作 一味的控制和惩罚是不能实现组织目标的 人们在执行任务时有自我控制的能力 而外加控制有可能对职工构成威胁 一般情况下 人都会为自己所做的事主动承担责任 职工的自我需求与组织所要求的行为之间并无冲突 员工能够自动的把自己的理想与组织的目标统一起来 12 对比及转变 1 管理工作的重点 13 对比及转变 2 管理人员的职能 14 对比及转变 3 奖励方式 15 对比及转变 4 参与管理制度 下放管理权力 16 四 复杂人 假说 超Y理论 权变理论 人既不是单纯的 经济人 社会人 也不是纯粹的 自我实现人 而是会因外界情况改变而改变的 复杂人 主要观点 人的需求会随自身的发展和社会的变化而变化 人的动机形成是内部需要与外部环境相互作用的结果 一个人在不同环境下产生的需要也不同 由于人的需要不同 当运用同一管理方式时就会有不同的反应 所以 没有哪种管理方式能对任何时代 任何组织或任何人有效 17 第二节个体差异理论与特质理论 个体差异理论个体倾向性的差异 需要 动机 兴趣 世界观个体心理特征的差异 气质 波克拉特和巴甫洛夫 能力特质理论奥尔波特的特质理论共同特质个人特质 首要特质 中心特质 次要特质 18 第二节个体差异理论与特质理论 2 卡特尔的特质理论独特特质和共同特质表面特质和根源特质体质特质和环境形成特质能力特质 气质特质和动力特质3 艾森克的特质理论人格结构的四个层次 类型水平 特质水平 习惯反应水平 特殊反应水平人格结构的三个维度 内外倾 神经质 精神质 19 第二节个体差异理论与特质理论 4 大五人格理论 塔佩斯等人开放性 O 尽责性 C 外倾性 E 随和型 A 神经质 N 5 中国人的大七人格理论 王登峰等人外向型 善良 行事风格 才干 情绪性 人际关系 处事态度 2020 4 20 20 气质是指人们通常所讲的 脾气 性情 它是表现人的心理活动的强度 速度和灵活性方面典型的 稳定的心理特征 2020 4 20 21 2 气质的分类 古希腊哲学家希波克拉特的 体液优势论 性情急躁 动作迅猛的胆汁质 性情活跃 动作灵活的多血质 性情沉静 动作迟缓的粘液质 性情脆弱 动作迟钝的抑郁质 2020 4 20 22 胆汁质者的气质特征 1 各种心理活动和外部行为敏捷而强烈 2 热情果断而且精力充沛 胆大 好莽干 情绪情感的活动急剧而易变 易表现暴发性情绪 3 行为的外倾性明显 他们往往以极大的热情投身于事业 埋头干工作 能克服在达到既定目标道路上的重重困难 但一旦精力消耗殆尽 这种人就往往对自己的能力失去信心 情绪一落千丈 4 有很高的兴奋性 反应敏捷而迅速 对兴奋性行为的改造较不容易 2020 4 20 23 多血质者的气质特征 1 热忱且有显著的工作效能 对自己的事业有着浓厚的兴趣 并能保持相当长的时间 2 有很高的灵活性 容易适应变化了的生活条件 善于交际 在新的环境里不感到拘束 3 精神愉快 朝气蓬勃 但是一旦事业不顺利 或需付出艰苦努力时 其热情就会大减 4 机智敏锐 能较快把握新事物 5 行为倾性明显 对其行为的改造容易 2020 4 20 24 粘液质者的气质特征 1 安静 沉着 平稳 2 能克制冲动 严格遵守既定的生活秩序和工作制度 3 态度持重 交际适度 不爱作空泛的清谈 行为反应始终保持从容不迫和严肃认真的品格 善忍耐 4 不足之处是呆板性有余而灵活性不够 5 行为改造较容易 2020 4 20 25 抑郁质者的气质特征 1 各种心理活动和外部动作迟缓而又柔弱 2 对事物的感受性很强 特别敏感多疑 情绪易波动且持久 常为微不足道的缘由而动感情 3 精力不足 忍耐力差 胆量较小 4 他们很好相处 能胜任别人的委托 能克服困难 具有坚定性 5 行为的内倾性严重 对其行为的履行改造较难 2020 4 20 26 气质差异与职业选配 胆汁质 兴奋型 急性子 特点 直率 热情 精力旺盛 胆量大 但脾气急躁 工作不够细致 容易激动挑衅 心境变化激烈 热得快冷得也快 所以 2020 4 20 27 多血质 活泼型 多血质的人的特点是 活泼好动 反应迅速 灵敏 对新鲜事物敏感 但是不够细致 兴趣易变 