人力资源高师考试资料 第六章 劳动关系管理.doc

第六章劳动关系管理第一节 我国劳动合同与劳动争议处理立法的新发展一、劳动合同制度的新规范劳动合同制度是我国基本的劳动制度，劳动合同关系是劳动法律关系最主要的形式。1 986年以前，劳动合同制度开始试行时20世纪90年代，才逐步推广到各类企业的全体职工，实行“全员劳动合同制”。带有比较普遍性的问题主要表现在以下几方面：1劳动合同签订率低。在没有书面劳动合同的情况下，一旦出现劳动争议，劳动者就很难主张自己的权利；2劳动合同短期化，劳动关系不稳定。影响了劳动者的职业稳定感和对企业的归属感，影响了劳动者与用人单位建立利益共同体。3用人单位利用自身在劳动关系中的强势地位侵犯劳动者的合法权益。4，劳动法的监督检查薄弱。严重影响到劳动关系的和谐稳定。制定劳动合同法是构建与发展和谐稳定劳动关系的需要。制定劳动合同法是强化劳动立法的需要。制定劳动合同法是完善我国劳动法律制度的需要。劳动合同法的制定，除遵循劳动立法的一般原则外，还坚持了以下原则：第一，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，从我国国情和实际出发，坚持正确的政治方向；第二，针对观实生活中迫切需要规范的问题，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，着眼于构建与发展和谐稳定的劳动关系，促进社会和谐；第三，体现劳动合同法作为社会法的性质和特点，在兼顾用人单位和劳动者各自特殊利益、体现双方共同利益的前提下，重在保护劳动者的合法权益。二、劳动争议处理制度的新规范劳动争议处理制度是劳动关系调整的重要方式之一。它是一种劳动关系处于非正常状态，经劳动关系当事人的请求，由依法建立的处理机构调解机构、仲裁机构和国家审判机关对劳动争议事实和当事人责任依法进行调查、协调和处理，为保证法定或约定劳动标准的实现而制定的有关处理劳动争议的调解程序、仲裁程序和诉讼程序的规范，即劳动争议处理程序性规定的总和。习惯上将这种程序性的规定称为劳动争议处理制度。劳动争议的内容是以劳动权利义务为标的的。劳动争议的实质是劳动关系主体的利益差别而导致的利益冲突。劳动争议的解决机制包括四种方式：1自力救济。自力救济的特征为自治性、争议主体的合意性和非严格的规范性。2社会救济。社会救济的突出特征为争议主体的意思自治性、群众性、自愿性，比较灵活的程序性。3公力救济！。包括劳动争议诉讼和行政裁决。4社会救济与公力救济相结合。民事纠纷的仲裁构属于民间组织或社团法人，民事纠纷的解决机制遵循或裁或审、由当事人自由选择的权利救济原则。劳动争议仲裁是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方的申请，依法就劳动争议事实和当事人应承担的责任作出判断和裁决的活动。劳动争议仲裁的组织机构是劳动争议仲裁委员会，它是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。它由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表三方组成，是劳动关系协调贯彻“三方原则”在劳动争议处理体制中的具体表现。劳动争议仲裁是兼具司法特征的劳动行政执法行为。显著特征是：第一，贯彻“三方原则”。第二，国家的强制性，第三，严格的规范性。我国自1 987年起恢复了劳动争议处理制度。以协商、调解、仲裁、诉讼为主要环节。出现了许多新情况、新问题，第一，劳动争议案件数量持续大幅上升，第二，劳动仲裁机构和人员非专业化的弱点日益显现；第三，劳动争议仲裁规则法律位阶层级比较低第四，劳动争议处理制度不够完善。劳动争议调解仲裁法并于2008年5月1日起开始实施。一、劳动合同法关于劳动合同制度的部分新规定（一）关于劳动合同的订立、内容和期限1订立劳动合同的原则。劳动合同法规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。劳动合同文本上签字或者盖章生效。用人单位与劳动者协商一致，可以变更、解除劳动合同。