本科毕业论文企业技术员工心理契约维度与离职意向的关系研究.doc

企业技术员工心理契约维度与离职意向的关系研究应用心理学05-01班：徐文燕 指导教师：李磊内容摘要：目的：通过探讨企业心理契约维度与离职意向的关系，寻求改善员工管理现状，提高组织凝聚力，形成员工合理流动管理。方法：采用心理契约量表和离职意向量表对在浙江地区随机抽取的企业员工样本115人进行问卷调查，用SPSS软件对数据进行统计分析。结果：研究结果表明，验证了心理契约的三维度说，心理契约与离职意向存在负相关；心理契约的三个维度中交易型和关系型心理契约与离职意向存在显著负相关，而成长型与员工的离职意向存在微弱的负相关，且不显著。心理契约及其交易性维度通过组织承诺和工作满意感对离职意向有显著预测作用，关系型心理契约通过工作满意感对离职意向有预测作用，成长型心理契约对离职意向没有预测作用。性别对员工的心理契约有显著影响，尤其是关系型心理契约。本企业工作年限和年龄对员工的离职意向有显著影响。婚姻状况和学历对员工的离职意向没有显著影响。关键词：技术员工；心理契约；离职意向1 导言在就业已经走向市场化的今天，随着知识经济的不断深化，国民知识水平和文化素质的不断提高，以及信息技术的高速发展。与以前相比，企业员工越来越多地获得个人发展空间，也较容易获得更多的信息。另外，社会观念的不断变更，员工拥有更多的自主权和机会选择适合自己的或自己喜欢的企业。也就是说，员工的自愿离职变得更为容易，离职问题也将日益突出。大多企业花了很多的人力和精力去招聘员工，也花了大量的精力和财力去培养员工，结果却因没有配套的留人策略而使这些员工离职，成为了其他企业的培训基地。对一个企业而言，如果流动率过高，会增加运营成本。如果是大量核心的技术人员的流失，则会危及企业在市场中的竞争地位，有的甚至不能完成产品的生产而使企业难以运转等等。在这种复杂的背景下，提高心理契约降低员工流动率已迫在眉睫。到目前为止，对心理契约与离职意向的研究文献较多，其中主要是外国的学者做了大量的研究，他们者从不同的角度、维度、中介变量等方面对心理契约与离职意向进行了论述。本文在现有研究的基础上，对企业技术员工的心理契约维度与离职意向的关系进行探讨。研究的具体目的是：通过文献参阅和问卷调查，归纳总结心理契约和离职意向的相关研究状况，了解企业技术员工的心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向的现状。然后，通过相关分析和路径分析，研究心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向之间的相关关系，探讨心理契约如何通过组织承诺和工作满意感这两个中介变量影响员工的离职意向，并且验证心理契约的三个维度及这三个维度如何对员工的离职意向产生作用。同时，运用方差分析的方法考察性别、学历、工龄等因素对心理契约三维度的影响。本研究的理论意义在于丰富心理契约与离职意向的理论研究，拓宽两者的研究领域。实践意义是通过现实的企业调查及数据分析结果，为企业如何降低员工流动率，提高心理契约的遵从度提供一定的建议，为企业人力资源管理提供有价值的参考。2 文献综述2.1 心理契约2.1.1 心理契约概念Argyris最早提出了“心理契约”这一术语，他用“心理契约”来刻画下属与主管之间的一种关系。这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员就会有少的抱怨，而维持高的生产1，但他未给出心理契约的具体定义。Levinosn等(l962)在一个公共事业单位的个案研究中，将心理契约描述为“未书面化的契约”，是组织与雇员之间相互期望的总和。它被用来强调产生于双方关系之前的一种内在的、未曾表述的期望2。Schein把心理契约定义为每一组织成员与其组织之间每时每刻都存在的一组不成文的期望。并指出, 心理契约有个体的心理契约和组织的心理契约两个层次3。Herriiot等人也把心理契约定位在个体和组织两个层次上4。而Kotter(1973)将心理契约界定为存在于个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容5。本研究则采用Rousseau等人提出的狭窄的心理契约的定义，即心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，认为有关心理契约的研究应该集中在员工水平上进行6。2.1.2 心理契约维度研究者在对心理契约的内涵进行争论的同时，也对心理契约的维度进行了大量的研究，但得到的结果并非一致，也尚未统一，概括起来主要有以下两类：（1）二维说该结构最早有MacNeli(1985)提出，认为契约关系中包含交易型和关系型两种7。Robinson，Kraatz，Rousseau(1994)对心理契约的内容进行实证研究，结果表明心理契约中比较稳定的因素有交易因素和关系因素8。 