最新深入探究人事政策法规和劳动合同法的钩联关系依法维护广大人才样本.doc

最新深入探究人事政策法规和劳动合同法的钩联关系依法维护广大人才样本 最新深入探究人事政策法规和劳动合同法的钩联关系依法维护广大人才深入探究人事政策法规与劳动合同法，孩子忽悠老子叫欺骗，互相忽悠叫代沟。 男人这花花世界，我要用什么颜色来吸引你。 深入探究人事政策法规与劳动合同法的钩联关系依法维护广大人才合法权益引言人事人才工作的出发点和落脚点应该是调动好、发挥好人才的聪明才智，维护好、保障好人才的合法权益，为经济和社会发展提供有力的人才保障和智力支持。 武汉城市圈获批“两型社会”综合配套改革试验区，对人事人才工作提出了更高标准和更高要求，迫切地需要我们从依法行政出发，深入推进各项人事制度改革，强化人事人才工作的规范操作、依法管理，突出各类人才合法权益的救济和本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 保障，尽可能多地运用法律的手段营造武汉城市圈作为一个整体的人才开发法制化环境。 当前的人事人才工作，不仅是武汉城市圈，乃至全国从行政管理出发采取的赋权激励性政策较多，从权利救济出发采取的权益保护措施较少，政府人事部门作为人才的综合管理服务部门，还没有能够充分且有力地发挥对用人单位的监督制约纠错作用，还没有能够及时且合法地解决处理人才权益遭受侵害的问题。 主要体现在:政府人事部门缺乏法律授权没有能力主动出击给予单位侵权行为以强制措施或行政处罚，人事信访、人事行政复议复议、人事争本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 议仲裁以及公务员申诉控告等权利救济途径的整体维权作用力还不强，历史和体制造成的人才权益保护管辖范围还存在职责不清管辖不明的现象等。 这些问题的存在，不论是在人才权益保障机制，还是在权益保障管辖、法律适用等方面，或多或少地削弱了政府人事部门保障广大人才合法权益的作用，限制了良好人事政策功能的发挥，一定程度上对构建良好人才环境有一定的负面影响。 中华人民共和国劳动合同法已于11月月11日起正式实施，第一次以立法的形式明确了人事政策法规在调整事业单位聘用关系时的优先适用本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 地位。 本文仅从分析劳动合同法之于人事政策法规的差异所在出发，逐条研读对比劳动法、劳动近合同法以及近020件人事政策法规，从法治视角重新审视现行人事政策法规，理性分析所长所短，以期能为完善武汉城市圈各地人事政策法规，加强武汉城市圈整体人事法治建设，尽快建立和完善武汉城市圈人才权益保障机制提供些许决策参考。 第一部分有调整、有创新，劳动合同法体现着民生法治的进步劳动合同法是贯彻党中央关于民生建设、和谐社会建设等重大决策，加强社会主义法治建设的成果之一。 其最大成绩就是以法律的形式将长期本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 积累的、比较成熟的政策经验上升为了法律，极少数内容属于法律制度的完全创新。 但几近一年，有人依然对劳动合同法持不同看法，甚至有人将劳动合同法视为“洪水猛兽”。 在政府人事部门和机关事业单位人事干部中也存在着一些模糊认识。 不从法理上去探求是非，而对执行中一些局部的、暂时的现象加以诟病，这在过去法律颁布中是少见的。 我们首先从劳动合同法与劳动法比对中，分析其贯通和发展的关系，来说明劳动合同法颁布的必要性。 主要体现扩大适用范围、规范内部规章制度、强制订立合同、明确合同内容、创设救济途径本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 、细化合同解除终止情形、扩大补偿范围以及增加劳务派遣等88个方面。 一、适用范围扩大化，体现应保尽保立法取向。 将“民办非企业单位和事业单位劳动用工”纳入调整范围，尽可能地扩大了劳动合同法的适用领域。 二、规章制度规范化，减少和避免单位以非法规章制度侵犯职工合法权益的可能性。 劳动合同法第44条规定，用人单位内部规章制度须有由用人单位与工会或职工代表平等协商确定且工会或职工有权启动修改程序。 第838条第44项规定，劳动者能够以规章制度违法侵权为由解除劳动合同，且能够根据第46本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 条获取经济补偿。 三、合同签订强制化，合同订立环节倾斜保护职工一方。 一是强调要书面订立合同。 劳动合同法第第010条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 用人单位从用工之日起有11个月的宽限期，应当在这11个月里签订劳动合同。 超过11个月不到11年未签定合过同的，用人单位应当双倍支付员工工资。 