对岗效薪级工资制的认识和思考全解.doc

对岗效薪级工资制的认识和思考 岗效薪级工资制，从理论和实践两个方面来看，都是一项具有深远意义的制度创新。从理论上深入认识这项制度的本质内容，进一步思考这项制度的发展方向，目的在于继续坚持和改进岗效薪级工资制。一、为什么实行岗效薪级工资制？在我国通常把工资看作是劳动者因从事社会化劳动而取得的报酬收入，简言之工资是一种劳动报酬。按劳分配是工资制度必须坚持的首要原则，客观、公正地评价劳动价值是贯彻按劳分配原则的基础。在企业生产经营活动中包括潜在形态、流动形态和物化形态三种不同的劳动，相应地有劳动能力、劳动时间和劳动成果三个不同的劳动评价标准。岗位劳动的性质不同，应该适用不同的劳动评价标准。 我国传统的工资管理体系以潜在形态劳动为评价标准，在确定职工的工资和企业内部的工资等级序列时，更多地考虑职工的劳动能力，包括工龄、学历、职称、行政级别，而忽视对每个岗位劳动本身的分析，更没有充分考虑每个职工的劳动对实现企业目标的贡献。实践证明，这种单一的工资分配模式不能全面地反映每个职工的劳动价值，因此不可能充分体现按劳分配原则。 宝钢是现代化大型钢铁联合企业，不同类型、不同专业、不同层次的岗位众多，大的方面分为操作维护类、专业技术类和行政管理类三大岗位序列，各个岗位序列又包括多种多样的不同专业。因为不同性质的岗位，劳动者提供劳动的过程和结果不同，要求劳动者具备的素质和能力也有所区别，所以，简单地用一种标准不可能准确地评价全部岗位的劳动价值。 如果不同的岗位采用不同的标准，一是难以形成统一的规范的工资制度，可操作性不强；二是不利于不同岗位之间的劳动价值比较，也不利于平衡企业内部的工资分配关系，很难形成企业内部的公平性心理氛围。因此，客观上要求建立一种新的工资制度，这种制度可以客观、公正地评价企业中各个岗位的劳动价值，以此为基础建立的工资等级序列可以全面反映各个岗位在企业中的相对价值。 随着管理哲学的转变和管理理论的发展，工资理论和实践也逐步深入和丰富，企业工资制度的建设逐步走向科学化。宝钢顺应企业管理理论和实践发展的要求，从1993年开始实行岗效薪级工资制，运用工作评价（包括岗位测评）等科学手段和方法，建立全部岗位的分类定级和相应的工资等级序列，赋予每个岗位一定的工资系数，实行以岗定薪、岗变薪变的工资管理制度。按工资等级序列确定的岗薪工资，体现岗位的内在要求和在企业中的相对价值的差别；业绩工资由职工的劳动贡献决定，业绩好则奖金多，对工资等级序列是一种校正和补充，体现职工的劳动贡献的差别。因此，岗效薪级工资制从岗位的内在要求和职工的劳动贡献两个层次贯彻按劳分配原则，是按劳分配理论和实践的重大突破。 二、岗效薪级工资制是一项重大制度创新。 岗效薪级工资制是一种以岗位为基础，以岗位劳动要素为尺度，以劳动效率和经济效益为依据的工资分配制度，由岗薪工资、年功工资、业绩工资（即奖金）三个单元构成，各个单元既有独立功能，又相互联系、互为补充，共同发挥工资的整体效能。岗效薪级工资制对企业管理理论和实践发展的积极意义表现在： 1、岗效薪级工资制树立了职工竞争上岗、岗上竞争的意识。 这种制度坚持以岗定人、以岗定薪的原则，以岗位的任职资格条件为依据，通过竞争选择任职者，确保任职者的素质能力与岗位的要求相一致；职工的工资由其聘组的岗位决定，与职称、级别和资历脱钩，岗位变了，工资也随之变化，职工只有通过竞争上一层次的岗位，才能提升自己在工资等级序列中的地位，以增加工资收入；竞争上岗成为企业和职工个人的自发行为和自觉要求。 实行职工工资与年度综合业绩考评挂钩浮动的办法，考评结果为优秀的，可以上浮工资系数；而考评结果为不称职的，则相应下浮工资系数，连续两年为不称职，还要下岗；这种工资动态运行机制强化了职工岗上竞争的意识，打破了平均主义的传统观念，建立了一种工资能上能下、人员能进能出的良好氛围。 2、岗效薪级工资制强化了职工的市场观念和效益观念。 岗薪工资基数的高低，直接决定各个岗位的工资多少，岗薪工资基数由工资总额决定。工效挂钩的工资决定机制明确，企业的工资总额由经济效益决定，而企业效益是通过市场实现的，因此，工资总额和岗薪工资基数也是由市场决定的。