企业管理人员素质测评研究.doc

企业管理人员素质测评研究企业管理人员素质测评研究1绪论随着企业竞争压力的加大, 作为社会财富的创造者之一的企业管理者的能力素质研究也越来越受到人们的普遍重视。企业是市场的主体,为了使社会主义市场经济的日益稳定的发展 ,现代企业的制度稳定的确立,所以企业对管理者的素质测评的研究就显得十分重要 .对于企业来说管理者的创新力、洞察力和领导力 ,发现和消除市场的不均衡性 ,创造交易机会和效用 ,给生产过程指出方向等,都是促进企业快速发展的重要因素。随着经济的发展,当代中国比以往任何时候都更急切地需求大批优秀企业管理者的出现。加强对企业管理者素质测评的研究 ,可以帮助企业选拔优秀的管理人才,提高企业集团的凝聚力和战斗力 ,使企业管理人员的配置更加合理 , 增强企业在国内、国际市场上的竞争力,使企业能够在优秀管理者的带领之下快速发展。事实证明 ,企业管理者素质低下是导致企业失败的重要原因之一。因此研究企业管理者的素质 ,特别是企业管理者的能力素质十分重大，素质测评也就成为了人力资源管理系统中重要的一个环节。西方有句谚语：“The orbicular hole needs orbicular wood and the cubic hole needs cubic wood.”道理同我国的“良驹能历险，耕田不如牛，坚车能载重，渡河不如舟”一样，都是强调一个组织需要选择和使用适当的人才。 企业人力资源管理与人才素质测评中调网 2007-3-1 2人员素质测评的理解和内容2.1 人员素质测评的定义理解在企业人力资源开发与管理中，人员素质测评是一项基础工程。人员预测与规划、培养与使用、配置与管理三大环节，都离不开人员测评，它是员工与职位达到最佳匹配的桥梁，是企业人力资源科学配置的有效工具。所谓人员素质测评，就是指综合运用心理学、测量学、统计学等学科的技术、理论和方法，对人员的能力水平和个性特点、行为特征等进行系统而客观的衡量评价。从而知道企业单位进行人员选拔、求职者寻求职业的科学方法。 人员素质测评王益明 2004-6-1人员素质的核心问题就是通过一定的手段对人员的能力水平、个性特点和行为特征的衡量评价，尽可能的谋求企业内的人员和职位的匹配。2.2 人员素质测评的内容与功能2.2.1人员素质测评内容人员素质测评的主要内容包括三个方面，人员的能力、动力和个人风格。能力即包括人员已经获得的知识和技能，也包括潜在的特殊能力。动力是人们完成某项工作的动机和愿望，包括需要、动机、兴趣和价值观四个方面。而个人风格即包括性格、气质和行为风格三个方面。为了适应社会的发展，新时代的要求，企业必须要建立科学有效的管理人才测评系统。2.2.2 人员素质测评功能 自我了解、自我设计与自我开发。每个人对自我并不是全部了解，更不是十分了解。每一个人都是通过他人来认识自我的，具体地说是通过他人对自己的评价或通过自己与他人的比较认识来认识自我的。而人员素质测评则是通过一定的技术设计，使人对自己的素质认识科学化与标准化，通过创设一定的情境让一个人的潜能得到充分的展现，从而达到自我了解、自我设计、自我开发与成才的目的。 是人力资源科学配置的有效工具。通过对新员工的素质测评，了解其基本素质，以安排最适合他的职位，达到人与事的最佳匹配，同时提高招聘效率。 是作为人力资源开发与员工培训的依据。对员工素质进行测评，发现其欠缺的素质方面，进行培训，使培训具有针对性；同时发现其某方面潜能，给予肯定和晋升。素质测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人，其内在素质及其表现出的绩效。3目前我国企业对管理者的素质测评方法及应用3.1 目前我国企业对管理者的素质测评方法人员素质测评是现代企业用人单位进行人员选拔的一种科学的手段，它依据工作岗位本身的特性，通过客观的评价手段对人员的心理素质以及能力进行评价。现代素质测评打破了传统的简单谈话和查阅个人档案的方式选拔人员的主观局限性，比传统的人员选拔方式的指标更为科学和具体，选拔也更为客观。