人力资源管理(姚伟).doc

人力资源管理（姚伟）姚伟, 人力资源管理姚伟, 人力资源管理东莞常平创基医疗人力资源管理“人力资源”是现代社会颇为时尚的管理术语。在医院的经营管理中，人员管理是至关重要的。无锡协和医院将建立全新的人事管理系统：注重的是塑造人才成长的环境，能够使他们主动的适应医院不同工作种类与性质的需要，发挥智慧才能，独立完成组织的工作任务。并尊重员工主体地位的态度和发展激励、保障、服务、培训等引导性、开发性、全方位拓潜的管理功能。人才选用和招聘员工招聘是医院人力资源开发与管理的重要环节，在招聘时，首先对人才基本素质的要求：l、敬业精神、服务意识 一个人如果没有精神支柱，他的生活就会失去方向，工作会萎靡不振。所以，一个合格的员工首先要具有良好的敬业精神和服务意识，这是成为一名“白衣天使”的前提条件。2、诚实可靠、认真负责“医务人员要有一颗同情心，同时还要有一张诚实的脸”。医务人员的行为是医院形象向外传播的重要途径，在某种程度上代表着医院的信誉度。在从事医疗活动中，给病人留下的每一个印象，都关系着病人对医院的信任与否。诚实是人品的重要标准，诚实守信是员工的行为准则，也是维护医院信誉的基本保证。3、专业技能和学习创新能力医院是通过医疗技术服务参与市场竞争和商品交换的，没有专业技能，就没有技术服务，专业技能应该是医院医务人员首要的能力。所以，在招聘人员时，专业技能及临床工作经验应该是第一评估要素。要看学历，更要看能力。4、合作精神医院是集体劳动的集合，营利性医院是赢利的经济组织，是相关利益的共同体。对病人是有承诺责任的：对员工是有义务责任：对董事会是有使命责任；对社会有追求责任。为了负起对病人、员工、董事会和社会责任，要求我们参与医院工作的人都要有合作精神。5、要有经济头脑和自信心营利性医院是赢利的经济组织，经营挣钱，合情合理，挣钱有理，取之有道。医院要实现经营目标，要靠全体员工的共同努力，要求每位员工在医疗服务中要有经济头脑，充满自信，做好服务。一个没有自信心，性格脆弱的人，好面子、脸皮薄、技术能力差，是绝对胜任不了营利性医院的临床服务工作的。医院对各类人才的基本素质要求：1、高管级院长有决策能力，能作出周密的经营计划。要有很强的组织能力和行政领导能力。2、职能部门管理人员有专业知识，能制定业务计划，对部下能实施监督，有较强的组织能力和指挥能力。3、科室主任有较强的专业知识和业务、技术实际能力。有组织能力和指挥能力。4、主管级（主治医师、主管技师、主管护师）有独立完成业务技术工作能力，能熟练的进行示范操作，带领员工完成具体的工作任务。5、A级员工（医师、护师、技师）能够运用基本知识和基本技能从事医疗技术工作。6、B级员工（医士、护士、技士）能够从事单纯的、基本的或辅助性的医疗技术工作。7、C级员工（护理员、卫生员）初中学历，并有一定实际工作经验。医院将根据聘用层级、专业岗位的不同，按岗位素质要求，招聘合适的人才，适应岗位工作的需要。因此，医院还要确定各个岗位素质常模，按岗位素质常模的标准来招聘人才。岗位素质常模也就是招聘的依据。医院人才招聘和选用的依据： （一）人才需求计划人力需求计划是医院长期计划和每年度计划的重要组成部分，人力需求计划要服从医院的总体经营计划。人事科要分析医院现在和未来对人力的数量和质量的要求，制订医院的人员编制，招聘专业，招聘条件，应聘者待遇，然后制作广告，进行媒体宣传。人力需求计划包括：1、把医院的工作目标分解成具体的实施计划，判断人员工作量可否承受，要坚持增人增效、减人增效的原则，拟订人力需求计划。2、分析医院内现有人员能否满足各岗位的功能运作。3、分析医院内现有人员能否满足晋升的需要。