超过11年仍未签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同；二是重申禁止员工担保。 这不是新规定，只是在劳动合同法得以重申和明确。 具体规定本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 是“不得要求员工提供担保，收取押金、扣押档案等可罚款元。 ；三是扩大订立无固定期限劳动合同的情形。 第第414条明确33种情形必须订立无固定期限劳动合同，即“在同一单位连续工作满，”“改制或初次实行劳动合同制单位，之前工作满其距退休不足的，”“连续订立22次固定期合同且劳动者没有出现可解除合同情形的”。 如果用人单位拒不签订无固定第期限劳动合同的，除了改正外，还应按第282条支付员工22倍工资；四是增加合同无效的情形。 包括乘人之危。 劳动合同法第525条第11项在劳动法第818条第第22项本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 基础上增加了“乘人之危”情形，从实际结果出发增加了无效的构成要件即“使对方违背真实意思的情况下订立或变更劳动合同”；还包括免除己责排除他权情形，如第525条第22项在劳动法第818条基础上增加了“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形。 四、合同内容刚性化，以法定内容强化职工利益。 一是增加合同必备条款。 劳动合同法第717条规定，劳动合同必须具备用人单位基本情况、劳动者基本情况、工作地点、社会保险、职业危害防护等条款，体现了对劳动者的倾斜保护；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 二是细化试用期制度。 劳动法只是笼统地规过定试用期最长不得超过66个月。 劳动合同法第第19第条至第121条对试用期的期限、工资报酬等进行了更为全面更为细致的规定，防止用人单位滥用试用期制度侵犯劳动者合法权益；三是限制服务期制度。 将“培训费用与服务期”的制度规定上升为法律规定。 以往的培训费用与服务期规定，仅停留在劳动政策和司法解释层面，第第222条将其上升为法律。 明确只有提供了专业技术培训费用的情形下才可约定服务期；四是增加商业秘密保护和竞业限制的规定。 由柔性约定上升为了刚性规定，明确竞业限制须本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 支付经济补偿，经济补偿须按月支付；五是苛刻规定违约金制度。 以前的劳动合同，可由双方约定违约金的情形及金额，任意性较强。 劳动合同法第222条、323条、525条规定只有在违反服务期约定、违反商业秘密保护和竞业限制条款情形下，才能够约定由劳动者承担违约金。 五、救济途径多元化，有效保障劳动者合法权益。 一是增加支付令救济途径。 在已有的仲裁、第诉讼途径之外，第030条规定劳动者能够申请支付令，启动民事诉讼法规定的督促程序；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 二是扩展赔偿金适用范围。 明确用人单位违反劳动合同法规定解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当视情形不同按22倍于经济补偿金的标准支付赔偿金；用人单位违反规定与劳动者约定试用期的，由劳动部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金；用人单位未及时足额支付报酬、低标准支付工资、不支付加班费、解除合同未支付经济补偿的，经劳动部门责令支付逾期仍不支付的，应按应付金额的50%至至100%的标准加付赔偿金；本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 三是突出工会和职工代表大会的作用，保证合同正常履行。 首先是参与规章制度制定。 劳动合同法第44条规定，单位指定规章制度时，草案应当经过职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定。 工会有权向单位提出修改完善规章的意见和建议；其次是指导订立合同。 第66条规定，工会应当帮助、指导劳动者与用人单位订立和履行第劳动合同。 第151条规定，如果选择订立集体合同，集体合同草案应当提交职工代表大会或全体职工讨论通过。 工会代表职工与单位定理集体合同。 第353条规定，工会能够与企业方面代表订立行业集体合同或本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 区域性集体合同；重点是维护职工权益。 裁员或解除合第同都要听取工会意见。 第141条规定，单位欲大前幅裁员前030日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者第职工意见。 