2建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自第二个月起应当向劳动者每月支付两倍的工资。，3劳动合同的内容。劳动合同的内容包括法定条款与约定条款法定条款也称必备条款。劳动合同法规定劳动合同的必备条款主要是：劳动合同当事人，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护。4劳动合同的三种不同期限。劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定合同终止时间的劳动合同。以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。必须说明， “无固定期限劳动合同”并不是不能解除的合同。只要出现劳动合同法规定的情形，无论是用人单位还起是劳动者，都有权依法解除合同。订立无固定期限劳动合同，有利于促进人力资本投资，保证国民经济熟练劳动力的供给；有利于劳动者与用人单位建立利益共同体，促进劳动关系稳定；有利于改善国民经济发展质量。订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的；用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。5劳动合同的无效。劳动合同法规定下列劳动合同无效或者部分无效：以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；违反法律、行政法规强制性规定的。（二）关于劳动者的权利和义务1同工同酬的权利。2及时获得足额劳动报酬的权利。一项基本权利。；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。3拒绝强迫劳动、违章指挥、强令冒险作业的权利。4要求依法支付经济补偿的权利。5劳动者的诚信义务。6劳动者的守法义务。（三）用人单位的权利和义务1依法约定试用期和服务期的权利劳动合同法规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。劳动合同法规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者服务期间的劳动报酬。2依法约定竞业限制的权利。竞业限制是在劳动关系结束后，要求特定的劳动者在法定时间内继续保守原用人单位的商业秘密及与知识产权相关的保密事项。，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，不得超过两年。3依法解除劳动合同的权利。用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。4尊重劳动者知情权的义务。如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。5，在招用劳动者时不得扣押劳动者的证件和收取财物。6劳动合同解除或者终止后对劳动者的义务。办理档案和社会保险关系转移手续。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存两年备查。（四）劳动行政部门的法定职责1监督检查的责任。2不履行法定职责和违法行使职权的法律责任。二、劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理制度的部分新规定（一）劳动争议调解仲裁法的程序性与公法性，劳动争议调解仲裁法是关于劳动争议协商、调解、仲裁以及当事人解决劳动争议所必须遵循的程序规范。是依法建立并处理劳动争议的团体或机构，属于劳动争议解决机制中的社会救济；兼具社会救济与公力救济相结合的属性，为一裁终局或裁审衔接的体制。只要一方当事人提请仲裁，即可启动仲裁程序。具有国家强制性。具有公法的效力。（二）劳动争议调解仲裁法的任务第一，公正及时解决劳动争议，保护当事人合法权益；第二，促进劳动关系和谐稳定。（三）劳动争议调解仲裁法关于劳动争议处理新的制度设计1，强化了劳动争议调解程序。