企业培训效果评估研究

中国地质大学毕业设计（论文）题目：企业培训效果评估研究 姓名： 学号： 指导老师： 评阅人： 时间：2012年3月摘要企业员工的培训已经被多数企业列为打造企业核心竞争力重要手段，随着重视程度和成本投入的增加，培训后效果评估相应也成了一个重要的职能环节，培训投入能否最大化的产出，培训有否有效，是企业高层关心也是衡量培训工作者工作绩效的重要指标。笔者根据多年从业经验，参考培训评估相关理论，结合前期培训工作实际，通过本文对培训效果评估的内容和意义及理论模型进行了阐述，并对企业培训效果评估应用现状和存在的问题进行了分析，探讨相应的改善方向。本文以柯克帕特里克的四级评估模型、CIPP模型、CIRO模型以及培训转化理论为理论依据，深入地分析了培训评估现状，指出了其存在的缺陷和不足，并在借鉴国外培训评估和企业评估先进经验的基础上，通过对培训管理过程全面、系统地分析，尝试性地构建了以培训评估贯穿的培训全过程为特征的培训评估体系。关键词：员工培训；培训评估 Abstract Corporate training has been most enterprises as an important means to build core competitiveness of enterprises, with the increased degree of attention and investment costs, training, impact assessment corresponding also become an important function link, training inputs ability to maximize the out put whether the training is effective andcorporate executives are concerned about is an important indicator to measure the performance of educators. The author based on years of experience, reference training assessment theory, combined with the pre-training practice described by the content and significance of the training effectiveness evaluation, and theoretical models, and corporate training effectiveness evaluation application status and the problems were analyzed to explore the direction of improvement. Based on KirkpatrickS Four-Level Model of Training Evaluation and CIPP Model of Training Evaluation and CIRO Model of Training Evaluation, and also the transformative theory of training，this paper makes a deep analysis of training evaluation current situation and points out the existing defects and shortcomingsAfterwards estimate that system hasprovided experience and draw lessons by the fact that advanced West Country the contrast and summary putting into practices，being to found Our country. This article reconstructed the training evaluation system characterized by evaluation went through the whole training stageKeyWords：Staff Training; Training Evaluation目 