第343条规定，单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。 用人单位违法或违反约定的，工会有权要求单位纠正，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果通知工会。 监督单位支持劳动第者起诉。 第656条规定，因履行集体合同发生争第议，工会能够依法申请仲裁、提起诉讼。 第73条规定，县级以上劳动部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会的意见。 第878条规定，工会依法本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 维护劳动者合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。 工会有权提出意见和要求。 纠正。 工会有权支持劳动者申请仲裁、提起诉讼。 六、解除终止情形细致化，合同关系存续制度有突破。 一是扩大了用人单位的合同解除权。 在劳动法第525条基础上，劳动合同法第939条增加了“劳动者同时与其它用人单位建立劳动关系”和“劳动者采取欺诈、胁迫的手段或乘人之危，使用人单位违背真实意思情况下订立或变更劳动合同”两种情形，目的是为了平衡劳动者和用人单位的权利义务关本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 系，使劳动者明白作为一方当事人应当尽到的合同义务；增加额外支付工资的规定。 赋予用人单位以额外支付11个月工资替代提前通知的形式提出解除合同；第二是相应扩大劳动者的合同解除权。 第37条变更“试用期能够解除”为“须提前33日通知解除”；增第加劳动者能够随时解除合同的情形。 如第838条规定的“用人单位未依法缴纳社会保险费”“用人单位规章制度违法”和“合同无效情形”等33类；三是细化合同终止情形。 劳动合同法第444条在劳动法第323条基础上，取消了“当事人约定合同终止条件”的做法，明确规定了“劳动者开本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 始享受基本养老保险”“劳动者死亡或被宣告死亡、宣告失踪”“单位被宣告破产”“单位被吊销执照、关闭、撤销、解散”和“兜底条款”等55类合同终止情形。 说明立法者支持并采纳了“合同终止只有法定不能约定”的观点；四是增加“单位变更、合并或者分立”情形第下合同关系存续的规定。 第434条规定，单位变更、合并或者分立，劳动合同继续履行。 避免了用人单位以“情势变更”为由擅自解除劳动合同。 七、经济补偿的范围扩大标准改变，经济补偿更具操作性。 与劳动法和违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发19941481号）相比，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第劳动合同法第646条详细规定了应当给予经济补偿的的919种情形，新增了33类类99种情形。 一类是劳动者提出解除合同应给予经济补偿的情形，包括66种情形: （11）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件，劳动者提出解除合同的； （22）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者提出解除合同； （33）用人单位规章制度违法损害劳动者权益、劳动者提出解除合同； （44）用人单位单位以欺诈、胁迫手段或乘人之危使劳动者违反真实意思情况下订立或变更合同导致合同无效，劳动者提出解除合同的； （55）其它法律、行政法本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 规授权劳动者能够解除合同的情形，劳动者提出解除合同的； （66）用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强制劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者解除合同的。 第二类是合同终止应给予经济补偿的情形: （77）因合同期满而终止固定期限劳动合同的（因用人单位维持或提高约定条件续订劳动者不同意续订的除外）； （88）因用人单位被宣告破产或被被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散而使合同终止的。 第三类就是兜底条款即“法律、行政法规本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 规定的应当给予劳动者经济补偿的情形”。 关于经济补偿的标准。 劳动合同法第747条取了消了212个月的封顶限制，但同时限制了高薪员工（高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上年度职工月平均工资33倍的）的经济补偿标准，实行基数和年限双封顶。 