中小企业基于战略的薪酬制度整合模型研究.doc

中小企业基于战略的薪酬体系设计崔灿（人力资源管理研2007级）摘要：在世界经济呈现企业大型化、集团化趋势的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着重要作用。但中小企业中也存在着许多不容忽视的问题，阻碍了其发展。本文旨在将现代薪酬理论如何应用到中小企业做出有益探索，从战略层面和技术层面分析适用中小企业特点的战略薪酬体系设计，为中小企业薪酬制度的科学化、规范化起到有效的指导作用，最终达到明确企业战略意图，提高企业核心竞争力的目的。关键词：战略；薪酬制度；中小企业一引言科技的飞速发展和全球化竞争的加剧使得现代企业越来越关注薪酬政策的战略导向，事实上，相比于人力资源管理领域的其它部分，薪酬系统更能体现公司的战略和哲学理念。因此，在西方，企业中日趋显著的一个趋势就是薪酬管理从过去纯粹的执行层次上升到组织的战略层面，被普遍认为是有助于提升组织竞争优势和战略目标实现的重要管理职能。而当前，我国企业界，特别是中小企业对薪酬的战略导向功能认识尚不够深入，往往忽略薪酬导向对于实现整体组织战略目标的巨大支持。为此，本文分析了薪酬战略与组织战略的相关性，并在此基础上，基于战略视角对中小企业如何设计薪酬战略进行了研究。二组织战略与薪酬战略组织的战略管理是适应组织生命周期的一种选择，伴随着一系列不确定条件下的判断，用来指导公司达到特定目标。许多经营专家基于组织和产品的生命周期来制定竞争战略。同时，组织的经营优势，包括人力资源，也是随着生命周期阶段的变化而变化。特别是组织的生命周期影响到竞争战略到选择以及特殊人力资源战略如薪酬的选择。1. 成长阶段差异化竞争战略最适合处于成长阶段的公司。处于这一阶段的公司需要大量的资金来为其资本扩张计划融资，人力资源方面，也在为招聘关键岗位的合格员工而努力。因此，处于成长阶段的公司倾向于采用具有市场竞争力的薪酬计划，而不是内部一致性的薪酬体制。对于关键员工，如高层管理者、工程师等，需要长期的激励计划，而对于职能员工和较低级的员工的核心薪酬包括基本工资和适当定期增加的业绩奖励。需要强调的是，处于成长阶段的公司不能承担对业绩增长没有直接贡献的支出1。2. 成熟阶段产品和服务在技术的限制范围内得到了充分发展，因此处于成熟阶段的公司最适合采用低成本竞争战略。成熟期的公司努力维持和获取市场份额，有效运营比达到成本限制与尽可能提供高质量的产品和服务之间的平衡还要重要。成熟阶段的公司通常拥有较大的充分发展的内部劳动力市场。内部劳动力市场是技能和能力的联合，这种技能和能力来自于一个公司内部现有的劳动力，因此知识工资计划和技能工资计划比较适合于追求低成本竞争战略的公司，除此之外的一些核心薪酬计划也比较适合处于该阶段的公司。3. 衰退阶段处于衰退阶段的公司，其市场份额会减少，因此会导致经营业绩较差。组织对业绩下滑的反应决定公司是适用于低成本战略还是差异化战略。组织内外部环境的动态变化要求组织不断进行管理变革和创新，以增强应变能力和适应能力。基于战略的权变思想要求管理者不断调整组织战略，同时，也要注意其他管理模块依据战略做出相应的调整。三中小企业薪酬体系存在的问题由于中小企业的历史特点和发展规律，使得其在管理中存在诸多问题，特别是人力资源管理方面。而就薪酬管理来说，一些调查和文献显示，我国的中小企业的薪酬体系也存在多方面的问题。1. 企业定薪缺乏战略考虑中小企业由于管理的不规范性，其薪酬策略很大程度也与企业的经营战略脱轨。企业在发展的每一个阶段其经营战略都会有所不同，因而薪酬制定上也应该有相应的变动，但很多企业并没有将员工的工资予以调整。而且很多中小企业的公司发展战略不明确，更谈不上考虑用人力资源的发展战略去支撑企业发展。2. 对薪酬设计的程序公平关注不够一般的，中小企业的高层多关注薪酬的分配公平，而较少关注程序公平，即支付程序中的薪酬管理实践的公平。一些观点认为，只要使员工得到的薪酬与他们的相对工作价值相当，或与他们对企业的贡献相当，就可以做到员工满意。因此在中小企业的发展阶段，一部分企业把精力放在研发产品和抢占市场上。