随着人们对Rousseau“交易关系”维度模式认识的深入，对该模式的批评也接踵而来。Kickul 和Lester（2001,2002）通过对已往心理契约雇主责任的分析发现，所有心理契约内容都涉及两个基本的允诺，一是与工作完成有关的，一是与工作性质有关的。通过因素分析，结果提取了外在契约和内在契约两个因素9。（2）三维说 Rousseau和Tjiorimala (1996)的实证研究显示心理契约由三个维度构成:交易维度、关系维度和团队成员维度10。Hapiro 和Kessler(2000)采用因素分析法也得到这三个因素11。朱晓妹、王重鸣(2005)编制了心理契约量表，对中国背景下知识型员工的心理契约结构进行了研究，得出了三维结构更符合知识型员工的心理契约的特征。这三个维度是发展机会、物质激励、环境支持。2.2 离职意向2.2.1 离职意向定义March和Simon(1958)最早提出了研究员工离职行为。他们指出员工的离职决策受到他们对目前工作舒适程度的感受和变动愿望的影响，离职意向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度12。关于离职意向的定义，学者们提出了各种观点，有代表性的定义汇总如表2-1。本研究采用March的定义。表2-1离职意向的定义人名 定义March and Simon(1958)Porter and Steers(1974) Mobley(1977)Mobley and Homer and Hollings worth(1978)Thomas N. Martin(1982)（续签表）离职意向是指个人想要离开目前这个工作，寻找其他工作机会倾向的强度。离职意向是当员工经历了不满意以后的下一个退缩行为。工作者在一特定组织工作一段时间，经过一番考虑后，蓄意要离开组织。离职意向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作意向与找到其他工作可能性之总和表现.雇员离开一个组织的意愿程度。Tett and Meyer(1993); Carsten andSpector(1987); Steel and Ovalle(1984)Price(1997)一般认为是一序列撤退的认知（想要停职并企图寻找其它工作）的最后一个阶段， 最能预测工作者离职行为的发生。个体作为组织成员的改变。资料来源：施银磊.IT企业技术员工工作满意感与离职倾向关系的实证研究D .吉林大学.2007(6):10-112.2.2 离职意向的影响因素通过文献的研究发现，导致员工离职的因素有很多，主要有个人因素、外部环境因素、组织因素、工作因素和心理因素等五个方面因素的影响。随着知识经济的不断发展，生活质量和科技水平的不断提高，研究的不断深入，研究者越来越关注心理因素对员工的影响。所以，近年来对组织承诺、工作满意感的研究较多，现在又将焦点转向心理契约的研究。目前很多研究表明，组织承诺和工作满意感对员工的离职意向有较高的影响。如赵西萍等人(2003)认为员工的离职意向与组织承诺呈负相关，组织承诺对员工的离职意向具有直接的负面影响13。Clugston(2000)等学者发现满意感对离职意向有直接的预测作用，而且它还通过组织承诺的中介作用间接的影响离职意向。2.2.3 心理契约与离职意向的国内外研究状况魏峰等人(2006)在国内外心理契约研究的新进展中指出：雇员对心理契约违背行为的认知与不良的雇员行为(包括离职、工作粗心)存在高度正相关；而与积极的雇员行为(如工作绩效、组织公民行为、组织承诺)和态度(如工作满意度、组织忠诚度)存在高度负相关。刘香毅在基于心理契约的人力资源管理策略中指出心理契约对工作满意、组织承诺、工作安全感、雇用关系、动机、组织公民行为、缺勤率和离职意向等产生影响15。王建在硕士论文中指出心理契约的组织责任分为四个维度：物质交易维度，人际关系维度，工作特征维度和个人发展维度16。他的实证研究结果强调人际关系维度心理契约违背导致员工工作满意感和情感承诺下降，离职倾向增强，个人发展维度心理契约违背导致员工离职倾向增强。在国外，Guzzo，Noonan和Elron(1994)研究发现心理契约违背与低的组织承诺和高的离职率存在正相关17。Soreze认为心理契约的违背将导致员工的忠诚度和工作满意感降低，缺勤率和离职率增加(Conway and Briner，2005)18。心理契约对员工与组织的关系和员工行为有很大的帮助。所以，本研究决定采用实证的方法，在前人的研究基础上对心理契约和离职意向及他们之间的关系做进一步的探讨。2.3 研究假设相关文献资料显示，有些人认为心理契约和离职意愿之间存在着直接的相关关系，而有些人认为心理契约通过中介变量的作用对离职意向有影响。本文的观点是心理契约通过工作满意感和组织承诺这两个中介变量对员工的离职意向产生影响。