4、确定人员短缺数量。5、确定人员上岗的时问。人力需求计划是人才招聘数量和招聘时间的依据。（二）岗位描述 “岗位描述”是人员质量的依据，人力规划成功的关键在于分析现有空缺岗位与潜在空缺岗位的需求，然后确定标准岗位的描述。 根据岗位描述的内容，来确定此岗位人员应具备的素质、知识、经验和技能，依此做为所聘人员质量要求的依据。这样，我们不仅能有效从外界选招人才，而且也会提高从内部选拔人才的效率。人才选用与招聘程序 (一)确认候选人明确了岗位描述和人员素质要求后，进入人才选用与招聘程序，第一项工作是确认候选人。其关键在于选择最佳的方法和招聘方法。人才的选用来源，一个是内部选拔，一个是外部招聘。 1、内部选拔 (1)营利性医院技术部和营销部人员的候选。 技术部人员的专业性较强，要从医疗部现有的医务人员中选拨，不宜直接由医学院校毕业生招聘。 营销部人员的营销能力要求较高，可从医院医务部、技术部、行政部和财务部现工作人员中选拔，要求在医院工作一年以上，了解医院的基本工作规律。 (2)医院医疗、护理、医技和行政、财务人员的候选，除专业要求对口的，如执业医师、执业药师、执业护士之外，其他人员不应受限制。 2、外部招聘 (1)应聘人员通过电话、书信、网页与招聘联系人联系，联系人根据对方提供的简单情况进行初选。 (2)对初选应聘人，要求按时寄来个人简历、学历、职称、身份证复印件以及个人述职报告等有关资料。根据情况进行预选。3、招聘方式(1)通知预选应聘人进行不同专业的面试(分笔试和面谈)。对预选合格者进行试聘。(2)公开广告招聘。(3)参加人才市场、劳动市场招聘。(4)要求聘用者携带所有证件的原件交人力资源部验证，建立人事档案，签定聘用合同 (包括聘用专业与职务、工作要求、聘用时间、聘用待遇等)，颁发聘书。(二)确定招聘录用程序医院招聘录用工作是一项完整连续的程序化过程，首先要确定招聘录用程序，明确界定了在什么时间，由谁去做哪项工作及怎样去做。这个程序的每个组成部分都是为了保证医院招聘录用工作的质量。医院招聘工作流程图如下：l、招聘申请程序和申请增编程序由需要招聘人员的部门提出申请。如果是缺编，又工作需要，则直接向医院提出招聘申请。如果是编外申请，部门还首先要向医院申请增加编制。部门根据需要和编制后，由人事科进行核定工作，然后报主管批准，申请批准后，人事科就要进行招聘工作，同时，还要按程序申请招聘经费。2、招聘程序(1)内部招聘程序 由人事科对内部人员进行筛选，再将适合的名单交给申请部门负责人，对其进行考核后，将名单报人事科征求意见，再交给部门总监，上报院长，经院长批准后，发录用通知。招聘申请程序 招聘程序 考核程序申请增编程序 录用程序签约程序岗前培训程序上岗程序招聘工作流程图(2)外部招聘程序 由人事科负责刊登招聘信息，收集应聘资料，对资料进行筛选工作，初选得出的名单进入考核程序。3、考核程序考核由人事科长组织相关人员参加进行面试，申请部门负责人进行专业考核，如果岗位重要，则可聘请有关专家进行素质测试。4、录用程序可由人事科将考核记录提请申请部门负责人及有关专家审核，审核后写出拟定录用名单，交人事科对单上人员的背景进行审查，然后交院长签批。签批后，人事科发录用通知。5、签约程序由人事科对应聘人进行岗位描述工作，然后按用工制度签定试工、试用劳动合同。6、岗前培训程序人事科将应聘者名单交培训主管，安排岗前培训上岗程序。7上岗程序人事科长交录用名单给申请部门主管，安排岗位工作。人才测评方法（一）测评内容l、普通知识的测评是指受教育的程度，文凭可反映一个人的普通知识程度，为了真实地掌握和了解应聘者的学识情况，有必要还对应聘者进行普通知识测评。