管理人才的测评和其他专业人才的测评很不同，专业技术工作结构比较清晰，对人才的要求也比较具体，所以测评专业技术人员所需要的指标比较明确和具体，在测评过程中，操作上也比较容易。但是相对来说，管理的工作就复杂的多，所以测评管理人员的指标也就比较多，过程也就复杂的多。3.1.1 资历考核 大量事实证明 ,选拔和评价企业管理者的最有效的最可靠的方法就是实践。一个合格的企业管理者必须要经过实践的检验 ,在企业的实践中、在市场经济的大潮中锻炼成长。在选拔和使用企业管理者时 ,他个人的资历和阅历在一定程度上就可以说明他能否成为一个成功的企业家。因此对人的资历在一定程度上就可以说明他能否成为一个成功的企业家。因此对人的资历进行科学公正的考核是选拔企业管理人才的一个很重要的步骤。考核法是一种古老的人才测评的方法 ,这种方法在目前新方法层出不穷的时代仍然适用。在过去这种方法通常采用的是定性的考核 ,这种方法可以对一位领导干部的能力倾向有一个基本的认识 ,但对一个人的能力究竟在哪些方面表现出来的能力强、哪些方面能力弱 ,很难作出定量的分析。因此目前采用比较多的是定性与定量的相结合的办法。把每一项能力要素所要(考核的内容按等级 通常分为五个等级或七个等)级 进行量化处理。参加考核的人根据对被考核人能力的了解给出相应的等级 ,然后对所得出的结果进行统计处理 ,最后得出被考核人的能力等级分数。另外一种形式的考核就是自我考核与他人考核相结果 ,这种考核可以结合两方面的考核结果进行相关分析 ,从中可以看出二者之间的一致性与差异性 ,这样就能比较准确地把握一个人的能力发展的状况。3.1.2 职业倾向测验不同的人在其生活的轨迹中都表现出了其所能从事某种活动的个性和能力。由于其不同的个性倾向和能力倾向也使得一些人从事某种活动比其他一些人从事同一种活动会取得更好的效果也就是俗话所说的爱一行干一行也会取得比较好的成绩 ,同时也能充分发挥个人的潜能。职业个性测验主要侧重于对人的是否具有从事某类活动所必须的个性品质。职业能力倾向是指经过适当训练或置于适当的环境下而完成某项任务的可能性 ,而不是指当时就已经具有的现实条件。换言之 ,能力倾向指的是一个人能学会做什么 ,即一个人获得新的知识、能力的潜力如何通过职业能力倾向测验可以在一定意义上了解一个人潜在的领导素质和作为企业管理者就具备的素质。3.1.3 面试人的行为是面试中主要应该观察的内容 ,它包括两个部分:一个是言语行为 ,另一个为非方言语行为 ,在非言语行为中包括一个人的体态行为、工作行为、生活行为和生理行为。面试是在一个特定的环境、在特定的时间、特定的地点、特定的情境下对参加面试的人的知识能力、素质等多个方面进行考察。俗话说 ,“听其言 ,观其行”,通过一个人的语言和外部的行为就可以推断出他的思想、他的能力。因此 ,人的内在的心理素质是通过外部行为和语言来体现的 ,这也是面试之所以可行的基础。面试是考官通过与应试者直接交谈或者置应试者于某种特定情景中进行的测试。通过面试考核其是否具备职位所要求的某些能力、素质和资格条件等方面的情况。 马欣川 选自2001年6月第7卷第2期面试是一种重要的人员识别和评价手段 ,在古今中外各种组织机构中得到了普遍的使用 ,特别是在企业选拔和任用人才时运用更多。目前我们在企业管理干部测评中运用比较多的面试法为面谈法和结构化面试。面谈法就是考官通过与应试者的交谈评价应试者的素质 ,它是面试中应用最广的一种面试方法。考官通过与应试者面对面的交流 ,了解应试者心理素质和潜在能力的一种测评方法。这种面谈可以不拘一定的形式 ,应用比较灵活 ,应试者防御心理比较弱 ,了解的内容比较直接 ,反馈迅速。结构化面试方法是事先进行了系统设计的一种面谈方法。这种方法是在测试前就已经把交谈设计好了。3.2 目前我国企业对管理者的素质测评应用时代的进步促使企业对人才的素质结构、智能机构、个性品质结构、技能结构、知识结构等都提出了更高、更严的要求,人才素质测评已被广泛运用到人才招聘配置、干部选用、培训需求分析、团队建设、员工职业生涯导航等诸多方面,为企业人力资源管理各项工作提供了可靠、客观的参考建议,为提高企业工作效率、降低人力资源活动的风险、促进人力资本的增值发挥了重要作用。