因此，提出以下假设：H1：心理契约与离职意向存在负相关关系；H2：心理契约的三个维度与离职意向存在负相关关系；H3：心理契约与组织承诺和工作满意感存在正相关关系，离职意向与组织承诺和工作满意感存在负相关关系；H4：心理契约通过组织承诺对员工离职意向有预测作用；H5：心理契约通过工作满意感对员工的离职意向有预测作用；H6：心理契约通过组织承诺和工作满意感这两个中介变量对员工的离职意向有预测作用；H7：心理契约的三个维度通过组织承诺和工作满意感对离职意向有预测作用。H8：性别、学历、年龄与在本企业工作年数等因素对心理契约三维度与离职意向有影响。3 研究方法3.1 被试本研究随机抽取了121人作为被试，数据来自浙江地区的企业技术员工，其中主要是私营企业的员工，回收的有效问卷为115份，有效被试的基本情况如表3-1。 表3-1 被试基本情况分析表背景变量人数 百分比性别年龄婚姻状况(续前表)学历在本企业工作年限男女低于25岁2530岁3140岁4150岁51岁以上未婚已婚大专以下大专本科硕士及以上少于1年12年35年610年10年以上754024383017548675249102102239142665.2%34.8%21.1%33.3%26.3%14.9%4.3%0.9%41.7%58.3%46.1%42.6%8.7%1.7%8.7%19.1%33.9%12.2%22.6%3.2 测量工具本研究采用根据Rousseau的心理契约调查表编制而成的问卷，经梅耶和艾伦修正了的莫德、斯特思和珀特于1979年发展出的组织承诺量表， Hoehwarter， Kaemar，Peerrwe 等人(2003)研究中测量总体满意感的量表，香港学者樊景立(Farh)等(1998)开发的离职意向量表。心理契约量表由三个维度构成：交易型心理契约、关系型心理契约和成长型心理契约，目的是让被试者根据自己的想法对15个心理契约因素进行打分，从而得出对各个心理契约因素的实际感受得分。组织承诺量表用于了解员工的情感承诺、任务承诺等方面的感受。工作满意感测量员工对其所从事工作的满意程度。离职意向量表主要有4题，有正向和反向题。采用这些量表主要是探讨心理契约及其维度与离职意向的作用机制，了解心理契约及其维度通过组织承诺与工作满意感这两个中介变量怎样影响员工的离职意向。因此，按照本文的设想心理契约及其维度与离职意向存在负相关关系，心理契约通过中介变量对员工的离职意向有一定的预测作用。3.3 研究程序本研究实验程序如下：第一步，确定本研究的目的和用途，意义；第二步，综述前人研究，拟定实验假设；第三步，寻找本研究要采用的量表，并进行信效度验证，最后筛选组卷；本研究采用选用这四个量表的理由如下：本研究只要是探讨企业技术员工的心理契约维度与离职意向的关系。根据Rousseau的心理契约调查表编制而成的心理契约量表有15题组成，信度较好，便于实施，而且此量表是在技术员工的企业实施过的，有一定的效度，并且验证里心理契约的三维度说。本文基于其人研究的基础上对其进行进一步的验证。组织承诺量表和工作满意感量表都有较高的信效度，并且在前人的研究中经过反复验证过的。之所以采用Farh等(1998)量表是因为他在中国香港使用该量表进行过研究，认为该量表有较高的内部一致性系数和重测信度，并且此量表只有4题，实施简便，为大多数学者所采用。为了研究的严谨，本文对上述量表进行了信效度检验，结果如下：（1）心理契约量表通过SPSS11.5统计软件计算心理契约的各分量表及总量表的内部一致性系数(Cronbach a系数)来检验其信度，结果如表3-2所示。表3-2心理契约量表信度分析结果量表名称分量表名称分量表内Cronbach a 值总量表内Cronbach a 值心理契约成长型心理契约交易型心理契约关系型心理契约0.82240.79510.72040.8527从表3-2中的数据可以看出，这三个分量表的Cronbach a值分别为0.8224、0.7951、0.7204，根据可信度高低与Cronbach a系数对照表中的标准(0.7Cronbach a系数 0.9，次常见的很可信)比较，说明这三个分量表的内部一致性程度较高且内部结构良好。其总量表的信度系数在0.8以上，说明这份心理契约量表的信度达到了研究的要求。本文采用结构效度对心理契约量表的数据进行Bartlett和KMO鉴定，Bartlett球形检验的结果Sig. =0.000，达到显著水平；样本的 KMO=0.790，表明适合做因子分析。运用SPSS11.5统计软件进行主成分分析发现心理契约有三个因子，分别为：成长型心理契约、交易型心理契约和关系型心理契约(累计贡献率达到57.566%)，这一方面验证了前人所研究的三维度说，另一方面也说明了问卷的效度良好。（2）组织承诺量表通过SPSS11.5统计软件计算组织承诺量表的内部一致性系数(Cronbach a系数)来检验其信度，结果显示a值为 0.9092，说明次量表的内部一致性程度高。（3）工作满意感量表通过SPSS11.5统计软件计算工作满意度表的内部一致性系数(Cronbach a系数)来检验其信度，结果显示a值为 0.6934，说明次量表的内部一致性程度较好。