即以职工月平均工资33倍为基数，且最高不超过212个月，核发经济补偿金。 相比于原来的经济补偿金标准而言，减轻了用人单位解雇成本。 八、增加了劳务派遣等内容。 劳动合同法第55章第22节比较全面地规定了劳务派遣相关内容。 保护被派遣劳动者合法权益，派遣单位和用工单位本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 须负连带责任。 另外，劳动合同法还对非全日制用工、个人承包用工等用工形式进行了原则规定。 第二部分有不同、有差距，亟待完善相关人事政策法规以国家、省和武汉市的人事政策法规为剖析对象，涉及机关事业单位工作人员人事聘用关系的人事有政策法律法规有818件。 除了公务员法、劳动法、劳动合同法外，集中体现在关于在事业单位试行人员聘用制度意见（国办发535号），关于国家机关、事业单位工勤人员依照执行劳动法有关问题的复函（人办法函199588号）等规范性文件中。 经比对分析，人事政策法规与本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同法在调整劳动、人事聘用关系方面有的不同之处主要有626个方面，其中有的情形二者之间的规定不同，有的属于劳动合同法有规定但人事政策法规没有规定的情形。 一、劳动合同法与人事政策法规的不同之处。 这些不同能够大致分为99类情形，值得人事政策法规借鉴吸收。 11、制度设计的出发点不同。 劳动法及劳动合同法的出发点是维护劳动者的合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。 人事政策法规特别是有关合同管理的政策法规，侧重于推进人事制度改革、规范管理秩序本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 ，之后才是维护双方合法权益。 人事政策法规强化了改革和规范的重要性，向人才一方的倾斜保护力度略显不够。 22、范围和对象有包容有差异。 劳动合同法几乎涵盖所有类型单位，包括党政群团机关单位、事业单位、企业单位、个体经济组织、民办非企业单位等。 人员范围上，除了中国人民解放军及武装警察部队现役人员、公务员、保姆、保险代理人员明确不适用劳动合同法外，其余凡是与单位建立劳动关系的人员均适用劳动合同法。 关于事业单位聘用制人员。 全国人大法工委和国务院法制办明确（人事部办公厅对江西省本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 人事厅情况反映的答复意见函（国人厅函3153号），国务院办公厅关于转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知（国办发535号）（以下仅标文号）属于劳动合同法第96条中“国务院另有规定”的范围，有关事业单位人员聘用合同的订立、履行、变更、解除或终止，应当适用该文件的规定。 应当说，事业单位与实行聘用制的工作人员之间的人事关系属于劳动合同法调整范围，但因其性质特殊性和情况复杂性，得到授权优先适用535号文的规定。 关于机关事业单位工勤人员。 现行人事政策法规明确规定（关于国家机关、事业单位工勤本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 人员依照执行劳动法有关问题的复函（人办法函199588号），（与职工普遍签定劳动合同的）机关、事业单位工勤人员的管理依照劳动法进行，但其工资福利执行国家关于机关、事业单位工资福利的规定，其养老、医疗、工伤和生育等社会保险按现行管理办法执行。 同时，明确“根据劳动法第787条规定，国家机关、事业单位普遍实行劳动合同制管理的工勤人员，其管理和依法监督由人事行政部”门负责”。 能够理解为，机关事业单位工勤人员属于劳动法调整范畴，有关劳动合同的订立、变更、解本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 除和终止适用劳动法的规定，但因其劳动特点不同于企业职工，故其核心权益诸如工资福利、劳动时间、养老、医疗、工伤和生育保险等问题由人事政策法规调整。 33、无固定期限合同的签订条件不同。 劳动合同法第414条规定了33种情形下，只要劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的都要签订无固定期限合同。 一是同一单位连续工作满，二是改制或初次实行劳动合同制单位，对之前工作满且距退休不足立的，三是连续订立22次固定期合同且劳动者没第有出现可解除合同情形的。 否则须依据第282条支付员工22倍工资。 