3.2.1 员工自我认识的工具人们对自己的认识往往是不全面的,在工作和学习中容易发生各种各样的偏差。通过素质测评,员工可以对自己有一个科学的认识,明确自己的优缺点,帮助自己进行自我了解、自我设计、自我开发与成才,为自己的职业生涯进行正确的导航。3.2.2 人才招聘配置企业始终处于不断的变化,人力资源的规则配置就成为企业人力资源管理部门一项经常性的工作,能否录用到适合岗位需要的人才,将对企业今后的发展产生重要的影响。企业的人力资源招聘配置将不可避免地应用到人才测评技术,这可能是素质测评在企业人力资源管理中应用最广泛的方面。目前,企业应用较多的招聘方法是面谈、参考以往工作经验等,只能了解应聘人员的基本情况,而对其素质状况则很难完全掌握,有时会使企业招聘到的人员难以满足岗位的需要,造成人才招聘的有效性降低,使企业蒙受损失。在条件允许的情况下,对应聘人员进行较多的素质和能力测试,对其能力、特长、兴趣和爱好等方面有全面的了解,提高招聘的有效性,为企业配置到合适的人才。3.2.3 干部选用干部是企业重要的人才资源之一,他们在企业中发挥着重要的作用,特别是决策作用,很大程度上关系到企业发展的兴衰成败。因此,他们除了具有丰富的工作经验和扎实的专业知识外,还要具有某些个人素质,包括管理的欲望、优秀的管理能力、情感沟通的能力、诚实正直的品质等。对他们的选拔任用比一般的管理专业人员要花费更大的精力。在选拔的方法上也是多种方法的综合运用,除了根据拟选用人才以往的工作表现、工作资历等方面进行考察外,更为重要的一点,还要对其进行全面的素质测评,作为一项重要的参考,为企业选用到称职的干部。3.2.4 培训需求分析培训是企业一项重要的人力资本投资,能否为企业带来效益或产生效益的多少,关键在于培训是否适应了企业的需要。任何培训项目都必须服从和服务于企业的人力资源开发战略和企业的发展战略。在进行培训前,一个重要的环节是进行培训需求分析。企业培训需求是由多个方面的原因引起的,其中一个重要的方面就是不能满足企业战略发展的需要。通过对员工进行相关素质测评,并分析员工素质与岗位要求之间存在的差距,与其它需求分析结果相结合,来确定员工培训的内容和方法,进而提高培训的针对性和科学性。3.2.5 为团队建设提供依据企业中存在着各种各样的团队,这是企业发展过程中不可或缺的重要促进力量。只有对团队成员进行优化组合才能适应企业发展的需求、最大限度地发挥应有的战斗力。如企业的销售团队成员中,有人需要进行产品的市场调研和分析,需要掌握有关市场的知识;有人需要对产品进行推介活动,需要掌握广告技巧;有人需要进行客户的联系和沟通,需要具备良好的交际能力和公关能力。通过对拟组团队成员的个性特征、团队角色、行为风格的相容性及价值观的一致性等进行测评,优化团队的组成方式,提高团队的匹配程度,使团队达到高效运营,从而实现企业的发展目标。3.2. 6 员工职业生涯导航员工职业生涯导航是对企业人力资源的有效持久开发,导航的依据是员工现有素质状况的掌握。通过对员工进行综合素质测评,了解他们的性格特点、气质类型、职业兴趣等,进而合理地指导他们进行职业的开发,明确长期发展的方向和努力的重点,增强企业的有效人力资源效能,使企业更顺应社会发展变革的需要而持久快速发展。4 企业应用人才素质测评过程中应注意的问题企业管理人员综合素质的测评就是对有关人员的素质、行动、绩效等方面的实际状况进行综合评定。员工综合素质的评定在企业管理中是非常重要的。首先 通过素质测评 ,可以使企业高层管理者能够动态地掌握本企业员工的素质状况及其发展潜力 ,从而有利于人才的选拔与利用 ,做到人尽其才 ,达到人力资源的有效管理和优化组合;其次 ,通过素质测评 ,企业管理者可针对目前本企业人员的素质、行为、绩效等方面的状况与其职务标准要求之间的差距以及企业发展目标的要求 ,制定企业的员工培训计划 ,做到培训“有的放矢”;再次 ,员工也可以通过综合素质的测评结果 ,与企业的要求标准进行比较 ,找出差距 ,不断鞭策自已;最后 ,员工综合素质测评结果可以作为员工奖罚标准之一 ,使物质利益的分配与员工的贡献大小紧密结合 ,从而激发员工的积极性。