第二，自治性。第三，非强制性。劳动争议调解仲裁法规定：发生劳动争议，：企业劳动争议调解委员会；依法设立的基层人民调解组织；在调解职能的组织。2劳动争议调解仲裁法规定部分案件实行有条件的“一裁终局”制度。，即对因追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或赔偿金不超过当地月最低工资标准1 2个月金额的争议，以及因执行国家劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生争议等案件的裁决，在劳动者在法定期限内不向法院提起诉讼，用人单位向法院提起撤销仲裁裁决的申请被驳回的情况下，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。3，劳动争议调解仲裁法对申请劳动争议仲裁时效期间作了更为科学的规定。更具操作性的变动。该法第二十七条规定：“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算从中断时起，仲裁时效期间重新计从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。 4缩短了劳动争议仲裁审理期限，并明确了先行裁决的条件规定应当自受理仲裁申请之日起45日内结束；延期不得超过15日仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：当事人之间权利义务关系明确；不先予执行将严重影响申请人的生活。劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。5合理分配举证责任。6减轻了当事人的经济负担。劳动争议仲裁不收费。第二节 集体协商的内容与特征一、集体协商的内容用人单位与本单位职工签订集体合同或专项集体合同，以及确定相关事宜，应当采取集体协商的方式。集体协商主要采取协商会议的形式。在集体协商中，协商双方是一种双务关系，彼此不能分离，双方存在着相互依赖的关系。“单赢”竞争型协商，一方实现目标的程度会阻碍他方目标的实现程度。双赢“的结果合作型协商。关于决定一般劳动条件的集体协商应从竞争型协商转向合作型协商。现代劳动关系的运行强调工资、工时和一般劳动条件不是由劳动关系方单方决定，而是通过双方平等协商谈判决定。二、集体谈判的范围论：英国经济学家庇古于20世纪初在其福利经济学一书中建立了一种短期工资决定模型，这一模型讨论了劳动关系双方关于工资的集体谈判范围。反映工会的谈判要求分为上限与坚持点；反映雇主的谈判要求分为下限与坚持点。双方的坚持点之间有一个重叠区，这个重叠区便构成了可能不经产业行动而达成协议的实际交涉区；集体谈判的关键在于双方坚持点的确定，以及集体谈判结果靠近哪一方的坚持点：集体谈判结果越接近某一方的坚持点，越能表明其对方将会获得更大的利益。集体谈判双方坚持点的确定，主要取决于以下因素：其一，劳动力市场劳动力供求状况。其二，宏观经济状况。其三，企业货币工资的支付能力。其四，其他工会组织的集体谈判结果的影响效应。此外，双方的交涉范围还要受到双方代表谈判技巧，工会的组织程度、团结程度，以及道德因素与社会輿论倾向等诸多影响。三、效率合约（一）集体谈判的约束条件制约。首先是政府，另一个约束条件是市场，在其他条件相同的情况下，劳动力需求曲线的弹性越大，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量降低幅度就越大。如果其他条件相同，那么劳动力需求曲线向右（左）平移速度越快，则与任何既定工资水平提高程度相联系的就业量或就业增长率降低速度越慢（越快）。（二）工会弱化约束的努力。劳动力需求的工资弹性主要取决于四个因素：生产过程中以其他要素投入替代劳动力的难易程度；产品需求的价格弹性；其他要素投入供给弹性；劳动力成本占总成本的比重。其他条件相同，上述四个因素与劳动力需求的工资弹性存在着正向关系。工会通过对立法的支持和直接的公共关系运动改变对最终产品的需求，工会特别重视技术变化和工艺流程等能够造成对劳动力替代的问题。