普通知识的测评方法主要通过笔试法，面试时的提问也可大致分辨文凭的真伪。2、专业技术知识的测评不同岗位需要不同的专业知识。所以专业知识的测评对医院来说是非常重要的。专业技术知识，测评方法可通过笔试、现场操作等完成。3、情商不同的岗位，对员工的情商要求不同。例如招聘会计需要性格较内向、严谨、认真的人，而公关人员则性格开朗、灵活、健谈。对情商的测评，除根据个人简历的自我评估外，还须通过测试者与本人的接触、了解获知应聘者的情商。（二）测试方法1、目测目测工作是在等候室由人事科长完成的，反映出应聘者给人的第一印象，如仪表、外貌、精神状态、个性等。目测的内容包括仪表、体语、气质。目测者采用目测表，记录目测才对应聘者的观察结果，目测表记录应聘者的仪表、行为、谈吐是否文明、耐心程度、气质特点等，表上不写评语，只标出A、B、C、D几个级别或者简单地画“”“x”。2、面试 目测之后，应聘者由秘书引入面试室进行面试，面试是进一步了解应聘者的过程，主要考察应聘者的能力，以及对社会、医院和工作的观点、态度，对工作条件的要求等。面试内容：（1）能力。应聘者都会将自己的能力较清楚地写在登记表上，面试是为了证明应聘者填写的简历的真实性和准确性。更能了解语文表达和反应能力。（2）人品。医院需要诚实，有责任心的员工。除目测时对人的性格初步观察外，面试则是验证一个人的人品、性格的重要环节。 面试的注意事项：A、面试考察，必须当时记录，否则情况容易与其他应聘者搞混。B、面试测评者，应是招聘申请人，也就是需人岗位的直接负责人，是录用者将来的直接上级，他是懂专业的，这样才能鉴别出应聘者的能力。3、笔试面试之后，可以选出一批考虑录用的应聘者参加笔试，笔试是进一步考查应聘者各项条件是否合适岗位要求的测试。笔试内容：(1) 普通知识试题。可考语文、英语、逻辑、哲学等有关内容；(2) 专业知识试题。按岗位需要出专业知识试题。(3) 心理测试。出选择题，进一步了解判断他们的性格类型、思维方式和观点等。4、操作测试操作测试是针对那些需要操作的岗位设置的考试，这些岗位要求动手能力强，所以，只有在岗位亲自动手操作，才能反映出一个人的专业能力。操作测试由岗位的直接负责人进行。人才录用的方法和原则医院人才录用可采用组阁制模式。主要包括以下内容：（一）逐级提名的原则l、就是医院在招收人员，要逐级提升，招来的人员应用于哪一个部门，就由哪个部门的领导提名。谁的直接下级由谁来提名，可以有一批听从他指挥的下属，便于直接上级开展工作。这是尊重直接上级用人的权力。逐级提名就是用来保护每一个领导者行使权力。2、部门负责人有组阁权也就是说，任何部门负责人都有权组成他下属的一个群体，也使他拥有组阁权。（二）人事科审核原则 部门负责人提名后仍存在一个问题，即该领导可能看问题较片面或私心较重，出于感情安插自己人员的问题。这样就会降低了医院人员素质，要由人事科统一审核。审是审查，核是考核。 1、审查，由人事科进行审查工作。要对其证件、经历，在上个单位的情况等各项进行审查。内部员工则要搜集近期工作绩效考评结果和述职结果。 2、考核，由人事科列出考核计划，并在出题、阅卷、监考方面遵循考核要求做出安排。人事科要对考核和审查结果负责。对结果的真实性负责，但人事科不拥有否决权。（三）隔级任命的原则 即由用部门的上级来决定是否任用。 l、人事科没有任命权 2、隔级任命的好处。可以在更高的角度上权衡利弊。 如果用人部门上一级考虑后不能任命，可以通知人事科再给一些参考名单。组阁制模式的好处：1、提高医院各级人员责任感：对直接上级来讲，用人部门的提名是在上级面前的一种能力表现，因而会较慎重。 对人事科来讲，因为要对后