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企业人力会计计量核算管理会计毕业论文 世界经济竞争已从物质资源竞争向人力资源竞争发展对人力资源的开发、利用和管理将是社会经济发展的关键性制约因素尤其是对于发展中国家来说要在资源稀缺的条件下实现高速发展需要大量的人力资源信息这就离不开人力资源会计会计计量是会计的灵魂是会计系统的核心职能人力资源会计系统的运行同样离不开一套恰当的会计计量理论因此建立人力资源会计的计量理论和计量方法恰当地反映和计量人力资源价值具有重要的理论价值和现实意义 人力资源会计计量的含义 人力资源会计的计量是对人力资源投资进行计量对人的劳动技能已经创造或可能创造的价值加以计量其内容有广义和狭义之分广义人力资源会计的计量是指对人力资源的量、质的现状及增减变动情况进行计价和度量的活动既包括用货币作为尺度对人力资源成本和价值的确认、测定也包括用非货币方法对人力资源及其组织的现状、趋势从心理、行为、思想、作风各个方面进行必要的分析、推测、鉴定与评价等定性量度狭义人力资源会计的计量内容是指用货币对人力资源成本和价值的确认与测定本文采用人力资源会计计量广义的含义 人力资源会计的计量方法 人力资源会计的计量不仅要用到精确的货币计量而且要用到模糊的非货币计量两者结合使用以达到对人力资源价值全面计量的目的 1、人力资源会计的货币计量方法 人力资源会计的货币计量方法是指人力资源价值计量过程中以货币作为评估的单位并在评估中以此方法为主的计量方法中外许多学者根据自己对人力资源价值问题的理解分别从不同角度提出了几种人力资源价值的计量模式现分述如下： (1)工资报酬折现模型 该模型直接根据经济学概念来计量人力资源价值认为某一职工的人力资源价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值该模型忽略了职工在其工作期间将会转变角色的可能性也未考虑企业收益之间的差别是由于人力资源的差别而造成的;其次这种计量方法仅以职工工资作为计量人力资源价值的基础但实际上人力资源创造的价值可能高于或低于其工资因此运用这种方法会高估或低估人力资源价值影响其准确性这种方法主要用于对个别人力资源价值的计量 (2)调整后的未来工资报酬折现模型 该模型提出以效率因素作为未来工资报酬的调整值以调整后的未来工资报酬折现值来计算人力资源价值效率系数可以用给定期间内某组织盈利水平与本行业平均盈利水平相比计算出的投资报酬率反映其优点是：在职工工资与企业价值之间存在确定关系的假设前提下能够准确、动态地反映人力资源产出的价值信息其局限性是它用一个职工在未来5年内所获得的工资收入代表他对组织的经济价值在理论上低估了人力资源的经济价值该方法适用于注重人力资源在生产经营活动中的作用的企业如高科技企业和外资企业等 (3)随机报酬价值模型 该模型理论认为个人对于某一特定组织的价值是由其未来所能提供的价值决定的而其所创造的价值与其未来所处的职位和担任的角色有密切关系但一个人在一个组织内担当的角色是不确定的具有很强的随机性个人对组织提供的服务即在这种随机的过程中完成这种方法较前两种方法在技术上比较正确地反映了人力资源的价值其结果更容易被接受但却忽略了其他资产对组织收益的影响将组织的全部收益归结为人力资源所创造的价值因此有可能高估人力资源的价值 (4)非购入商誉法 该模型是一种将企业的超额利润按照资本化程序确认为人力资源价值的方法它的计算是基于每年的实际收益数额而且不必对未来收益进行估算因此它不仅具有更大的客观性也与现行会计惯例较为接近但当某一企业的实际利润等于或小于同行业正常利润时该企业人力资源就没有价值显然这是不合理的这大大低估了人力资源的价值此法适用于同行业中具有一定的商誉且商誉较容易计量出来的企业如在国内外拥有驰名商标的企业等 (5)经济价值法 该方法将组织未来各期的收益折现然后按照人力资源投资占全部投资的比例将组织未来收益中人力资源投资获得的收益部分作为人力资源的价值该模型注重比较人力资源和非人力资源对企业贡献的大小使企业有限资金用于最佳决策其缺点是未来净收益是一个估计值具有主观性和不确定性;另外该方法未反映人力资源的交换价值即工资部分因此低估人力资源的价值此法适用于实行预测制度比较好并且注重未来收益的企业如高科技企业和研究机构 2、人力资源会计的非货币计量方法 会计仅有货币计量是不够的对人力资源会计而言更是如此人力资源价值的许多特性是货币指标无法表现的因而人力资源会计必须合理地运用非货币计量方法常用的非货币计量方法主要有一些表格、指标和文字说明等 (1)职工技能一览表法 职工技能一览表法就是用表格的方法将人力资源技能信息记录储入信息库经过整理、归类、汇总后对企业的人力资源进行的评价、管理表格中将各个组织成员所具备的能力或技术详细地排列出来其中包括年龄、健康状况、受教育程度、知识水平、工作经验、技术等级、技术职称等职工技能一览表可分为职工技能一般资料记录和职工技能专门资料表还可以建立特殊人才一览表设置一些所需要了解的项目为企业进行人力资源控制和规划等管理决策提供必要的会计信息 (2)人力资源价值技术指标统计法 它是指利用统计方法计算一些有利于人力资源价值计算和分析的人力资源价值技术指标的方法指标可根据需要设定常用的指标有职工离职概率、职工年龄结构变动、人员结构比率等 (3)模糊综合评判法 模糊综合评判法是一种综合定量考核方法具体步骤如下：先对被考核者进行要素分析评定即对每个被考核者的某些方面逐一分析和考核在此基础上对各评价因素和要素按其重要程度不同取不同的权重因子用权重和的方法计量出各因素和要素的分值并转换为百分制分值再进一步汇总得出评价总分从而综合、全面地评定人的表现及能力 上述各种人力资源价值的计量方法各有优缺点且随着人力资源会计的进一步发展必将出现更科学、更合理的价值计量方法企业在对人力资源进行计量和管理的时候应根据自己的实际情况选择相对合理的计量方法对人力资源价值进行正确计量为企业管理决策提供有用信息 开展人力资源会计计量工作的设想 1、选择试点为人力资源会计的大面积铺开做准备 试点可以选择学校、医院、会计师事务所、律师事务所、科研单位、高科技企业等人力资源密集的单位进行小规模小范围的实验性实践用于积累经验既推动理论的向前发展又为人力资源会计的全面实施做准备 2、结合国情逐步开展人力资源会计的计量工作 结合我国的国情与企业的具体情况参考西方比较成熟的人力资源会计计量方法选择有代表性的企业逐步开展人力资源会计的计量工作第一步可以先对企业的中高层管理人员价值进行计量因为他们对企业的影响更大、价值更高对这部分人力资源价值的计量可以单独进行采用个人价值计量模型第二步可以将实验性实践扩大到企业组织的基层人员对这部分人力资源价值的计量比较适合采用群体价值的计量模型因为他们为企业服务的价值相对较小不需单独计量并且企业的生产是团队生产基层人员的工作与其他人员的联系更多很难确认不同人员的单独价值 3、大力发展与完善人力资源市场 人力资源市场对人力资源会计的发展有两方面的意义：一方面只有一个完善的人力资源市场才能提供一个合理的人才市场价格从而为会计核算提供依据;另一方面一个完善的人力资源市场的存在使人才能自由流动企业可自由获取其所需的人才只有在这时社会才可能产生对人力资源信息真正的现实意义上的需求人力资源会计也才有了其存在的基础 4、加强人力资源会计计量的组织规范计量的实施 由于人力资源价值计量具有一定的主观性所以必须加强计量过程中的组织