劳动力市场中存在着大量低工资劳动者，这也是对工会努力提高工资的一种威胁。（三）效率合约。1在约束条件下工会效用最大化工会的目标就是：在资率和就业量组合必须处于劳动力需求曲线上这一约束条件之下，使得自己的效用实现最大化。现实生活中，劳动条件并不是由单方决定的，而是工会和雇主协会两大组织共同协商工资率、就业量等问题，这实际上属于双边垄断组织的竞争行为。由于是双方竞争共同决定工资率和就业量，那么双方的福利从理论上说能够得到改善，因此就存在一系列至少可以使其中一方获益而却不使另一方受损的工资率和就业量组合，这些组合被称为“效率合约”。广义上的效率是指帕累托最优。等利润曲线是一条由一系列工资率和雇佣量组合而形成的轨迹，帕累托改进工会受益，雇主并未受损。四、集体协商的特点。第一，谈判本身的不确定性。第二，谈判未来的不确定性。第三，就是谈判问题的特殊复杂性。集体协商的策略。集体协商的不确定性和特殊复杂性，决定了劳动关系双方在谈判中的基本策略。在谈判中，双方首先是对各种谈判问题进行分析，从而确定谈判的目标和各个项目的先后顺序。留有较大的余地。集体谈判的另一项策略是妥协与让步。；在集体协商中，信息对于协商双方来说具有巨大的价值。协商应掌握下述信(1)地区、行业、企业的人工成本水平。(2)地区、行业的平均工资水平。(3)当地政府发布的工资指导线、劳动力市场工资指导价位。(4)本地区城镇居民消费价格指数。(5)企业劳动生产率和经济效益。(6)企业资产保值增值。(7)上年度企业工资总额和平均工资水平。(8)其他与工资集体协商有关的情况。谈判中下述技巧是经常运用的：(l)根据企业的生产经营状况确定几套方案，当工资谈不下来时，谈休息休假、福利、补充保险等内容：；(2)预计达到的期望值一般要低于谈判时提出的目标，确保能实现期望值。(3)掌握好进退度，有进有退，每次妥协要通过集体讨论，适时让步。(4)掌握的材料按重要程度确定顺序，依谈判情况确定提交的材料。(5)当谈判陷入僵局时，可以采取让其他代表发言或休会等方式加以解决。虽然劳动关系双方的谈判实力是影响集体谈判最终结果的重要因素，但起决定性作用的仍然是经济因素在给定的经济环境下，法定最低劳动条件标准构成企业的工资增长水平和其他劳动条件标准1雇主投资的目的在于获取利润，而利润率必须要高于利息率。通过集体谈判订立集体合同，劳动关系双方共同决定劳动条件是经济运行规律得以发挥作用的形式。第三节 集体劳动争议与团体劳动争议一、集体劳动争议的含义集体劳动争议是指有共同理由、劳动者一方当事人在3人以上的劳动争议。“发生劳动争议的劳动者一方在10人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。”集体劳动争议的标准由3人改为10人以上。二、集体劳动争议与团体劳动争议的区别两者的区别是：第一，当事人不同。集体劳动争议的当事人劳动者一方是10人以上；团体劳动争议的当事人劳动者一方是工会组织或集体协商的职工代表。第二，内容不同。集体劳动争议共同理由，团体劳动争议则是以全体劳动者的整体利益为争议标的。第三，处理程序不同。三、团体劳动争议的特点（一）争议主体的团体性团体劳动争议的主体一方是用人单位或其组织（雇主组织），另一方是劳动者团体工会组织或职工代表，而不是劳动者个人。（二）争议内容的特定性。团体劳动争议分为利益争议与权利争议。（三）影响的广泛性一、集体劳动争议处理的程序。(1)仲裁委员会应当自收到集体劳动争议申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。(2)劳动争议仲裁庭为特别合议仲裁庭，由3人以上的单数仲裁员组成。(3)劳动者一方当事人应当推举代表参加仲裁活动，代表人数由仲裁委员会确定。(4)影响范围大的集体劳动争议案件，县级仲裁委员会认为有必要，可以将集体劳动争议报请市（地、州、盟）仲裁委员会处理；仲裁委员会在作受理决定的同时，组成特别仲裁庭，以通知书或布告形式通知当事人；决定不予受理的，应当说明理由。(5)集体劳动争议应自组成仲裁庭之日起1 5日内结束，需要延期的，延长期限不得超过1 5日。