（4）离职意向量表 通过SPSS11.5统计软件计算工作满意度表的内部一致性系数(Cronbach a系数)来检验其信度，结果显示a值为 0.7268，说明次量表的内部一致性程度好。选定量表后，进行组卷。问卷由五部分组成：第一部分，员工基本资料，包括：性别（男/女）、婚姻状况（已婚/未婚）、年龄、教育程度（大专以下/大专/本科/硕士及以上）、本企业工作年数（1年以下/1-2年/3-5年/6-10年/10年以上）等项目。第二部分，心理契约量表，包括15项，采用李克特式五点量表计分，从1-5依次表示：很不重要、不重要、一般、重要、很重要。第三部分，组织承诺量表，有16各项目组成，采用李克特五点量表计分，从1-5依次表示：完全不符合、较不符合、一般、比较符合、完全符合。第四部分，工作满意感量表，包括5各项目，从1-5依次表示：完全不符合、较不符合、一般、比较符合、完全符合。第五部分，离职意向量表，包括4各项目，有两个正向题和两个反向题组成，采用李克特五点量表计分，从1-5依次表示：非常不同意、不太同意、既不同意也不反对、比较同意、非常同意。第四步，问卷实施：问卷被试为已经参加工作者，施策方式实地问卷发放。先将被试集中在一个安静、温度适宜的房间中，然后发放问卷，指导被试填答，最后收集、整理问卷。历时10分钟左右。发放问卷后，读指导语，确定被试对问卷填答方式没有疑问后，方可作答。本问卷的指导语为：“本文旨在研究技术型员工心理契约与离职倾向的关系，您所提供的信息有助于我的研究，请您根据您的真实感受和实际情况进行填写。对本问卷的回答没有对错之分，调查采用匿名方式处理，所有的调查结果仅作学术研究之用，请您放心填写！非常感谢您的合作和对本研究的帮助！”为了保证被试顺利填答，详细的指导语印刷在每一部分的前面，用于指导被试作答。被试答完后，检查问卷是否有漏选项目，在确认问卷完全填涂后，再次感谢被试参与研究，请被试离开。第五步，问卷整理，数据分析；整理问卷，剔除明显不合格问卷。将数据输入数据库，采用SPSS11.5进行分析。首先检测数据质量，进行描述统计和信效度检验。然后对所得数据进行独立样本t检验、方差分析、相关分析和路径分析，得出数据分析结果。第六步，得出结论和讨论。4 研究结果本研究发放问卷121份，收回问卷118份，回收率为97.52%，其中115份为有效问卷，有效率为95.04%。采用了独立样本t检验、方差分析、相关分析、路径分析的统计方法对数据进行分析。表4-1 心理契约的三个维度与离职意向的关系 成长型 交易型 关系型离职意向 -0.059 -0.310* -0.191*注释: * p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著从表4-1可知，离职意向与心理契约的交易关系型维度之间存在显著负相关，r=-0.310(P0.01),并且离职意向与心理契约的成长维度也有较高的负相关（如表4-1所示）。员工的离职意向与成长型心理契约的负相关极低，且不显著。表4-2心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向之间的关系心理契约组织承诺工作满意感离职意向心理契约组织承诺工作满意感离职意向10.354*10.334*0.489*1-0.207*-0.463*-0.682*1注释：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著从表4-2中可知，心理契约与组织承诺之间有显著正相关，r=-0.354(P0.01)。心理契约与工作满意感之间有显著正相关，r=0-.334(P0.01).离职意向与心理契约、组织承诺和工作满意度之间存在显著负相关，相关系数分别为r=-0.207(P0.01)、r=-0.463(P0.01)、r=-0.682 (P0.01)。表4-3性别的心理契约及其三维度和离职意向的独立样本t检验t值自由度显著性水平(P)心理契约-1.826101.036 0.001*成长型-1.3361080.070交易性-1.0171100.118关系型-2.728105.962 0.006*离职意向2.5901130.294注释：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著从表4-3可知，性别的心理契约及其关系型维度上的差异显著(t=-1.826,P=0.001;t=-2.728,P=0.006)，在交易性、成长型维度上不具有差异(t=-1.017,P=0.118;t=-1.336,P=0.070)，并且女性的心理契约及其三维度的得分都略高于男性。性别在离职意向上的得分不具有差异性(t=2.590,P=0.294)，男性的得分略高于女性。说明女性的心理契约比男性更易形成，尤其注重关系型心理契约；男性的离职意向稍强于女性。