3. 薪酬制度系统性低薪酬制度并非一日建成，往往通过不断的摸索和调整、改革逐步形成。这些制度有些是为了解决历史遗留问题而制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻原有的薪酬政策，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、烦琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦2。4. 薪酬内部公平性不足不同的组织发展阶段，企业的支付能力也不同，员工对薪酬的谈判能力差异也比较大，这就导致了在不同时期进入企业的不同层次员工薪酬差距越来越大。同时，由于薪酬的不够透明，员工们常常高估他人的薪酬而低估了自己的，并且对这样的“同岗不同酬”的内部不公平现象心怀不满3。5. 薪酬与员工发展脱钩组织的薪酬总是和绩效考核必不可分，公司考评什么，员工就会在什么方面更努力，取得组织期望的绩效。因此，大多数企业的薪酬体系只关注员工过去的工作业绩，而忽视了员工技能、个人职业发展等方面4。造成中小企业薪酬体系各种问题的原因是多方面的，如长久以来的个人专权的家长式管理模式，成为企业走上发展之路后的瓶颈；一些企业主认为薪酬只是一种货币性支出，只能增加成本，而忽视了员工薪酬水平提升与员工素质提高互动的良性循环；缺少与企业发展相适应的现代薪酬管理方法等等。中小企业是我国经济增长的重要推动力量，同时也成为国家财政收入的重要来源。近年来，中小企业凭借经营机制灵活，适应性强，跟随市场、洞察市场的能力强等特点，不断创新，转变机制，为我国的经济发展注入了活力。但是随之而来的，就是企业内部运行机制的不健全阻碍了企业的更快速发展，如薪酬体系不能支撑组织的发展战略等问题。四基于战略的薪酬制度整合模型1. 确定组织的薪酬战略理念薪酬战略，就是将薪酬体系与组织战略整合起来，将发展战略具体化为不同的薪酬方案，以一系列薪酬选择来帮助组织赢得并保持竞争优势的阶段性和实现长远的目标与愿景，以及为实现目标而不断调整方向与手段5。执行战略薪酬，首先要做的就是战略分析和环境分析。（1） 战略分析从识别公司的行业分类开始，因为公司是为了争夺相同的顾客而彼此竞争的。战略分析要从外部市场和内部能力两方面考查。外部市场主要分析行业状况、竞争者、国外需求、行业的长期发展前景和劳动力市场评估5个因素。而内部能力主要指组织的职能能力、人力资源能力和财务状况。（2） 这里的环境分析主要是影响到公司竞争战略和薪酬战略选择的因素，包括民族文化、组织文化以及组织和产品的生命周期。组织的整体战略，价值观和面对的内外部环境，都是执行战略薪酬应当考虑的因素，脱离了整体战略和组织所处的环境，制定的薪酬战略也只能是空谈。2设计薪酬体系并评价其适应性要落实薪酬战略，就必须设计将薪酬战略具体化的薪酬体系，即通过制定薪酬体系实现薪酬战略，通过薪酬制度设计使薪酬战略付诸于实践。同时，对实施情况要进行评价和调整，使战略的各个步骤形成循环结构。这意味着薪酬战略必须不断调整以适应环境变化。由此，可以设计一个基于战略的企业薪酬制度的基本模型，如图1所示。图1 基于战略的企业薪酬体系设计模型企业战略目标企业竞争优势员工行为和绩效薪酬战略我们做什么事业？人力资源战略各部门战略薪酬制度体系我们如何获得竞争优势？总体薪酬如何帮助我们赢得成功？上图描述了基于战略的企业薪酬体系的设计过程。企业战略选择分为三个层次：在公司层次， 根本性的战略选择是“我们的事业应该是什么”；在事业层次，战略选择将转变为“我们怎样获得和支持竞争优势，我们怎样在哪些事业中取得胜利”；在职能/系统层次，战略的选择是“薪酬应该怎样帮助获得和支持竞争优势”。薪酬战略是依据企业经营战略而设定，并服务于企业经营战略，最终帮助企业实现总体战略并提升竞争优势。因此，组织应当通过这样一个链条，将这些战略性选择与总体战略目标结合起来。3.薪酬制度与管理模块的整合实践中，许多企业的薪酬政策在很长一段内固定不变，一部分原因是薪酬政策本身的敏感性容易引起组织内的不和谐。