(6)仲裁庭应按照就地就近原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。(7)，劳动争议仲裁委员会对受理的劳动争议及其处理结果应及时向当地政府汇报。工会组织应积极参与集体劳动争议的处理活动。该办法规定：(1)发生集体劳动争议，用人单位工会应当及时向上级工会报告，依法参与处理。(2)因集体劳动争议导致停工、怠工的，工会应当及时与有关方面协商解决，协商不成的，按集体劳动争议处理程序解决。二、团体劳动争议处理的程序（一）因签订或变更集体合同发生争议的处理程序1，当事人协商。：2由劳动争议协调处理机构协调处理。劳动行政部门是代表政府协调处理团体劳动争议的职能机构，它所设置的劳动争议协调处理机构是处理团体劳动争议的日常工作机构；。遵循三方原则，(l)申请和受理。、(2)劳动争议协调处理机构在调查了解争议情况的基础上，针对争议内容制订协调处理方案，提出解决问题的具体办法。(3)向政府报告情况并提出建议。(4)协调处理。(5)制作协调处理协议书。协调处理协议书由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。(6)此类争议应自决定受理之日起15日内结束，争议复杂或因其他客观因素影响需要延期的，延期最长不得超过15日。（二）团体劳动争议的管辖订立或变更集体合同争议的管辖范围，依据发生争议企业所在地区或企业的性质而定。（三）当事人的和平义务根据集体合同规定的规定，进行集体协商，签订集体合同或专项集体合同，应当遵循下列原则：遵守法律、法规、规章及国家有关规定；相互尊重，平等协商；诚实守信，公平合作；兼顾双方合法权益；不得采取过激行为。三、履行集体合同发生争议的处理，是以既定权利义务为标的的争议1此种争议按照劳动争议调解仲裁法规定的程序处理：不同于一般的劳动合同争议，其处理程序是：当事人协商。2劳动争议仲裁委员会仲裁。履行集体合同的团体争议的处理适用集体劳动争议处理的特别程序。3法院审理。第四节重大突发事件管理一、劳工问题及其特点（一）劳工问题与劳工阶层劳工问题是伴随劳动关系现象的出现而同时出现的问题。雇员及其组织与雇主及其组织两大集团出现并形成了普遍的利益冲突。劳工概念它泛指社会中的工资收人者，无论他们的雇主是政府、国有企业，还是股份制公司、私人企业。当代的工会会员中不仅有丁厂工人，也有农场工人、教育工作者、工程技术人员、体育明星、医务人员；不仅有全日工，还有半日工、钟点工，甚至包括失业者。马克思和恩格斯创立了唯物史观，对资本主义社会的阶级与阶级斗争作出了独特的分析。马克思主义阶级分层理论揭示了私有制下社会不平等的根源，对阶与阶层作出了全面的阐述和深刻的分析。其要点可以归纳为以下几个方面：1阶级的存在仅仅同生产发展的一定历史阶段相联系，是私有制社会的普遍现象。2划分阶级的标准是人们在生产关系中所处冬她位，主要是对生产资料的占有关系，以及由此决定他们在生产方式中所起的作用与领取社会财富的方式、数量等。3。阶级内部成员具有共同的经济地位与共同的利益，他们的行为表现一致性程度较高。4，每一阶级内部又分为若干阶层。5，阶级存在是私有制社会不平等现象的主要表现形式。6无产阶级与资产阶级是社会历史上最后的两大对立阶级。最早提出社会分层理论的是德国社会学家韦伯三重标准，即财富一经济标准、威望一社会标准、权力一政治标准。归纳起来有：1“企业家阶级”与“工人阶级”的模式。2美国社会学家、结构功能主义代表帕森斯主张以职业作为分层的标准。3第二次世界大战以后，西方社会学对社会分层的研究主要表现为对职业声望的测量。（二）劳工问题的特点具有下述特征：1客观性。同时，社会对劳工问题的认识和解决只能在劳工问题产生之后进行，而不能在其产生之前进行。2主观性。3，社会性。4、历史性。二、突发事件的表现形式是组织运行过程中危机的表现，劳动关系运行中突发事件的重要表现形式是重大劳动安全卫生事故、集体劳动争议、团体劳动争议和其他突发事件。（一）重大劳动安全事故（二）重大劳动卫生事故（三）重大劳动争议（四）劳资冲突这类突发事件属于劳动者为争取自己的合法权益而采取的集体抗争行为。（五）其他突发事件三、突发事件的特点（一）突发性和不可预期性。