现行人事政策法规中与之不同的是，连本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 为续工作时间延长为525年，（参见（国办发535号）和武汉市事业单位聘用合同管理暂行办法（武人040号）没有规定连续订立22次固定期合同可续签为无固定期限合同，没有规定拒签情形下的责任追究权利保护途径。 44、试用期制度不同。 一是不得约定试用期的情形方面。 劳动合同法规定，以完成一定工作任务满为期限的劳动合同或劳动合同期限不满33个月的，不得约定试用期。 人事政策法规规定（武人40号）和事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释（国人部发161满号）合同期限不满66个月本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 的以及事业单位新接收的军队转业干部，不得约定试用期。 过二是试用期期限方面。 试用期期限不超过11个月的条件不同，劳动合同法规定的条件是“合同期满满33个月不满11年的”人事政策法规（武人040号）规定是“满66个月不满11年”；对于合同期期11年以满上不满33年的，劳动合同法规定试用期不超过过22个月，人事政策法规（武人040号）规定试用期不超过33个月。 另外，人事政策法规（国办发535号和武人040号）明确受聘人员为大中到专应届毕业生的，试用期能够延长到212个月。 试用期如果超过66个月，则合同期限不得少于33本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 年（武人040号）。 三是试用期工资方面。 劳动合同法规定试用期工资要满足“两个不低于”，即不得低于本单位的相同岗位最低档工资或约定工资的80%、不得低于当地最低工资标准，人事政策法规则是严格执行国家统一规定的试用期工资标准不存在约定性。 四是试用期合同解除权方面。 劳动合同法规定，除非劳动者出现“被证明不符合录用条件，违反规章制度、订立合同时采取欺诈胁迫手段、被追究刑事责任”等用人单位可解除合同情形外，用人单本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 位不得在试用期解除合同。 当然，如果劳动者“不能胜任工作经培训或换岗仍不能胜任、患病或非因工负伤医疗期满后不能从事原工作也不能从事新前安排的工作的、用人单位提前030日通知劳动者本人或额外支付11个月工资”，是能够在试用期解除合同的。 劳动者在试用期提前33日通知用人单位，能够解除劳动合同。 人事政策法规规定（国办发535号），对在试用期内被证明不符合本岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的，聘用单位能够随时单方面解除聘用合同。 如果受聘人员在试用期出现单位可解除或通本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 知解除合同情形，单位依然能够在试用期解除合同。 55、合同无效情形不同。 总的来讲，人事政策法规（如武政办1997494号和武人40号）对合同无效情形的规定比劳动合同法的规定要宽，但互有交叉互有长短。 一是违反国家法律法规的任意性规定，二是违反规章和政策规定，三是权利义务显示公正严重损害一方利益，四是未经授权他人代签本人异议。 这些都是劳动合同法所没有规定的。 当然，劳动合同法规定的乘人之危、免除己责。 、排除他权等无效情形，人事政策法规没有规定。 66、合同变更不同。 劳动合同法仅规定了协商这一种变更合同途径。 人事政策法规（如武人本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 040号）中规定，受聘人员年度考核或者聘期考核不合格的，聘用单位能够单方调整其工作岗位，并变更聘用合同。 77、合同解除差异较大。 （11）劳动者预告解除情形:劳动合同法规定，只要劳动者提前030日以前书面形式通知了单位（试用期提前33日），劳动者有权解除合同。 人事政策法规（武政办1997494号和武人040号）规定，受聘人员正在试用期或聘用单位未按合同规定支付报酬、提供条件的，有权提前030日通知聘用单位解除合同。 （22）劳动者即时解除情形:人事政策法规本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 （武人040号把参军、考学、考公等规定为受聘人员能够随时解除合同的理由，同时附随规定要书面通知，劳动合同法没有此种规定。 （33）用人单位预告解除的情形:劳动合同法和人事政策法规的规定基本一致，只不过劳动合同法授权单位能够以额外支付11个月的工资的方法替代提前030日通知的形式来解除合同。 （44）用人单位即时解除情形。 在试用期被证明不符合录用条件时，劳动合同法规定用人单位可以解除合同。 人事政策法规中，只有受聘人员同时不同意单位调整工作岗位的，用人单位方可解除合同；劳动者被依法追究刑事责任的，劳动合同法本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 规定用人单位能够解除合同。 