表4-4婚姻状况的心理契约及其三维度和离职意向的独立样本t检验t值自由度显著性水平(P)心理契约0.2461040.435成长型1.2301080.954交易性-0.5371100.527关系型-0.9071100.088离职意向2.4901130.606* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著从表4-4可看出，婚姻状况在心理契约及其三维度和离职意向上的得分均为达到显著性水平。未婚员工的离职意向和成长型心理契约略高于已婚的员工，婚姻状况在心理契约总分和成长型、交易性两个维度上的得分只有细微的差异，可视为无差异。表4-5学历的心理契约及其三维度和离职意向的方差分析变异来源平方和自由度均方F值显著性水平(P)心理契约组间变异组内变异总变异32.0264706.0974738.123310210510.67546.1380.2310.874成长型组间变异组内变异总变异30.1861842.7691872.955310610910.06217.380.5790.630交易型组间变异组内变异总变异0.996896.423897.42031081110.3328.3000.0400.989(续前表)关系型组间变异组内变异总变异0.630263.432264.06331081110.2102.4390.0860.967离职意向组间变异组内变异总变异28.0931064.0291092.12231111149.3649.5860.9770.406* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著表4-5显示，学历在心理契约及其维度和离职意向上均无显著差异(P0.05)。表4-6年龄段的心理契约及其三维度和离职意向的方差分析变异来源平方和自由度均方F值显著性水平心理契约组间变异组内变异总变异244.3334493.7904738.123410110561.08344.4931.3730.246成长型组间变异组内变异总变异157.2041715.7511872.955410510939.30116.3402.4050.054交易型组间变异组内变异总变异34.252860.415894.66741061108.5638.1171.0550.383关系型组间变异组内变异总变异10.181253.783263.96441061102.5452.394.1.0630.379离职意向组间变异组内变异总变异167.116917.2441084.360410911341.7798.4154.9650.001*注释：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著表4-6结果显示，年龄段对心理契约及其三维度的影响不显著，其P值分别为0.246、0.054、0.383、0.379，但对离职意向影响显著，其P值为0.001。事后检验结果表明，51岁以上的员工与低于25岁的员工、25 -30岁的员工、31 -40岁的员工、41-50岁的员工在离职意向上的得分达到显著差异，P值分别为0.000、0.003、0.002、0.050，并且51岁以上的员工的离职意向较低；低于25岁的员工与41-50岁的员工在离职意向上的得分也达到了显著性水平，P值为0.004，41-50岁员工的离职意向较低；51岁以上的员工与25 -30岁的员工、31-40岁的员工在心理契约的成长型维度上的得分有显著差异，P值都为0.026，并且51岁以上的员工的成长型心理契约较低。表4-7在本企业工作年数的心理契约及其三维度和离职意向的方差分析变异来源平方和自由度均方F值显著性水平心理契约组间变异组内变异总变异142.8754306.6784449.55349810235.71943.9460.8130.520成长型组间变异组内变异总变异159.8801613.0361772.916410210639.97015.8142.5270.045*交易型组间变异组内变异总变异42.2221613.036858.587410410810.5557.8501.3450.258关系型组间变异组内变异总变异2.430259.680262.11041041080.6082.4970.2430.913离职意向组间变异组内变异总变异117.190967.7471084.937410611029.2979.1303.2090.016* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著表4-7显示，员工在本企业工作年数对心理契约及其交易性、关系型维度影响不显著，P值分别为0.520、0.258、0.913，但对心理契约的成长型维度和离职意向有显著影响，P值分别为0.045、0.016。事后检验结果表明，在本企业工龄为10年以上员工的离职意向比1年以下、1-2年、3-5年、6-10年员工的离职意向低，并有显著差异，P值分别为0.009、0.008、0.003、0.029；1-2年员工的成长型心理契约比10年以上的员工高，并达到显著性水平，P值为0.003。