每个职工个人的工资收入与企业的经济效益直接挂钩浮动，有利于树立职工的市场观念和效益观念，有利于引导职工积极主动地关心企业的生产经营和市场竞争情况，有利于实现企业目标与职工个人目标的有机统一，增强企业凝聚力。 3、岗效薪级工资制实现了工资是一种生产性投入的观念转变。 长期以来，我们在思想观念上仅仅把工资看作是产品和劳务的分配结果，而不认为工资是一种生产性投入。在这种思想观念的影响下，传统企业往住不关心投入多少工资而产出多少的问题，不利于企业加强成本管理，降低产品成本，提高市场竞争力。与社会主义市场经济相适应，岗效薪级工资制转变了人们对工资的认识，树立了工资是一项生产性投入的观念，把人工成本作为企业生产经营管理中的一项重要指标，加强工资的投入产出效益分析，有效控制人工成本占总成本的比重，有力提高产品的价格竞争优势和企业的经济效益。 4、岗效薪级工资制提出了一种劳动评价的新手段和新思想。 劳动评价是劳动经济学研究的一个重要问题。传统的工资制度更多地考虑职工的劳动能力，以技术等级、行政级别和资历学历作为评价劳动的手段，实践证明这种劳动评价方法是有缺陷的。岗效薪级工资制突破了传统工资制度的束缚，提出了工作评价这种评价劳动价值的新手段和新思想，通过工作评价，确定岗位要求任职者提供的劳动和岗位在企业中的相对价值，间接评价各类型和各层次岗位的劳动价值，实现了企业内部流动形态、潜在形态和物化形态劳动的有机统一，充分体现按劳分配原则。 三、继续坚持和改进岗效薪级工资制。 岗效薪级工资制是一项重大制度创新，并不等于这种工资制度是完美无缺的，它也有一些需要继续改进的地方。我们的立场应该是在坚持岗效薪级工资制作为基本工资制度的同时，加强研究，努力探索，大胆实践，继续改进这项制度，使这项制度始终与日益变化的内外环境相适应，体现按劳分配原则，发挥工资的激励和约束作用，推进企业的改革和发展。 1、岗效薪级工资制有哪些方面需要改进？ 第一，简单劳动和复杂劳动之间的工资收入差距过小，没有完全体现不同岗位的现实劳动贡献差别，工资在优化人力资源配置方面的作用发挥得还不充分。在市场经济条件下，工资是一项生产性投入，其投入产出效益高低，直接影响到企业经济效益的好坏。职工的工资收入差距小，简单劳动的工资价位过高，复杂劳动的工资价位偏低，不同劳动的投入和产出不对等，既削弱了工资投入的整体效益，又影响了复杂劳动岗位职工的工作积极性。 第二，岗效薪级工资制坚持以岗定薪、岗变薪变的原则，忽视了外部劳动力市场这个大系统对企业这个小系统可能造成的影响。在劳动力市场上，各个层次、各种类型的劳动力的市场价位，随供求关系的变化而变化，处在一种动态过程中；而岗位的工资系数在一定时期内是确定的，不受劳动力市场的影响，这样企业工资水平往往与市场价位有所出入，既不利于企业吸引和留住高素质人才，也不利于企业降低人工成本，提高经济效益。 第三，岗效薪级工资制把经营者也纳入岗位归级体系确定他们的工资收入，一直沿袭“月薪制”，这种制度的优点是能较好地发挥平衡工资关系的职能。但是，在市场经济条件下，“月薪制”很难体现经营者的劳动特点和承担的责任风险，企业经营者的劳动是一种特殊的、复杂的创造性劳动，其经营业绩很难按月作出评价，而必须按一个生产周期（一般为一年）才能经考核作出评价，因此这种制度不能把经营者的收入与经营业绩直接挂钩，致使经营者的收入与贡献脱节，存在缺乏激励和约束机制的弊端。 第四，岗效薪级工资制突出岗位因素，不考虑职工的资历，有其显著的进步意义。对于简单劳动岗位而言，例如，十年前每小时砌一百个砖头，可能十年后仍然是每小时砌一百个砖头，在这种情况下资历不属于按劳分配的范畴。但是，对于某些管理和技术岗位的职工而言，他们发现问题、分析问题和解决问题的能力和职业敏感性，却与他们的任职经验不无关系，他们的资历对于他们更好地履行岗位职责是有帮助的，因此，资历可以作为按劳分配的一个因素，这与我们的传统文化也是相适应的。 特别是在科层组织中，金字塔式的组织结构决定越往上走，机会越少，如果撇开资历不谈，职工只有通过上更高层次的岗位，才能提升在企业工资等级序列中的地位，那么有效利用工资的激励功能的空间狭窄，不利于充分激发职工的主观能动性，与企业的效益效率优先原则不一致。 2、坚持和改进岗效薪级工资制的对策建议。 第一，继续完善岗效薪级工资制。 