人事政策法规中（如国办发535号和武人040号），对被判处管制的犯罪的劳动者却不能解除合同，倒是被处以行政强制措施如劳动教养的竟然成了解除合同的理由。 （55）用人单位不得解除情形。 人事政策法规保护患病职工的规定值得称道。 国办发535号、武政办1997494号、武人040号规定只要患有职业病，不考虑是否丧失工作能力，不考虑是否是本单位患病，用人单位一律不得解除合同。 劳动合同法规定，一要在本单位患有职业病，且要被确认丧失或部分丧失工作能力的，才达到不得解除合本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 同条件。 88、合同终止条件不同。 劳动合同法中合同终止条件是法定的，不可通过合同来约定。 人事政策法规（国办发535号、武人040号）中，合同终止的条件能够通过合同来约定。 99、经济补偿的标准不同。 劳动合同法规的定，经济补偿基数是，合同解除或终止前的12个月的月平均工资。 人事政策法规（国办发535号、武政办1997494号、武人040号）的表述为“上年度的月平均工资”。 劳动合同法对满66个月不满11年的，一律按11年为期限计算经济补偿。 对不满66个月的，一律支付半个月的经济补偿。 人本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 事政策法规（如武人040满号）规定，不满11年的，按实际聘用时间折算计算经济补偿。 二、与劳动合同法相比，人事政策法规中没有规定的问题。 主要有717类情形。 11、没有突出工会组织和职工代表大会在实施人员管理中的作用。 劳动法与劳动合同法都规定了用人单位工会组织或职工代表大会在实施劳动合同制过程中维护职工合法权益的权利。 人事政策法规中鲜有类似规定，多是强调“政府人事部门要加强指导协调和监督检查”，没有突出职工或工会在推行聘用制过程中的主体地位。 在推行聘用制过程中，虽然指导协调到位，但因手段的缺乏，导致本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 无法依职权否定单位内部规章制度的合法性、无法强制纠正用人单位侵犯人才权益的行为，无法有效处理单位的不规范行为。 22、没有明确合同订立的诚实信用原则。 劳动合同法规定有“诚实信用”原则，人事政策法规中没有“诚实信用”原则。 这将直接影响双方当事人的合同前义务、合同的履行、合同后义务的实现。 33、没有明确不履行合同前诚信义务的政策法律后果。 当前仅有武人1999858号文规定，“聘用合同订立前，一方当事人有权向另一方当事人了解与其建立聘用关系相关的情况，双方均应当如实本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 说明。 但却没有规定不履行诚信义务的政策法律后果，没有责任追究条款，无法保证该原则规定落实到位。 劳动合同法第88条明确了如实告知的具体内容，较之于武人1999858号更为细致更为具体，更有利于各类人才以“违背真实意思”为由解除合同的举证，更有利于维护人才合法权益。 44、没有规定用人单位的强制性订约义务。 劳动合同法以其比较严密的递进逻辑，强化了用人单位在订立合同方面的强制性义务，不仅详细规定第了单位订立合同的形式、时限，还在第414条规定，超过1年不与劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 更在第第282条规定，用人单位超过11个月宽展期但不满11年不与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担向劳动者每月支付二倍工资的惩罚行责任。 通过增加用工成本的经济手段避免和减少用人单位违反强制性规定的机会和动机。 人事政策法规中无此规定，显然缺乏刚性制约手段，不利于保护人才权益。 55立、没有规定连续订立22次固定期合同可续签为无固定期限合同，没有规定无固定期限合同拒签情形下的责任追究权利保护途径，不利于稳定此种情形下的劳动人事关系。 66、没有竞业限制方面的规定。 劳动合同法本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第第 23、424条规定，用人单位对高级管理人员、高级技术人员及其它负有保密义务的人才（劳动者），能够约定竞业限制不超过22年的条款。 人事政策法规没有竞业限制方面的规定，没有能够更好地贴近市场经济主体。 77、没有规定违约金的适用情形。 劳动合同第法第 22、 23、525条规定，仅在用人单位为劳动者提供专项培训费用约定服务期和约定了保守秘密竞业限制条款的情形下，能够约定由劳动者承担违约金的条款，但对由用人单位承担违约金的情形没有限制。 人事政策法规对此既没有禁止也没有授权，但有补偿本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 培训费用的规定。 