心理契约 0.0690.200*0.188*0.0334*组织承诺 离职意向0.414*工作满意感 -0.606* 注：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著图4-1心理契约、组织承诺、工作满意度和离职意向的路径分析从图4-1可知，心理契约对员工的离职意向没有直接预测作用，但是它可通过组织承诺和工作满意感的中介作用，对员工的离职意向有很强的预测作用，都达到了显著性的水平（P0.05）。心理契约通过组织承诺对员工的离职意向具有间接的效果；心理契约以工作满意感为中介能较强的预测员工的离职意向；在组织承诺和工作满意感的中介作用下，心理契约对员工的离职意向有较强的预测作用。0.111成长型-0.179*0.1490.190组织承诺离职意向0.454* -0.633*工作满意感 注：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著图4-2成长型心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向的路径分析0.001交易型0.217*-0.180*0.384*组织承诺离职意向0.407*-0.570*工作满意感注：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著图4-3 交易型型心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向的路径分析0.001关系型0.233*-0.1640.478*组织承诺离职意向 -0.616*0.047工作满意感注：* p0.05,表示在0.05水平上显著；* p0.01，表示在0.01水平上显著图4-4交易型型心理契约、组织承诺、工作满意感和离职意向的路径分析从图4-2可知成长型心理契约对离职意向的预测作用极其微弱，它通过中介变量对离职意向的间接预测作用也不明显，而中介变量对离职意向有预测作用。说明成长型心理契约与组织承诺和工作满意感没有因果关系，进而导致对离职意向的预测作用极弱。图4-3显示，交易型心理契约通过组织承诺和工作满意感这两个中介变量的作用，能间接的预测员工的离职意向，并达到显著性水平（P0.05），但其对离职意向的直接预测能力较弱。这和心理契约总量表得出的结果一致。图4-4表明，关系型心理契约通过工作满意感这一中间变量对离职意向有间接的预测作用，并达到显著性水平（P0.05）。但它通过组织承诺变量对员工离职意向的预测作用较弱，对离职意向的直接预测能力也不够。5 讨论5.1 心理契约与离职意向的相关分析表4-2结果显示，心理契约与离职意向有显著的负相关，心理契约与组织承诺和工作满意感存在显著正相关关系，离职意向与组织承诺和工作满意感存在显著负相关关系，这验证了假设1和3，也与前人的研究结果相一致。说明员工离职意向的产生与心理契约、员工的工作满意感和组织承诺有关。工作满意感指的是员工在心理和生理方面对工作地满意程度，它的影响因素主要有工作条件、工作情景、工作任务、薪酬公平性、企业文化、人际关系等，员工在这些方面对自己从事的工作感到满意就愿意留在组织；Allen和Meyer认为组织承诺承诺有包括情感性承诺、继续性承诺和规范性承诺三方面，当员工受到这三方面承诺的影响就不容易产生离职意向。当员工的期望与企业履行的义务之间不存在冲突，员工的心理契约未违背，则他们没有或少有离职的意向。5.2 心理契约维度与离职意向的相关分析因素分析验证了心理契约的三维度说，心理契约由成长型心理契约、交易型心理契约、关系型心理契约构成。其中，成长型心理契约包括提供培训机会、提供晋升的发展机会、给予明确的职业发展机会和适当的精神奖励等；交易型心理契约包括给予安全感、提供良好的工作环境、给予工作自主权等；关系型心理契约包括尊重员工、信任员工和增加工作保障。表4-1结果显示，离职意向与交易型和关系型维度有显著的负相关，但与成长型只有微弱的负相关，并没有达到显著性水平。这说明企业技术员工更关心工作的安全性、公平性，希望有良好的工作保障。这可能与他们的职业的类型有关，因为技术员工在安全性保障方面要求较高，而且在机械工厂的环境中工作就希望组织提供一个较好的工作条件。再者，在抽样调查中25-30岁的员工占的比例较大，这大多是组织社会化已经形成的员工，他们正处于职业生涯发展的中期，是与生命周期和家庭周期重合的阶段，主要是是肩负着家庭的责任、寻求职业发展与技术创新，此时希望企业给与安全感、尊重它们、信任它们，给予它们一定的自主权与创新的空间等，所以他们更加注重组织交易型和关系型心理契约的满足程度。5.3 心理契约与离职意向的路径分析通过路径分析的进一步研究发现，心理契约通过组织承诺和工作满意感这两个中间变量对离职意向有一定的预测作用，这验证了假设4、5和6。组织承诺和工作满意感在心理契约和离职意向之间起调节作用。