企业管理人员综合素质的测评是企业管理中的一项基本而又复杂的工作 ,也是企业管理中比较薄弱的环节。其原因主要有两点:第一 ,指标难以量化。在实际的测评中 ,难以确定明确的量化标准作为考核的硬指标 ,比如 ,怎样来考核一个员工的工作能力 ,尤其是智能 ,这方面仍缺乏简便易行的方法;第二 ,在测评中难以去除人为因素的影响在实际的测评过程中由于受人为因素的影响 ,测评常常会受到人际关系和感情色彩的干扰 ,以致主观评价失真。4. 1 要树立“人人都是人才”的科学人才观人才是相对环境而言的,不同的人在某个岗位上可能很平庸,而如果安排在他的职业兴趣所在的岗位或职业上,将发挥出不可小觑的作用。中央人才工作会议也指出,只要具有一定的知识或技能,能够进行创造性劳动的劳动者都是人才。在进行素质测评的过程中,测评者要怀有“人人都是人才”的科学人才观,发现和发挥每个人的优点和特长。4. 2 正确认识人才素质测评人才测评是一种人才评价技术方法,这种方法既有其评价能力的独特性,又有其一定的局限性。测评的基本功能在于提供人才的某些重要才能和心理素质的比较信息,提高人才评价的准确性和客观性。人才素质测评在人才的评价上起参谋作用而不是决策作用,人才最终的评价不能脱离各种辅助信息和决策者的经验判断。4. 3 测评者要保持“中立”立场和坚持保密原则测评者作为素质测评的主考官,不能带有个人色彩,不能对测评对象的行为产生实质性的影响。同时要尊重被测评者,遵循伦理道德规范,保护个人隐私,防止测评结果对被测评者造成不良的影响。5弥补对管理者的素质测评不足的有效方法在找出弥补这些缺陷方法之前,我们必须了解作为一名优秀的管理人员应该具备哪些条件.从众多的企业成功管理者的例子中,我们不难看出 ,现代企业优秀管理者素质主要体现在以下几个方面 ,他们必须具备管理者的品德修养、文化知识, 综合能力、专业知识、资历以及绩效。在这其中管理者要有较强的决策能力, 逻辑思维能力、组织能力和规划能力,人际协调能力等综合能力.可以看出作为优秀的管理者所要具备的条件还是很多的,作为企业的人事管理者必须要建立一套科学公正的评价企业管理者的体系,这对企业来说是十分重要的。根据对不同的管理者选拔的要求来进行筛选.比较有效的方法和手段有以下几种.5.1 评价中心技术法 “评价中心技术”是最近国外十分流行的企业评价方法,所谓评价中心技术就是以情景模拟技术等一系列测评过程的组合,是以测评管理素质为中心的标准化的评价活动,重点是在对应试人员在一系列的模拟实际工作的情景中的表现,然后对其进行测评,从而了解应试者的综合素质,在了解的基础上,帮助管理者进步。在测评的过程中,通过一系列的环境布置和压力来刺激应试者,激发其潜在的素质,使应试者充分的表现自我。在测评中,应严格筛选企业的相关高级管理人员和心理学家组成评价小组,采用多种的测评手段,在模拟各工作中观察和评价应试者的行为和心理,以达到了解应试者是否有胜任某项工作的能力,以及预测其在日后工作中的成就的前景.在测评的同时还可以了解应试者自身存在的缺点,并在日后的工作中帮助其加以改正,确定其培训的重点.评价中心技术的测评形式多种多样,包括诊断性面试,无领导小组讨论,角色扮演,案例分析和管理游戏等,在测评中要根据选拔的具体情况加以选用. 除此之外，评价中心有以下几个突出特点: 综合性，评价中心是对其它测评技术的综合兼并。 动态性:受测者只有在活动中才会充分表现出其内在素质，而情境模拟向被试提供了一种活动的机会。 标准化:评价中心的多种多样活动都是按统一的测评需要来设计的，测试内容也不是随意而定的，而是通过工作分析来确定。 整体互动性:主考人员对受测者的测评，大多数是将被试置于群体互动之中进行比较，作出整体性的测评。 中制在线2007某公司随着业务的发展,收购了外地的一家公司,收购行动由企业财务总监Y负责,Y具有很强的财务知识和判断能力,为该企业的收购成功立下汗马功劳。收购完成后，Y先生在当地主持分公司的全面工作,但是Y先生在总经理职位上的表现不太令公司总部满意。