录一、引言1二、培训效果评估的概念、意义和内容1（一）培训效果评估的概念1（二）培训效果评估的意义1（三）培训效果评估的内容2三、目前主要的培训效果评估理论模型2（一）柯克帕特里克的培训效果评估四层级模型2（二）考夫曼的五层次评估3（三）CIRO评估模型4（四）CIPP评估模型4（五）菲力普斯 (Phillips)的五级投资回报率 (ROI)模型5（六）对以上模型的评述5四、 培训效果评估的常用方法5五、 我国企业培训效果评估的现状5（一）培训效果评估的缺失5（二）培训效果评估形式化6（三）培训效果评估简单化6（四）培训效果评估不合理6六、 企业培训效果评估的对策7一、参考课程评估表7二、分阶段进行问卷式培训评估7三、培训后回训8结束语9致谢10参考文献11一、引言 近年来，随着传统人事管理向现代人力资源管理的转变，人力资本概念的提出使培训的重要性日益显现。企业通过加强人员培训，员工知识、技能、观念得到提升，从而提升了经营管理效率和劳动生产率，加强了企业本身的核心竞争力。员工通过培训，自身的职业竞争力也得到加强。可见，培训使企业和员工成就了双赢。 国外有关统计资料表明，职工教育投资的投入产出比达到1：50。所以，培训和开发逐渐成为企业投资的重点。既然是投资，那就必得要有产出，因此评估某培训项目效果如何，收益多少，怎么解决培训评估中存在的问题，都是目前急需探讨的问题。二、培训效果评估的概念、意义和内容（一）培训效果评估的概念 培训效果评估是依据组织目标和需求，运用科学的理论、方法和程序，从培训项目中收集数据，以确定培训的价值和质量的过程。 由此可见，培训效果评估是一个环环相扣、极其复杂的系统过程。它既是对培训是否达到预期目标、培训计划是否有效实施进行全面检查、分析和评价，也是作为以后修订员工培训计划及进行培训需求分析的依据。 （二）培训效果评估的意义 1、可以对培训效果进行正确合理的判断，是否达到原定的目标和要求，并获得培训项目的改进意见。 2、通过培训效果评估，可以获知受训人的知识技能或行为表现是否有所改变，改变是否来自培训本身，从而获知培训的有效性。 3、可以检查出培训的费用效益，评估培训活动的支出和收入的效益，有助于使资金得到更加合理的配置。（三）培训效果评估的内容 1、对受训者的学习成果进行评估：主要从两方面进行，一是培训后的测试，二是培训后对受训者工作态度、工作方法和工作业绩是否改变提高进行考察。 2、对培训组织管理进行评估：评估内容主要有培训时间安排、培训场地环境、培训设备器材等 3、对培训讲师进行评估：评估内容主要考虑课程内容、授课形式、培训方法、讲师的语言表达及课程需要改进点。 4、对培训效果效益进行评估：评估内容主要有核对预算，计算投入产出比，计算因培训取得的经济效益或收入。三、目前主要的培训效果评估理论模型（一）柯克帕特里克的培训效果评估四层级模型柯克帕特里克四级评估模型评估层次评估内容1反应评估受训者对培训组织、培训讲师、培训课程的满意度2学习评估受训者在知识、技能、态度、行为方式等方面的学习收获3行为评估受训者在工作过程中态度、行为方式的变化和改进4结果评估受训者在一定时期内取得的生产经营或技术管理方面的业绩。 柯氏评估模型是目前对培训效果评估进行总结占主导地位的模型，也是应用最广泛的培训效果评估模型，它简单、全面、有很强的系统性和操作性。 在研究培训项目所取得成果和收益时，针对不同的培训评估层级，可以适用不同的评估方法，各个层级的主要内容和特点如下表。柯式培训效果四个评估层级的主要特点评估层级评估内容评估方法评估时间评估单位优缺点反应评估衡量学员对具体培训课程、培训师与培训组织的满意度。问卷调查、网络评分、电话调查、访谈法、观察法、综合座谈法课程结束时培训单位简单易行，但主观性较强，容易以偏概全，很容易因为学员的个人喜恶而影响评估结果。 学习评估主要评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获提问法、角色扮演、笔式法、口试法、演讲、心得报告与文章表课程时行时、课程结束时培训单位对学员和讲师造成一定压力，使之更好地学习和完成培训，但测试方法可信度、测试难度是否合适，对工作行为转变并非最好的参考指标。行为评估衡量学员在培训后的行为改变是否因培训所导致问卷调查、行为观察、绩效评估、管理能力评鉴、任务项目法、360度评估三个月或半年以后学员的直接主管上级可直接反映培训的效果，使企业高层和主管看到培训效果后更支持培训。但实施有难点，要花费很多时间和精力，员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素干扰。