当员工对工作不满意将会使得他们重新考虑其与组织之间的契约，并产生一定的离职意向；当员工感到组织承诺被破坏，产生心理契约违背感，进而萌生离职意向。所以，培养员工的工作满意感、强化组织承诺，有利于心理契约的建立与维持。5.4 心理契约维度与离职意向的路径分析心理契约的三维度的路径分析结果显示交易型维度的结果与心理契约总量表的结果一致，说明在这三个维度中交易型维度对总量表的贡献率最高，也是对员工的离职意向影响最大。而成长型心理契约虽然与离职意向没有直接的相关关系，对员工离职意向的预测力也不够，但这符合技术员工不注重晋升的职业锚的特点。再者，被抽样的员工中工年限3年以上的人居多，而对于技术员工来说，工作年限越长，积累的技术经验越多、技术的熟练程度越高、技术的驾驭能力越强、技术的积淀越深等，这也是一种无形的培训和个人成长。同时，日常的技术工作也给他们提供了各种创新与挑战的机会，这也是一种精神的激励。所以，技术员工表面上对成长型心理契约不注重，但实际上已经蕴藏在他们的日常工作实践中，只是他们未知觉罢了。关系型契约只通过工作满意感影响员工的离职意向，说明组织与员工建立良好的关系，提供员工满意的工作条件、工作情景、工作任务、薪酬公平性、企业文化、等有利于减少员工的不满，从而可降低员工离职意向产生的可能性。5.5 性别的心理契约及其三维度和离职意向的差异检验从表4-3可见，性别在心理契约及其关系型维度上有显著差异，并且女性的心理契约及其关系型维度的平均分比男性的高，说明女性对心理契约更敏感，尤其是关系型心理契约方面，同时在心理契约的成长长型和交易型维度上的得分也略高于男性。但，在离职意向上的平均数得分，男性略高于女性，这说明男性对组织心理契约的感知要弱于性。这与男女两性的性别差异与社会角色不同有关，性别差异的理论基础是两性对组织支持的感知程度存在差异。女性历来被认为是仁慈的、健谈的、温暖的、情感取向和关心生活质量的。男性被认为是富有侵略性、竞争性、独断、个人主义的、任务导向的和追求物质成功的。所以，女性对组织心理契约的感知要明锐，特别是关系型心理契约的感知，男性则叫关注事业的成功、工作的成功等。5.6 婚姻的心理契约及其三维度和离职意向的差异检验从表4-4可知，婚姻状况对心理契约及其三维度和离职意向没有显著影响。从平均数得分来看，未婚员工的心理契约及其成长型维度和离职意向的得分高于已婚的员工，在心理契约的关系型和交易型维度上则是已婚员工的得分略高于未婚员工。这从一个侧面反映出未婚员工更多的是寻求个人的成长，希望组织提供培训的机会、职业发展的机会等；而已婚员工则更多的是获得物质的报酬与维系员工间、员工与领导间的关系，他们寻求的是稳定的工作状况，因为他们肩负着家庭的责任。婚姻状况的检验结果不显著，可能是由被试的抽样、问卷的填答、问卷的选取等因素有关。5.7 学历的心理契约及其三维度和离职意向的差异检验学历的方差分析的结果显示，学历对心理契约及其三维度和离职意向没有差异性检验。说明学历的高低与员工的离职意向并不存在一定的影响关系，尤其对技术员工来说，因为技术的知识更多的是从实践中积累的，从实践积累中得到启发而有所创新，有些学历高的员工虽然具有了良好的知识水平，但是他们的工作经验不够，有些实践知识的积累不够，这也就是学历与成长型心理契约的关系不显著的原因。5.8 年龄的心理契约及其三维度和离职意向的差异检验为了便于统计分析，本文采用年龄段代替年龄进行数据统计与分析。表4-5结果显示，年龄对离职意向有显著差异，事后检验结果表明51岁以上员工的离职意向显著低于其他年龄段的员工，低于25岁的员工离职意向显著高于25-30岁和41-51岁的员工，而25-30岁、31-40岁、41-50岁员工之间没有显著差异。这可以用员工的职业发展周期来解释，51岁以上的员工处于职业发展的衰退期，这个时期的特点是进取心、竞争力和职业能力下降，权力、责任和中心地位下降，角色发生明显变化；所关心的问题是培养关键的下属和接班人，以及退休。所以，这个阶段员工的离职意向较低，他们主要是策划退休后的生活，而不是寻找另外的企业以获得职业的发展。低于25岁的员工证处于职业生涯发展的初期，这个时期的特点是年轻、有朝气、进取心强；主要任务是进入社会，学会工作，学会独立，寻找职业锚；所关心的问题是第一位是要得到工作，要做出改变职业和调换工作单位的决定，组织社会化等。所以，此阶段的员工主要是建立组织社会化的过程，他们在新的组织中寻求适合个人职业发展的工作与机会，也是心理契约形成的初期，如果此时组织没有满足他们的需要，员工感到期望与实际之间存在差异并引起心理冲击，则他们更多的是考虑离职，寻求满意的工作。而25-30岁、31-40岁和41-50岁的员工是处于职业发展的中期，是生命周期、职业生涯周期和家庭周期重叠的时期，他们主要面对是家庭与事业和体力与事业的问题，他们关心的是在选定职业岗位上成为稳定的贡献者，寻求职业晋升、技术的娴熟与创新。这也就说明了在方差分析检验结果显示年龄对心理契约及其三维度没有显著差异，而事后检验结果表明25-30岁和31-40岁员工的成长型心理契约显著高于51岁的员工的原因。