88、没有将缺少必备条款、乘人之危、免除己责、排除他权等情形列为合同无效的情形。 现行的人事政策法规未将不具备必备条款的合同规定为无效或部分无效的合同，且未将其作为职工提出解除合同获取经济补偿的途径，更没有明确人事部门责令单位改正的权力。 特别是用人单位在签订合同之时利用优势地位免除自己一方的法律责任，减少人才一方的合法权益，从合同订立之初就侵害了人才的权益的情形下，人才权益无法在人事政策法规中得到保障。 99、没有赋予人才个体能够通过督促程序申本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 请法院支付令来对抗用人单位不履行足额支付报酬的义务。 1100、没有把“用人单位的规章制度违反法律、法规的规定”“因合同无效情形致使合同无效”法定为劳动者能够随时解除合同的理由且不属于违约。 11、没有规定用人单位能够以额外支付11个前月的工资的方法替代提前030日通知的形式来解除合同。 12、没有规定人才个体被判处管制刑罚情形下用人单位能够解除合同。 13、没有规定老职工的特别保护政策，如劳动合同法规定“本单位连续工作满距法定退休年龄本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 不足55年的，用人单位不得以提前通知或裁员的理由解除合同”，人事政策法规中无此规定。 14、没有把“劳动者因用人单位采取欺诈、胁迫等使劳动者违反真实意思签定合同致使合同无效而提出解除合同的”“用人单位依法裁员而解除合同”“因用人单位被宣告破产而终止合同”等三种情形列为经济补偿的范围。 15、没有明确政府人事部门在保护人才合法权益方面的法定义务，包括对用人单位侵权行为的行政处罚权等。 人事政策法规较之于劳动合同法，不够系统、不够细致，几乎没有规定双方违反规定应当承本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 担的民事、行政、刑事法律责任，更没有突出政府人事部门应当承担的法律义务。 16、没有明确“未纳入人事计划管理的机关事业单位临时工作为劳动者的权利义务”。 17、没有明确人才派遣机构的法律地位。 第三部分抓住关键、统一认识，为衔接政策与法律奠定认识基础第按照劳动合同法第696条规定，本文第分二部分717个“我无他有”的情形，都应该执行劳动合同法相应规定。 然而，在什么情况下适用除特别授权之外的其它人事政策法规，哪些问题适用劳动合同法。 这两个问题所涉及的具体问题，有的能够由政府人事部门通过完善合同文本予以解决，有的还本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 需要工会等部门牵头解决，有些问题如行政处罚一时还不能解决只能被动等待国家立法机关通过法律法规授权，但能够探索研究加强人事执法检查的方法和手段。 综合前述分析，我们认为: 11、已实行事业单位聘用制的事业单位与其职工（包括管理人员、专业技术人员和工勤人员）之间的人事关系优先适用国办发535号文。 但是如果遇到前述劳动合同法有规定人事政策法规没有的规定的616个具体问题，依法应当依照劳动合同法执行。 22、尚未实行事业单位聘用制的事业单位与其职工之间的人事关系，应该适用除了国办发35本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 号及其相关规定以外的其它人事政策法规。 根据武人1999858号文规定，判断一个事业单位是否完成事业单位聘用制改革，应该以人事部门签发的“事业单位聘用制改革验收批复”为依据。 33、党政机关与所属编制内机关工勤人员之间的人事关系应当按照人办法函199588号规定执行。 即有关合同的订立、变更、履行、解除、终止、经济补偿等问题，应该适用劳动合同法的规定，但其工资、福利问题应适用人事政策法规，养老、医疗、工伤和生育等社会保险按现行管理办法执行（因地域和改革进展不同，有的适用人事政策法规、有的适用劳动政策法规）。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 44、党政机关、事业单位与编制外职工之间劳动用工关系应当适用劳动合同法。 理由如下: （11）事业单位编制外职工不属于事业单位推行聘用制的范围，不属于国办发535号文调整范围，应适用劳动法劳动合同法等相关规定。 事业单位聘用制改革包括岗位设置与管理、公开招聘、聘用合同管理、收入分配、定期考核、解聘辞聘等内容（参见:国办发535号和鄂办发1号）。 所有与推行事业单位聘用制改革有关的文件都强调了编制的重要性,比较明确地将事业单位人员聘用制改革限定为编制内的合同管理、体制内的人事制度改革。 例证11，武政办1997494号第39本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 条规定“事业单位实施全员合同