《绩效考评方案》PPT课件

云南云天化有限责任公司绩效管理 绩效考评方案 目录 公司简介 绩效考核方案 人力资源部绩效考核 绩效考核实施 云南云天化公司简介 云天化集团有限责任公司从1974年创业至今 紧紧依靠技术创新 管理创新和制度创新 在抓好引进技术消化吸收 搞好生产经营的前提下 积极稳妥地进行了产品结构调整 适时推进企业的整体改制和重组上市 通过资本运作 走低成本扩张之路发展壮大企业 使企业经营规模不断扩大 经济实力不断增强 社会效益显著提高 现已发展成为以化肥为主业 以有机化工 盐和盐化工 玻纤新材料 磷矿采选和磷化工为主要发展方向的母子公司体制的企业集团 2000年 云天化集团总部由云南省水富县搬迁至昆明市 绩效考核方案 考核目的 完善云天化的绩效评价体系 科学有效地评估车间 部门 员工绩效 奖优罚劣 增强员工的公平感和满意度 指引员工持续改进工作 促进各部门之间 以及上下级间的沟通协作 通过考核结果的合理运用 奖惩或待遇调整 精神奖励等 营造一个激励员工奋发向上的工作氛围 确保实现云天化战略目标 提升公司整体绩效 考核原则 稳定原则 公司在确定了考核指标后 在一年内 绩效考核的指标 考核标准和分配方式基本不会发生大的变化 保持相对稳定 公开原则 考评过程公开 各级KPI指标的制订与过程调整 均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成 员工有知晓自己考核结果的权力 客观原则 对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据 考核要客观反映实际情况 申诉原则 被考核者认为有失公正的地方 可以要求解释或进行申诉 考核原则 参与原则 被考核者有参与制定本岗位考核指标 考核标准的权利 同时在考核过程中 有进行自评和获知上级评价意见 评价结果的权利 时效性原则 对考核期内的工作成果进行综合评价 不将考核期之前的行为强加于本次考核结果中 反馈原则 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者 提出今后努力改进的方向 考核类型 考核方法 考核方法结合关键绩效指标 KPI 和360 绩效评价法对行政部 人力资源部 财务部 技术研发部 车间进行有针对性的考核 根据工作分析所得的工作说明书和岗位规范 公司年度计划和公司战略目标 部门的考核周期内的计划等 确定绩效指标 进行有效的考核 考核内容与安排1 部门KPI的考核 主要为年度考核 由部门业绩 员工的工作绩效和行为能力考核共同构成 2 经理和专员的考核 月度考核主要评价员工的工作业绩 年度考核则包括工作业绩和行为能力两个部分 考核维度 绩效维度1 任务绩效 考核部门 员工 本职工作任务完成的情况 对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标 任务之间的一致程度来实现 2 周边绩效 考核业务相关部门的团队合作精神 促进工作流程在部门间的顺利推进 周边绩效仅针对各单位 每月通过云天化内部网进行考核 任务绩效和周边绩效的考核指标形成关键业绩指标 KPI 与基础业绩指标 CPI 两个部分 考核维度 态度维度指被考核人员对待工作的态度 态度考核包括积极性 协作性 责任心和纪律性等中管人员的态度维度考核在季度进行评价 其他员工的态度维度在月度评价 能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力 能力维度考核分为素质能力和知识能力 主要包括人际交往能力 影响力 领导能力 沟通能力 判断和决策能力 计划和执行能力和知识能力 能力维度考核在年度进行评价 考核指标建立 车间 部门 级绩效指标的建立在每年1月底之前 根据公司下年度经营计划和各单位工作责任书 企管部组织建立各单位考核指标 经各单位分管领导审核 报公司总经理办公会审批后下达各单位 岗位绩效指标的建立1 每月1 3日内 直接上级根据公司经营计划 本单位的考核指标 明确被考核人当期工作目标和计划 经过上下级之间共同讨论 确定岗位的考核指标 权重 评价方法和评价标准等 2 更改考核指标需经被考核人及其直接上级商讨 并报上一级主管领导批准后方可生效 人力资源部绩效考核 总体原则 由直属上级 平级 下级联合实施考核 硬性指标 成本开销 工作执行效果 软性指标 总经理 其他部门及员工满意度 部门团队合作协调程度 每月1号之前 由考核主体实施考核 考核结果交总经理审核 云天化股份有限公司人力资源部经理 人力资源经理助理 人事主管 人力资源专员 考核主体 人力资源部经理 由总经理 其他部门经理 人力资源经理助理 人事主管 人力资源专员对其进行考核 人力资源经理助理 由人力资源经理 人事主管 人力资源专员对其进行考核 人事主管 由人力资源经理 人力资源经理助理 人力资源专员对其进行考核 人力资源专员 由人力资源经理 人力资源经理助理 人事主管对其进行考核 绩效考评方案实施 人力资源部经理 云南云天化股份有限公司人力资源经理岗位说明书 人力资源经理绩效考核表 绩效管理方案中应避免的误区与改进的方面 由于绩效考核是一种对人的评价 所以在这一过程中往往会出现一些错误或者不当行为 为了保证绩效的改进 绩效考核以后还要对绩效改进计划的执行效果进行跟踪 对绩效考核结果进行分析 诊断员工和企业存在的问题 制定绩效改进计划 应避免的误区 晕轮效应逻辑错误近期误差首因效应像我效应对比效应溢出效应宽大化倾向 做好绩效反馈工作 绩效反馈应注意的问题绩效反馈应当及时 绩效反馈要指出具体的问题 绩效反馈要指出问题出现的原因和改进建议 绩效反馈不能针对人 注意绩效反馈是的表达技巧 绩效反馈效果的衡量 绩效改进 绩效诊断第一 从知识 技能 态度和环境四个方面着手分析造成绩效考核显示结果的原因 第二 从员工 主管和环境三个方面来分析绩效问题 制定绩效改进计划 组织绩效改进支持第一 凭借自己的经验为员工提供意见 帮助员工制定个人改进计划 第二 针对员工的计划 提出自己的完善意见 确保该计划是确