5.9 本企业工作年数的心理契约及其三维度和离职意向的差异检验本企业工作年数对心理契约及其三维度和离职意向的影响可能是以员工的认知因素为基础的。员工的职业生涯是从组织社会化开始的，员工在组织中工作的时间越久，对组织的各项规章制度、组织期望、组织行为规范、人际交往规则等的了解越深入，经过企业文化的内化，员工会越来越来认同组织，将自己作为“局内人”，这种同化作用可以提高员工的心理契约和降低员工的离职意向。方差分析结果显示，在本企业工作年数对员工离职意向和成长型心理契约有显著的影响。事后检验结果显示，10年以上员工的离职意向显著低于其他在本企业工作年数的员工，并且在本企业工作年数越少员工离职意向越高，这说明员工的在本企业的工作时间越长，对组织的认同度越高，从而使得员工的离职意向降低。1-2年员工的成长型心理契约显著高于10年以上的员工，其他工作年数之间没有显著差异，但总的来说工作1-2年员工的成长型心理契约较高。在这里，在本企业工作1年以下的员工的成长型心理契约略低于1-2年的员工的一个重要的原因是：他们的组织社会化过程还没有建立或正在建立的阶段，在次阶段主要的适应新环境、新角色、新人际关系等，还没有确立或正在寻求确立职业生涯的发展，所以他们还没来得及关注心理契约的问题，此阶段他们的离职意向较强。在本企业工作的年数还受年龄这一变量的影响。一般来说，工作年数越高的员工，其年年龄较高，这些员工追求的是稳定的工作环境，肩负着家庭的责任，所以他们的离职意向较低，并且他们额成长空间较小，所以表现出成长型心理契约较低。而工作1-2年的员工正式职业发展的开始，他们更多的是寻求培训的机会、职业发展的平台、晋升的机会等。6 结论根据上述分析与讨论，本研究得出以下结论：第一，心理契约与离职意向存在负相关，心理契约与工作满意感和组织承诺存在正相关，离职意向与组织承诺和工作满意感存在负相关；第二，心理契约通过组织承诺变量对员工的离职意向有预测作用，通过工作满意感变量对员工的离职意向有一定的预测作用，通过工作满意感和组织承诺这两个变量对员工的离职意向有预测作用；第三，心理契约的三个维度，其中交易型和关系型心理契约与离职意向存在显著负相关，而成长型与员工的离职意向存在微弱的负相关，且不显著。在这三个维度中交易型心理契约维度对心理契约的贡献率最大并且对离职意向的影响作用和心理契约相一致；关系型心理契约通过工作满意感对员工的离职意向有间接的预测作用；成长型心理契约对员工离职意向的没有预测作用。第四，性别对员工的心理契约有显著影响，尤其是关系型心理契约，并且女性的得分略高于男性；性别对员工的离职意向、成长型和交易性心理契约无显著影响。第五，婚姻状况和学历对员工的心理契约及其三维度和离职意向的影响不显著。第六，年龄对离职意向有显著影响，51岁以上员工的离职意向显著低于其他年龄段的员工；年龄对心理契约及其三维度影响不显著，但事后检验结果表明年龄对员工的成长型心理契约有一定影响，并且51岁以上的员工比25-30岁和31-40岁员工的成长型心理契约显著低。第七，员工在本企业的工作年数对离职意向有显著影响，并且10年以上员工的离职意向显著低于其他本企业工作年数的员工；在本企业工作年数对成长型心理契约有显著影响，并且工作年数为1-2年的员工的成长型心理契约显著低于10年以上的员工；在本企业工作年数对心理契约及其交易型和关系型维度的影响不显著。7 局限与展望本研究的局限及对未来研究的建议：第一，样本选取。由于种种限制，本研究采用随机抽样的方法，样本容量比较小，存在抽样误差。同时，样本的代表性如何，地域、企业性质等因素都会影响研究结果。因此，建议以后研究要扩大样本容量，采用多层次抽样，样本应该覆盖多个地域和企业类型，以增强样本的代表性，提高外部效度。第二，量表的选取。不同的量表其结构效度和内容效度不同，因此选取不同的量表可能会得到不同的结果。根据本文需要，采用测查技术人员心理契约的量表，此量表是以前的研究者根据其研究内容改编的，这就存在一定的偏差。虽然本文对心理契约等量表进行了一些验证，但在学术界对心理契约的维度划分仍存在一定的争议，而且本文在验证心理契约维度的划分时与前人的划分题项存在一定的出入。因此，可以采用不同的维度进行验证，以及根据企业实际设计更加适合的题项并重复验证。本研究的问卷的题目较多，可能造成被试的疲劳效应。第三，性别、年龄、学历、本企业工作年数与心理契约及其三维度和离职意向的关系有待重复验证。因为不同员工类型、不同企业性质、不同行业等的员工在这些人口统计学变量上对心理契约及其三维度和离职意向的影响有一定的差异。本文采用了独立样本t检验和单因素方差分析对人口统计学变量对心理契约及其三维度和离职意向进行研究，以后可进行多因素方差分析考察因素间的交互作用或采用更高级的研究方法探讨研究模型。第四，中介变量的选取与细化有待进一步深入。心理契约及其三维度与离职意向间的中介变量选取有待进一步的扩充，本文只研究了总体工作满意感的中介作用，可以开展任务满意感、制