实践证明，岗效薪级工资制适应企业生产经营特点和职工生产劳动特点，特别是专业化程度高、劳动场所固定、劳动规范、工作对象固定、生产流水线高度自动化的岗位，更适宜采用这种以突出岗位因素为特征的工资制度。 岗效薪级工资制体现按劳分配原则的两个前提条件是：第一，岗位任职者的素质和能力，与岗位的任职资格条件一致；第二，岗位劳动的数量和质量，与岗位的内在要求一致。因此，要在这两个方面对岗效薪级工资制做一些改进工作。 （1）健全竞争上岗、以岗定人的用人机制。要运用人员素质测评的方法，科学分析任职候选人的能力素质，根据人职匹配理论，选择综合能力素质最接近于岗位任职资格条件的职工上岗，使岗位任职者的潜在劳动能力得以充分发挥，工作质量与岗位的内在要求相一致。在这方面继续完善岗效薪级工资制的空间还很大。 （2）实施全面绩效管理。绩效评估是一项人力资源管理技术，目的在于对职工的工作表现予以及时、明确的反馈，以绩效评估结果作为调整职工薪资和岗职升降的基础，客观、公正地做到职工的贡献与利益相一致。要加强研究，积极探索，建立一套行之有效的绩效评估系统，以及绩效评估结果与岗职、工资挂钩的动态运行机制。 业绩工资的激励功能具有“短”、“平”、“快”的特点，还要进一步挖掘和发挥业绩工资在这方面的作用，这对有效处理企业内部公平与效率的关系、提高企业效益意义重大。 （3）“效”（即绩效）和“级”（即岗位归级）是岗效薪级工资制的两个基本点，还要继续完善岗位归级体系，根据变化了的岗位劳动要素和岗位在企业中的相对价值，不断规范岗位归级体系和工资等级序列，兼顾劳动力市场因素，使岗位归级体系逐步与市场接轨。 第二，建立高级管理人员和高级专家的激励机制。 在市场经济条件下，高级管理人员是企业生产经营发展的中枢力量，高级专家是企业技术进步和产品升级的中坚力量，他们的地位十分重要，对他们的激励程度如何直接关系到企业的生存和发展。理论界和企业界都对高级管理人员和高级专家的激励问题作了大量的探索和实践，取得了许多宝贵的经验。对高级管理人员和高级专家建立有效的激励机制，出发点在于：一是企业的可持续发展，二是吸引和留住高素质人才，保持企业的人才竞争优势；基本思路在于科学合理地设计他们的工资报酬，使他们的利益与所有者的利益结合在一起。目前，常用的高级管理人员和高级专家激励机制有： （1）经营者年薪制。经营者的业绩适合以会计年度为周期予以考核和评价，对经营者实行年薪制，根据他们的责任大小和业绩好坏，参照劳动力市场价位，科学合理地确定他们的年薪标准。 （2）高级管理人员和高级专家持股。让他们持有一定的企业股份，目的在于把他们的经济利益和企业的长远发展有机统一起来。 （3）股票期权。股票股权是各国上市公司常用的一种长期激励方式，即高级管理人员和高级专家在一定时期内以指定价格购买公司股票，不管当时股票价格有多高；如果企业经营得好，股票市价一路飚升，超过指定价格，他们行使期权即可获利。股票期权具有“企业请客、市场买单”的优点，实施对象一般是那些工作业绩对公司股票价格有影响的高级管理人员和高级专家。 （4）高科技成果转化为股份或企业的出资比例。这种激励机制有利于高科技成果向现实生产力转化，实现产业化，可以充分利用国家鼓励科技成果转化的税收优惠政策。 第三，建立以岗效薪级工资制为主体、多种方式有效补充的工资分配体系。 岗效薪级工资制作为基本工资制度，并不排斥其它工资分配制度的存在和发挥作用，有些岗位可能更适合采用其它制度。不管实行何种制度，只有这种制度能客观、公正地评价岗位的劳动价值，使工资与劳动价值对等，最大限度地激发职工的积极性和创造性，那么这种制度就是可行的。 例如，对从国外引进或从社会招聘的高层次人才和紧缺人才，可以实行协议工资制，由劳动者和用人单位双方面议他们的工资报酬；对采购和销售部门的职工，可以实行与他们的采购销售业绩和降成本指标完成情况直接挂钩的工资分配办法；对科研开发设计人员，可以实行项目工资制，由他们承担的项目的属性和他们完成项目的情况决定他们的劳动报酬，等等。 第四，建立政府宏观调控、市场有效调节和企业自主分配相结合的工资决定机制，由劳动力市场价位和企业经济效益两个因素共同决定企业的工资水平。 （1）加强劳动力市场的调查研究工作。要及时掌握各种类型（专业）、各个层次（学历）劳动力市场的供求关系和均衡工资率，分析同地区和同行业企业的工资水平，比较企业各类职工的工资与