是继续留任Y先生，还是从公布现有高级管理人员中选拔合适人选来解除Y先生的职务，为此，公司总部邀请专业的评估机构对Y先生和几位总部高管人员进行评估，评估中心运用评价中心技术对这些管理人员进行评价,通过个人历史资料问卷,认知能力测验,个性测评,结构化行为面试,战略角色模拟等一系列评估,评估中心提出意见,Y具有一定的战略性思考能力,分析判断和计划能力较强,但是其缺乏亲和力,在人际沟通中开放性不够,不能较好的与上下级进行沟通.评估中心的这个结论对公司做出正确的人事决策起到了很好的参谋作用.由此可以看出,运用评价中心技术测评企业管理人员,可以在测评过程中观察出管理者是否可以胜任某项工作,可以预测管理者在未来的管理活动中工作成就,了解管理者在目前工作所存在的不足,可以在工作培训中加强管理者不足方面的培训,评价中心技术是一种评价,选拔和培训管理人员的一种有效的方法.评价中心测验能够获得关于被测试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,具有较高的信度和效度。但评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高,一般针对聘用高级经营管理人员使用。5.2 资力考核资历考核也是一种对管理人员素质考核的有效方法,一个优秀的企业管理者必定要经过实践的考核,在选拔企业管理者是,管理者的过往的个人的资历可以说明他是否具备成为一个优秀的管理人员.目前,的采用较多的是定性考核与定量考核相结合的方法,可以对一个人的能力倾向以及哪些能力强,哪些能力弱有一个基本的认识.对于参加考核的人的各种能力进行相应的等级划分,最后得出被考核人的等级分数,以确定管理人员是否适合岗位,是否需要培训等.也可以从中准确的把握一个人的能力发展的状况.5.3 公文测评公文测评也是一种在对管理人员进行素质测评时的长用的手法，被测评的管理人员被假定为接替某个职位的工作，在其办公的地方堆积了一堆需要处理的报告、备忘录、电话记录等公文，这些文件来自与上级或者下级，包括了组织内外的各种典型的问题，有比较重要的事件，也有一些琐碎的问题，并规定被测试者在一定的时间内处理完这些公文。在处理完以后，还要让被测者填写问卷，说明自己为什么要这样处理，评价者还要进一步的和被测试者进行交谈，去深入的了解被测试者的想法。在最后对被测试者进行评价。例如，在某家公司进行的公文处理的测试，被测者在接下来的2个小时内拟担任公司的人事部的副主任，将处理部门的一切事务。今天所要处理的文件已经放在办公桌上，必须在2个小时内完成，在被测试者处理这些文件的时候没有办法与他人商量，在处理的过程中需要被测试者以备忘录的形式将所有的文件的处理的方法和意见记下来。文件一：关于在我公司举办技术培训的请示。文件二等。在测试的结束后，被测试者需要把所记录下的备忘录交给人事部的测评人员，待测评者对其的行为进行测评。5.4 无领导小组讨论无领导小组讨论是在对管理者进行测评的一种有效的手段，一个小组一般在48个人之间，大家的地位平等，不指定负责的人，测评者会事先给定一个有争议性的问题，要求大家就对这个有争议性的问题进行争论，最后一个小组要形成一致的意见，并把最终的意见以书面的形式汇报上去，要求每个组员要在上面签字，确认自己同意所做的汇报。在这个过程中，评价者会通过电视等观察整个的小组讨论情况，倾听小组各个人员的讨论的内容。在讨论的过程中，测评者主要观察谁在会议中善于表达自己，善于集中正确的意见，善于说服他人等等。测评者在观察的过程中，可以隔一段的时间给小组发布一个该争议问题的变化的信息，以增加小组的情景压力，在这期间，因为感受到情景压力的增加，有的小组成员就会产生一定的情绪，有的可能会烦躁不安，有的会沉着灵活，在这个过程中，就可以把每个被测试者的内在的素质表露无遗了，更好的让评价者对其深入的了解。在无领导小组讨论的形式中，要制定好一个评定的依据标准，例如，是否善于发表不同的意见；是否善于提出新的见解和方案；发言的次数的多少；是否坚持自己的正确的意见或者肯定别人的意见；是否善于说服别人把众人的意见引向一致；是否尊重别人；是否善于倾听他人的意见；是否在小组中善于消除紧张的气氛，调解争议的问题。 