有限公司薪资方案

.薪资方案 原则 (1)定位原则：可以与主要的高速增长、高质表现、高技术竞争对手相竞争的中等偏上的市场水平。 (2)竞争原则：我们的薪资方案具有一定的竞争优势，对于我们业内争取人才有一定的帮助。 (3)文化原则：我们的方案应能够传递我们的企业文化。我们鼓励员工应用自己的各项技能、快速灵活地协调配合完成业务目标。另外，经理等管理人员有责任和权力根据下属表现不同决定给予不同的薪资待遇。 (4)表现原则：员工的薪资直接与个人表现挂钩，鼓励奖赏，促进有技能、表现出色的员工为公司业务发展作出贡献。 (5)一致原则：员工的薪酬与公司业绩和个人表现有关。公司获利，个人受益。薪资方案解决和处理好公司业绩、员工表现/贡献之间的关系。 薪资结构 本方案的薪资由四部分构成，即： 薪资 = 基本工资 + 综合补贴 + 绩效工资 + 奖金 (1)基本工资 为公司全体员工一般的给予，总数值参照国家/地区最低工资水平确定， 现定为400元/月。 (2)综合补贴 对不同级别的员工的一种综合补助，包括职务、交通、基本医疗等。 等级与绩效工资对应一致，共划分为9等，即：ABCDEFGHI7600620048003600260018001200800600 (单位：元) (3)绩效工资 对实际角色、贡献/表现综合评估的给予，即与不同角色、职务、可能期望贡献结果有关。划分为9等、72级，即：起点中等级差级数A800030008B600020008C500015008D400010008E30008008F20006008G10003008H6002008I4001008 (4)奖金 依据个人表现、业绩以及公司业绩等因素综合评估后的一种对实际贡献 奖励性给予。划分为四种：提成奖、考核奖、综合奖和特别奖。 A:提成奖：针对市场营销人员所设计，主要依据个人完成销售目标状况的针对性奖励。 a：提成奖=销售收入% b：= 0 (销售目标完成率50%)1-1.5 (50%150%) c：销售收入=公司实际收入额(以下同) B:考核奖：主要针对营销人员所设计，销售主管依据其贡献和实际表 现给予销售人员的奖励 a：考核奖=销售收入% b：= 1 C:综合奖：主要针对非营销人员的支持工作的完成和表现所给予的奖励 a：综合奖 = 销售收入 a% b：a：参考值为3，但最终值，由公司依据经营状态核定 D:特别奖：为营销人员及有特别贡献的其它人员的一种特殊奖励，由总经理决定方案和督导执行。 a：特别奖 = 销售收入 % b：（参考值） = 1 (公司经营目标完成率50%) 1.5(50%100%) c：最终值由公司依据预算年完成目标情况核定 薪资定级原则对应人员工作/目标/能力特征起点等级A总裁主持全局工作，具有充分把握企业竞争方向，谋划企业资源，并有效整合能力，确保公司经营目标实现22级资深销售经理具有销售1100万以上能力1B分支机构总经理全面主持分支机构工作，确保分支机构完成企业赋予的效益目标21级资深销售经理具有完成销售1000万以上能力1C副总/总监独立完成总裁赋予的工作任务，能有效推进业务工作，无障碍完成本职工作和人员培养22级高级销售经理具有完成900万以上的销售能力1D部门经理能有效履行角色职责，整合本部业务/资源21级高级销售经理具有完成800万以上的销售能力1E部门副经理、高级主管/秘书具有全面履行角色能力和表现，辅助工作明显12级销售经理具有完成700万以上的销售能力1F业务主管具有有效履行角色能力，业务表现突出11级销售经理具有完成600万以上的销售能力1G会计、培训员能有效完成赋予的工作任务、计划1销售助理具有完成200万以上的销售能力1H出纳、行政管理能接受指令完成任务1I一般行政人员能较好完成辅助接待工作1 薪资发放办法 (1)基本工资和综合补贴： 按考勤发放，一般支付值： (基本工资+综合补贴)/工作日(月)实际工作日 (2)绩效工资： A:销售人员按月发放，采取综合核算，按比率发放办法 A1：具体发放额=职级% (i)职级即确定的绩效工资相应等级对应的额度 (ii)= 0 (完成率30%) 50 (30%60%) A2：依据上季完成情况核定，延迟下季执行（新录用人员初始核定为50）。 A3：绩效工资每半年为一个阶段考核期，如年中完成目标额则补发未发部分。 B:其他人员也按月发放 B1：当月发放50% B2：半年为一个考核期，年中如公司完成目标率超过60%，则补发放另50%，若未完成60%，不做补发;若未完成30%，则不发 C:对于一个考核期，发放比例高者，不做扣减。 (3)奖金 不同种类奖金性质有不同发放方式 A:提成奖：按季核算，并依据6A.2.4规定执行。由财务部具体执行。 B:考核奖：按半年标准，由销售主管依据销售人员完成目标情况、个人 表现、工作状态综合考核情况，提议方案报总经理审批后执行参考：l 综合考核高于期望表现，按其销售收入的1-1.2比例发放。l 达到期望表现，按其销售收入的0.8-1比例发放。l 基本达到期望表现，按0.4-0.7比例发放。l 未达期望表现为0。 C:综合奖、特别奖：均按预算年末综合考评，由人事部提议方案，报总裁审批后执行。 有关规定： (1)目标修正 由于不同行业销售难度不同，为公正、客观的管理理念，由公司综合考虑，对相应等级销售目标进行一定的调整，即依照对行业状况的评估，确定难度系数。实际销售目标为相应等级目标/难度系数。 A: 难度系数确定因素： (1)市场可能容量 (2)渗透时间 (3)公司在行业影响力 (4)国家经济状况 B:难度系数取值范围=0.5,3 C:难度系数= 销售目标市场估计容量影响率时间率经济发展率 D:难度系数有公司综合评估后确定 (2) 以上薪资为税前工资，个人所得税和福利个人应交额将按规定予以扣除。违纪扣款也将据规定扣除 (3) 综合补贴包含了医疗、交通等费用，因此公司将不再对日常交通费、基本医疗费用等报销。 (4)本薪资方案的绩效工资按基本贡献和贡献期望给予：综合补贴只对正常工作员工予以补助，所以对辞退员工的补偿将由如下公式计算： (基本工资+绩效工资20%)补偿月数 而未满一个预算年被辞退的员工，其有关的奖金部分不予计算和补偿 (5)加班工资补偿 A:加班只有确为工作需要，经部门经理计划、人事部审核方为成立 B:加班费给予 加班费=(基本工资+综合补贴) = 1.5 (平时加班) 2 (假日加班) 3 (节日加班) (6)试用期、请假之工资见相关试用期及请假工资的描述。 (7)本公司发薪日为每月5日实际上发薪制。如遇节假日将相应处理 薪资晋升 (1)晋升办法1 薪资基数的调整，主要依据国家物价水平、社会年平均收入 状况所作的针对性