重大劳资冲突事件，与重大劳动安全卫生事故一样，绝大多数是由于劳动者的基本权益受到侵害，但长期没有得到有效解决的结果。（二）群体性（三）社会的影响性（四）利益的矛盾性实质是劳动关系领域中的利益矛盾或利益冲突。它与企业的生产经营秩序和生产经营条件、劳动者的生命和健康状况、劳动者的职业保障及生活有着直接的联系。突发事件处理对策的基本要素是突发事件预警和突发事件处理。（一）集权化的突发事件管理机构（二）突发事件预警突发事件预警的关键是建立企业突发事件预警机制，1，风险分析与风险评估。(1)风险分析。(2)风险评估。2企业突发事件预警信息。3，突发事件预警传导。(1)行业突发事件预警企业突发事件。(2)重大事件预警企业突发事件。包括资本市场、劳动力市场、技术市场、国家重大劳动安全卫生标准的变化可能会给企业生产经营环境带来系统影响。（三）突发事件处理1突发事件处理的准备。2突发事件确认。(1)有效的信息沟通(2)应把企业的社会责任放在首位。(3)开辟高效的信息传播渠道。3突发事件控制。4，突发事件解决。重大劳动安全卫生事故处理对策的基本前提是在企业全体职工中树立牢固的“事故”意识。企业出现重大劳动安全卫生事故的处理程序与要求1事故报告重大伤亡事故（一次死亡3人以上）报至国务院主管部门、劳动和社会保障部门。2事故调查。一般事故调查。死亡或重大伤亡事故配合调查3事故处理。重大集体劳动争议或团体劳动争议处理对策1，自觉并积极地参与劳动争议处理机构的调解、仲裁活动或人民法院的诉讼活动。乡2，积极参与因签订集体合同而产生的团体劳动争议的协调活动。(1)签订集体合同是劳动者团体与企业两大对等权利主体的自主行为(2)积极配合劳动争议协调处理机构进行协调处理。(3)准确掌握劳动争议协调处理机构的管辖范围和协调处理程序。重大突发事件处理对策，重大突发事件的实质是劳资权利纠纷激化的具体表现，应做到：第一，准确迅捷的信息传递；第二，及时的信息确认，杜绝任何形式的信息偏误；第三，科学地理解信息以及据此信息作出迅速反应。劳动权保障问题是我国社会转型时期非常突出的社会经济问题。坚决贯彻落实工会法对工会基本职责的要求，强化工会的经济职能，切实将集体协商、订立集体合同作为工会维权的主要途径，强化工会干部的法律保护，使工会真正成为雇员利益的代表和雇员利益的表达渠道，成为雇主违反国家劳动标准的强有力的威慑力量。第五节 和谐劳动关系的营造第一单元 工会组织与企业社会责任运动我国工会法第二条规定：“工会是职工自愿结合的工人阶级的群众组织。中华全国总工会及其各工会组织代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。”可以将工会定义为工会是职工自愿结合的群众组织。其宗旨是代表职工的利益，依法维护职工的合法权益。工会组织建设的法律保障主要体现在以下几方面：1组织建设保障。，会员不足25人的单位可以单独建立基层工会委员会，也可以由两个以上单位的会员联合建立基层工会委员会，也可以选举组织员1人，组织会员开展活动；职工200人以上的企业、事业单位的工会组织，可以设专职工会主席。2工会干部保护。3工会经费保障。包括外商投资企业、私营企业等均按职工工资总额的2 %向工会拨缴经费；我国工会组织的职能（一）维护职工合法权益的职能1工会帮助、指导职工与企业以及实行企业化管理的事业单位签订劳动合同，2企业、事业单位处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。3企业、事业单位违反劳动法律法规规定，4。工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投产使用进行监督。5，工会有权对企业、事业单位侵犯职工合法权益的问题进行调查，有关单位应当予以协助。6，职工因工伤亡事故和其他严重危害职工健康问题的调查处理，必须有工会参加。7企业、事业单位发生停工、怠工事件，工会应当代表职工同企业、事业单位或者有关方面协商，8工会参加企业的劳动争议调解工作。（二）工会的其他职能1，工会的建设职能。2工会的参与职能，3，工会的教育职能。