中国再就业网 2006-8 在观察中，还要看被测试者的语言表达能力如何，发言的主动性和反应的灵敏性，分析问题的能力和概括、总结不同意见的能力等等。无领导小组讨论的测评形式适用与测评管理者的分析问题、解决问题以及决策的能力。下面是一个关于无领导小组讨论的安例：某市的市政府信息处在补充工作人员的考核之中，为无领导小组讨论编制了一道问题：政府信息处的主要职责就是把关于本市的经济、文化、政治等方面的重要信息的每日摘要向市领导呈报，现在有2条信息，但只能向政府呈报一项。第一条：本市的一家中型企业，负债累累，常年开不了工资，本年初通过竞选厂长以及领导班子之后，通过转向，领导班子实施了一系列的有效的措施和制度之后，一年之后使企业转亏为盈。第二条：本市的某居民小区的公共厕所因为年久失修，已经停用了近一个多月，给附近的居民造成了极大的不便，给附近的年老体弱者增添了许多的困难，居民希望政府早日解决这个问题。假如你已经被市政府的信息处录用，你认为应该把上面所说的两条信息中的哪一条上报市政府的领导。对于这个问题其实并没有标准的答案，被测试者上报哪一条都不会有错，关键的是要看，被测试者的上报的理由和依据是不是充实，材料是不是有说服力。5.5 心理测验心理测验是现代员工素质过程中的一种非常重要的技术，它是经过科学研究精心设计的产物。它是通过观察人的具有代表性的行为和借助心理量表,对人在行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种系统的心理测量程序,包括品德素质测验、人格测验和认知测验等,是对胜任某职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,具有使用方便、经济、效率高、客观等特点,被广泛用于企业人力资源管理测评工作中。许多的企业都用心理测验的方法来选拔管理人员。测评一般都是由大量的测试问题组成的,每一题都是从成千上万个实验项目提炼分析出来的,通过对被试者对日常工作和生活中的感受和处理方案,测评出被试者职业能力方面的水平和特点,而且心理测验的操作简单,经济实用。例如:你更重视:A别人的感受 B别人的权利 从选择中可以反映出一个人的性格特点和待人处事的风格。 马金焕 刘耀中 2006用心理测验这种方式测评企业管理人员,可以从中测评到管理者的自身本质,性格特点等,可以评估出管理者适合的岗位等,所以说,心理测验是测评技术中最为方便，简洁的方法.每种方法都有自身存在的优缺点，企业在选用时，应根据自身选拔管理人才的情况来选用。但是在企业的选用中，要注意不要陷入以下的误区：首先，企业不要对测评结果的准确性期望过高，现代的人员测评技术要比传统的选人的办法要准确的多，但是这种测评准确性永远无法与物理测量相比。在测评中经常会受到多种因素的干扰，特别是受测者自身因素的干扰，比如说是受测者的情绪、身体状况等因素，都会影响到测评的结果。其次，是企业不要以人才测评代替人事决策，在企业中员工是否录用或晋升，一方面要看这个人的综合素质，但是还要考虑到客观的环境，如企业的文化或者岗位胜任的特点和要求。所以，人才测评只是人事决策提供参考，它可以降低主观决策的失误率，最终的用人决策必须有主观判断。 最后，很多的企业都把测评软件作为测评是否科学有效的标志，测评工具形成软件更加便于企业的实际操作，但这与测评工具是否科学有效不是一回事。一个测评工具是否准确有效，应该检验它的内容的设计是不是合理，测评质量指标是不是达到，开发者是否有专业素养等，最重要的是看它应用效果如何。综以上述，企业在进行对管理人员的素质测评是，应根据企业自身的选用人员需求进行选用各种的人才测评方法，在企业的人力资源管理中明确应该注意避开一些存在在人才测评上的误区，更好的发挥人才测评系统在人力资源管理中以及在企业管理系统中的作用。6结论素质测评以其较高的效度和信度受到了企业人力资源管理者的青睐,但它进入中国的时间不长,人们对素质测评的认识特别是使用上还存在误区。因此,企业应把素质测评作为企业一项重要的人力资源管理活动,进行研究探索,积累测评的经验,特别是使用和