但是，当企业不断发展，内外部环境发生变化时，就有必要根据组织战略的变化，对薪酬体系进行调整。在企业内部，由于各管理模块的相关性，也以不同的程度影响着薪酬体系的建立和调整，如组织架构、组织文化、职业生涯、绩效管理、培训开发等。因此，就有必要对上述各因素进行整合，以达到薪酬制度与组织内外部环境的有效连接。图二 基于战略的中小企业薪酬体系整合模型行业状况竞争者劳动力市场组织架构组织文化获取管理职业生涯绩效管理培训开发统一薪酬体系竞争优势组织文化在不同程度上影响着薪酬体系的建立。如组织中是将员工的薪酬单纯的看做成本还是一种对员工贡献的报偿或激励。而对于关注员工职业生涯的企业来说，其薪酬体系的设计本身可能会更灵活，以适应员工不同职业生涯发展（如职业通道的转换、晋升等）的需要。绩效管理对于薪酬体系设计来说，有更多的关联度。企业的绩效考核最终要落实到薪酬中才能起到监督和激励的作用，而薪酬体系的设计也应当考虑如何与绩效考核紧密结合。而在薪酬体系中，也能体现员工培训开发的结果，如技能、能力工资或者对培训成果的奖励等。五中小企业战略薪酬设计应注意的几点问题1.遵循的原则综合组织的战略，中小企业在设计具体的薪酬制度时，应遵循以下一些原则：静态与动态相结合，如动态的工资考核，静态的补贴、津贴等；直接与间接相结合，如直接的工资、津贴、奖励等，间接的住房、班车、休假、福利等；显性与隐性相结合，如显性的现金部分，隐陛的保险和福利部分；整体与部门或部门与个人相结合，如分配方式按效益计算到整体，按效率考核到部门，按效果兑现到个人；品行与技能相结合，如处理薪酬问题的理念与效果等；主要与次要相结合，如决定薪酬的主要考量指标与辅助考量指标；定性与定量相结合。2. 注重内在薪酬的作用广义的薪酬分为外在薪酬与内在薪酬两个部分。外在薪酬与组织的货币、实物等方面的支出直接相关，是企业支付给员工的工资内在薪酬奖金、津贴、福利等实质性东西，它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。在战略薪酬体系的设计中，也包括内在薪酬的部分，它是员工从工作本身得到的满足。它一般无需企业耗费什么经济资源。内在薪酬的具体形式有：参与决策的权利；能够发挥潜力的工作机会；自主且自由地安排自己的工作时间；较多的职权；较有兴趣的工作；个人发展的机会；多元化的活动等。当员工在企业得到的内在薪酬较低时，客观上要求以相对较高的外在薪酬做出补偿。这暗示着当企业外在薪酬的竞争力较差时，企业可在内在薪酬方面给予一定的补偿。而中小企业主一般理解的薪酬就是我们所说的外在薪酬，而忽视了内在薪酬的作用。3. 注重透明化的薪酬支付方式和晋升通道中小企业中，当薪酬确定后，在将来的工作中是否能够加薪，没有明确的标准，更少有企业有科学完善的薪酬晋升机制。员工对自己的薪酬增长的预期不明确，这就大大的挫伤了员工的工作积极性，从而致使员工缺乏工作动力6。因此，企业中应当有明确的薪酬等级、层次、幅度，并配合相关的薪酬晋升标准。除此之外，要注重薪酬沟通，通过公开化、透明化的薪酬支付方式让员工感到公平。在这里，可以根据实际情况，公开薪酬体系和可以晋升的职级，如每一个薪级的起点和顶点，每个职点的薪酬，而具体员工的薪酬数目可以不公开。六结论适合企业发展的薪酬管理体系是吸引、保留和激励员工的重要工具。设计符合企业战略目标和组织结构的薪酬体系能够有效激励员工，从而发挥员工的最大潜能，创造出最大价值，使企业在竞争中赢得持续发展的优势。然而薪酬战略与企业发展战略类型具有高度的相容性，不同的薪酬制度应与不同的战略类型相匹配。在知识经济的今天，随着信息技术的广泛运用，市场竞争的进一步加剧，中小企业中的员工的素质和层次日益多样化。而作为发挥重要激励和约束功能的薪酬体系已经不再停留在简单的操作、技术和制度层面，它作为一种能有效辅助企业战略实施的重要手段，应该逐步被纳入到企业整体发展战略的框架内，成为确保企业战略实施的重要工具。参考文献1 Joseph J. 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