注意力容易转移 情绪变化外露 爱交际 2020 4 20 28 粘液质 安静型 粘液质的人的特点是 慢性子 冷静 深沉 稳重 坚强 善于忍耐 情绪变化不外露 但是灵活性差 反应比较迟缓 所以 2020 4 20 29 抑郁质 脆弱型 抑郁质的人特点是 细心 认真 谨慎 一丝不苟 敏感 善于察觉别人看不到的细小的事物 情绪变化不外露 内心体验却很深刻 缺点是性情脆弱孤独 动作迟缓 优柔寡断 怕羞不爱交际 所以这种人 2020 4 20 30 IBM公司老托马斯对其儿子的任用 小托马斯还是狄克 都有着火暴的脾气 但是 小托马斯有一套抑制脾气的办法 遇事能够认真思考 然后做出决定 弟弟狄克则性格爽朗心直口快 能够毫不隐讳地把自己的想法都讲出来 深受职工们的喜爱 他一遇到不顺心的事情总要大发雷霆 但从不摆架子 能够与IBM世界贸易公司中外国的经营者们彼此愉快地相处 同下级容易共事 2020 4 20 31 管理教育 胆汁质者 勇敢 热情 直率 也可表现为冒失 蛮横无礼 多血质者 活泼 机智 想象力丰富 也可表现为轻浮 散漫 见异思迁 粘液质者 沉着 冷静 也可表现为冷漠 拖拉 抑郁质者 细心 好思索 也可能表现为多疑 怯懦 缺乏自信 32 第三节职位差异理论 职务特征模型技能多样性任务统一性任务重要性自主性反馈职务差异的评价指标劳动责任 劳动技能 劳动强度 劳动环境 劳动心理工作角色要求乔治米德 33 第四节人职匹配理论 人 岗的匹配问题 34 第四节人职匹配理论 人职匹配理论条件匹配特性匹配流派特性 因素理论个性 职业类型理论需要理论拓展人与组织的匹配 施耐德人人匹配岗岗匹配 35 故事分享 美国加利福尼亚大学的学者做了一个这样的实验 把6只猴子分别关在3个房间里 每间两只 房子里放一些香蕉 但放的位置高度不一样 第一间房子的食物就放在地上 第二间食物分别从易到难悬挂在不同高度的适当位置上 第三间房子的食物悬挂在房顶 数日后 他们发现第一间房子的猴子一死一伤 伤的缺了耳朵断了腿 奄奄一息 第三间房子的猴子也死了 只有第二间房子猴子活得好好的 第一间房子两只猴子一进房间就看到地上的食物 于是 为了争夺食物而大打出手 第三间房子的猴子虽做了努力 但最终还是因食物过高 难度过大 够不着饿死了 只有第二间的两个猴子先是各自凭着自己的本能跳着取食 最后随着悬挂食物高度的增加 难度增大 两只猴子只有协作才能取得食物 很好地活下来了 虽是猴子取食的实验 但一定程度上也说明了人才与岗位的关系 岗位难度过低 人人能干 体现不出能力与水平 选拔不出人才 反倒成了内耗式的位子争斗甚至残杀 岗位的难度太大 虽努力而不能及 甚至埋没 抹杀了人才 岗位的难度要适当 循序渐进 才能真正体现出能力与水平 发挥人的能动性和智慧 同时 相互间的依存关系使人才之间相互协作 共度难关 36 霍兰德的人格与职业范例 职业类型 主要个性特征 职业举例 务实型 喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作 但缺乏社交能力 不适应社会性质的工作 这种人适合的职业包括 技能性职业 一般劳动 技工 修理工等 技术性职业 摄影师 制图员 机械装配工等 调研型 具有聪明 理性 好奇 精确 批评等特征 喜欢智力的抽象的分析的 独立的定向研究性质任务 但缺乏领导才能 科学研究人员 工程师等 社交型 具有合作 友善 助人 负责 圆滑 善社交 善言谈 洞察力强等特征 喜欢关心社会问题 有教导别人的能力 教师 教育行政人员与社会工作者 如咨询人员 公关人员等 常规型 具有顺从 谨慎 保守 实际 稳重等特征 喜欢有系统有条理的工作任务 秘书 办公室人员 记事员 会计 行政助理 图书管理员 出纳员 打字员等 企业型 具有冒险 独断 乐观 自信 精力充沛 善于社交等特征 喜欢从事领导及企业性质的职业 政府官员 企业领导 销售人员 艺术型 具有想象 冲动 直觉 无秩序 情绪化 理想化 有创意 不重实际等特征 这类职业包括 艺术家 演员 导演 艺术设计师 雕刻家等 音乐家 歌唱 作曲家 乐队指挥等 文学家 诗人 小说家 剧作家