企业社会责任其基本含义是：企业社会责任是指企业在创造利润、对股东利益负责的同时，还要承担对员工、对消费者、对社区和环境的社会责任，包括遵守商业道德、生产安全、职业健康、保护劳动者的合法权益、保护环境、参与社会公益活动、保护弱势群体等。经济责任、法律责任与伦理责任构成企业的社会责任。社会责任国际标准体系是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的管理标准体系。总部设在美国的社会责任国际组织适用于世界各地、任何行业、不同规模的企业。企业社会责任国际标准(SA8000)的主要内容为：(1)童工。(2)强迫性劳动。：(3)健康与安全。(4)结社自由和集体谈判权。(5)歧视。(6)惩戒性措施。，(7)工作时间。8)工资报酬。(9)管理系统。企业社会责任国际标准(SA8000)对我国的影响表现在两个方面，即积极影响与消极影响。（一）积极影响1有利于促进构建和谐的劳动关系2有利于企业可持续发展战略的实施3有利于落实科学发展观（二）消极影响1产品出口受阻或者被取消供应商资格2降低出口产品的国际竞争力3，降低我国国际贸易的比较优势为了适应企业社会责任国际标准的推对措施：1，充分认识企业社会责任国际标准的客观存在性及其重要性，在世界贸易组织协商机制和框架下，参与全球社会责任标准的研讨和起草活动，积极参与国际多边谈判，积极关注社会责任标准的发展态势，妥善处理将国际劳工标准与贸易条件挂钩的问题。2，进一步完善我国劳动立法，加快劳动法制现代化建设步伐，克服与劳动法相配套的单项法律立法滞后的问题。3积极改善国内劳动条件。4，加快经济增长方式的转变，推动出口产品结构升级。5积极树立企业社会责任意识。6，加快现代企业制度建设。第二单元 国际劳动立法的主要内容国际劳动立法泛指由若干国家或国际组织共同制定的，为各国劳动立注提供标准的规范的总和。国际劳工公约和建议书构成了国际劳动立法的主体。国际劳工公约具有以下六个特点：1，国际劳工公约以保护雇员为主要目的，兼顾了国家和雇主的利益与可能，但其总的指导思想是保护各国劳动者。2，国际劳工公约内容非常广泛，覆盖劳动关系的各个方面。3国际劳工公约既有原则的坚定性，又有措施的灵活性，便于各国根国情参照实施。4国际劳工公约对公约批准国发生效力，对会员国劳动立法有规范指导作用。5某些国晾劳工公约偏离了会员国的政治结构、政治体制的特点。6国际劳工公约的作用随着经济全球化的发展越来越突出。国际劳工公约和建议书采取的是单行法的形式，每一个国际劳工公约或建议书只涉及某一项劳动问题或问题的某一方面。具体分类如下：1，基本人权：2，就业与失业：3，工作时间和休，魚时间，4，工资：5，劳动安全卫生标准。6女工保护，7，童工和未成年工保护8社会保障。9劳动关系。10劳动行政与检查。1 1其他。：主要国际劳工公约的内容（一）强迫或强制劳动公约（29号公约）（二）废除强迫劳动公约（105号公约）（三）准予就业最低年龄公约（138号公约）（四）禁止和立即行动消除最恶劣形式的童工劳动公约（182号公约）（五）同酬公约（100号公约）（六）就业和职业歧视公约（111号公约）中国是国际劳工组织创始成员国之一1919-1928参加1944年，中国成为国际劳工组织常任理事国之一。1983年，我国决定恢复参加该组织的活动。国际劳工组织的最高权力机关是国际劳工大会，在制定国际劳工公约的过程中，其制定程序是：第一阶段，确定立法主题。第二阶段，形成拟议草案。第三阶段，审议通过。第六节 工作压力管理与员工援助计划第一单元 工作压力管理心理学把压力看做个体对外界刺激的反应过程，包括对威胁的感知和相应的身心反应；人们一般以下面三种模式来界定其含义。（一）以反应为基础的模式（二）以刺激为基础的模式三）交互作用模式压力的来源与影响因素（一）环境因素包括经济的不确定性、政治的不确定性和技术的不确定性。（二）组织因素1角色模糊2，角色冲突3任务超载4，任务欠载5；人际关系6企业文化7工作条件（三）个人因素l，家庭问题2经济问题3生活条件4，员工个性特点A型行为，表现为强烈地寻求成就、竞争，行为急躁、紧迫，动作及言语粗鲁等；另一种叫做B型行为，其特点为容易与人相处，较少狂乱，很少对人怀有恶