结果评估衡量培训给公司的业绩带来的影响。主要是通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可量度的指标进行考查 ，判断培训成果转化情况。个人与组织绩效指标、生产率、离职率、成本效益分析、组织气候等资料分析、客户市场调查、360度满意度调查半年或一、二年后员工以及公司的绩效评估学员的单位主管量化翔实、令人信服的数据不但可以打消企业高层对培训投资的疑虑，而且可以指导培训课程计划，把培训费用用到最能为企业创造经济效益的课程。缺点是耗时长，经验少，目前评估技术不完善，多因多果，简单的数字对比意义不大，必须分辨哪些结果是与培训有关，有多大关联 （二）考夫曼的五层次评估 考夫曼扩展了柯克帕特里克的四层次模型，他认为他认为培训能否成功，培训前的各种资源的获得是至关重要的，因而应该在模型中加上这一层次的评估。并且培训所产生的效果不应该仅仅对本组织有益，它最终会作用于组织所处的环境，从而给组织带来效益。因而他加上了第五个层次，即评估社会和客户的反应。如下表所示考曼夫的五层次评估模型层 次 问 题5.社会产出社会和顾客的反应、结果和回报4.组织产出对组织的贡献和回报3.应用组织内个体效用和小群体（产品）效用2.获得个体和小群体技能与胜任力1b.反应方法、手段和过程的可接受度和熟练度1a.培训可行性人力、财务和物理资源投入的质量和获取性（三）CIRO评估模型 CIRO评估模型是一个由沃尔、伯德和雷克汉姆发明的四级评估模型。这种模型描述了四个基本评估级别，是由情境(Contextual)、投入 (Input)、反应 (Reaction)和结果 (Outcome)的首字母组成的。如下表所示：CIRO评估模型 层 级 内 容1.情境评估（C）进行培训需求分析2.投入评估（I）获取和使用可能的培训资源来确定培训方法3.反应评估（R）获取和使用参与者的反应来提高培训过程4.结果评估（O）收集和使用培训结果的信息（四）CIPP评估模型 CIPP模型与CIRO相似，也被广泛采用。它是由背景(Contextual)、投入 (Input)、过程(Process)和产出 (Product)的首字母组成的。如下表所示：CIPP评估模型 层 次 内 容1.背景评估（C）确定培训开发需求、机会与目标2.投入评估（I）决定资源使用的方式以及培训开发方案设计与规划的策略3.过程评估（P）培训开发方案的监督控制与回馈4.产出评估（P）衡量培训开发目标达到的程度（五）菲力普斯 (Phillips)的五级投资回报率 (ROI)模型 该模型主要是针对培训发展的投入进行评估的一种评估模型。 ROI模型是在柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四层次模型上加入了第五个层次:投资回报率。它是从反应和己经计划的行动、学习、工作应用、组织结果和投资回报率五个层次进行评估的。（六）对以上模型的评述 以上培训开发评估模型都有着柯氏经典培训评估模型的影子，特别是ROI框架仅仅是在后面加上了投资回报率的分析。其他模型也是在柯氏的基础上进行扩展和延伸。所以，柯氏模型仍然是目前被最广泛应用的技术。4、 培训效果评估的常用方法 培训效果评估的方法包括定性评估方法和定量评估方法。目前主要以定性评估为主，具体方法有问卷调查、访谈法、观察法、座谈法、内省法、笔试法、操作性测试、行为观察法。 1、问卷调查法、访谈法、座谈法适用于四个层级的第一层级； 2、笔试法、操作性测试适用于第二层级； 3、内省法、行为观察法、观察法主要适用于第三层级行为评估； 4、定量评估指标主要适用于第四级结果评估。5、 我国企业培训效果评估的现状 目前，在企业培训效果评估领域的具体实施上，虽然不少企业都开始注意并且已经进行了培训效果评估，但不同企业存在着很大差异，科学方法也没有得到充分的应用，主要问题可以概括成以下几个方面： （一）培训效果评估的缺失 培训效果的评估是培训的最后一个环节，但由于员工的复杂性，以及培训效果的滞后性，想要客观、科学地衡量培训效果非常困难，所以，培训效果评估也是培训系统中最难实现的一个环节。我国的很多企业因为无法评估培训效果，进行了培训之后根本不知道培训是否有效，是否给企业带来了实际意义。更有甚者，因为无法确定培训是否有效，也没有好的办法来衡量评估培训效果，导致不愿意组织员工培训，相关投入也明显不足。这种现状使得培训的作用无法在企业中得到体现，直接影响到企业的发展和效益的扩大化。 （二）培训效果评估形式化 由于企业的管理者较为重视的是培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。目前较多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的调查测试，出题简单化、机械化。学员参加调查测试也是疲于应付，而人力资源部门事后也不再做长期追踪评估。这样一来，并不能起到评估培训效果的作用，使得评估流于形式，成为了走过场。在培训上的巨大投入也就没有收到预期的回报。 （三）培训效果评估简单化 有些企业在重视培训的同时也开始尝试进行培训评估，他们已经认识到了评估培训效果的重要性，但对培训评估的投入还不够；或者不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置或简单化。培训评估不全面也是常见的问题。多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的经济和社会效益上来，评估工作只是在最初级的层次上。最终形成的结果性报告也没有在组织内部进行有效传递，发挥不了任何的改进作用。 （四）培训效果评估不合理 许多企业每次培训活动的评估情况缺乏系统的记录，评估所用的方法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果等等能够完整记录在案的企业不多。有关培训的内容即便有所记录，这些记录也是缺乏专业的管理，大多是零散的、杂乱的，没有建立一个完整的系统，能将这些数据转化为实际功效的就更少之又少。这些都不便于对培训的效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的开展。同时，还有很多企业重视培训评估，但是其评估却与实际工作脱节，或是人力资源部门为显示本部门的培训工作成效，故意编造培训效果，夸大培训事实。 总而言之，上述这些问题都使得培训效果评估难以发挥应有的作用。培训效果评估的失效会直接影响企业对于培训的兴趣和信心，很难讲培训对组织的巨大提升作用发挥出来。在当今社会，一个没有优秀培训体系的企业是难以发展和前进的，没有培训意味着企业员工在知识、技能、态度、行为上的停滞不前，必然使得企业在激烈的市场竞争中被淘汰。所以,在现阶段关于企业培训效果综合评估方法的探究就成为人力资源管理领域一个十分重要的课题。 6、 企业培训效果评估的对策“培训不是万能的，但没有培训是万万不能的！”虽套用了一句耳熟能详的流行语，确是企业对培训最真切的感受。固然，培训不可能解决所有问题，但有效的培训对提升员工能力、企业业绩的作用往往令人为之心动。任何一种培训都必须接受效果评估，否则培训将流于形式，起不到任何作用。所以为了避免培训的盲目性，建立一套科学有效的培训效果评估系统势在必行。以下是笔者结合多年实际经验，对培训效果评估的对策总结。一、参考课程评估表通常来说，大多数学员都很感性，只要讲师在课程的开始与结束的时候以新颖趣味的游戏活动取悦于学员，或以艰深的知识令学员折服，学员在培训结束后填写课程评估表时一般都不会去仔细思考自己究竟从课程当中学到了些什么，往往会以对培训表面印象进行评估。面对这样的评估结果，我们显然很难真正知道通过培训，学员的知识、技能与态度与培训前相比有哪些改进与提高。另外，课程评估表的设计也会对评估结果造成较大影响，学员一般不会愿意花太多时间去填写评价标准过于复杂的评估表，往往敷衍了事。但如果评价标准过于简单，我们又无法得到想要的结果。因此培训后的课程评估表可仅仅作为一个参考，不必特别重视。二、分阶段进行问卷式培训评估采用问卷方式进行培训评估，问卷分两种：知识与态度问卷和行为表现问卷。分别在培训前与培训后，由培训学员及其主管共同填写。1、知识与态度问卷知识与态度问卷是对学员培训前后的知识与态度进行调查的问卷，由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应五个问题左右，问题一般采用如下结构：针对知识的问卷：我 清楚/了解/明白/知道 问题内容针对态度的问卷：我 认为/觉得 问题内容知识与态度问卷在培训前由学员填写，由培训部门收集后汇总交由讲师，作为对学员学前了解与评量的依据。培训结束后，学员须再次填写相同内容的知识与态度问卷。2、行为表现问卷行为表现问卷是对学员培训前后的行为表现进行调查的问卷。主要分为两种，一种由学员填写的问卷；另一种由学员直属主管填写的问卷。问卷亦由讲师根据课程内容设计，一般为四十到五十个问题，每个课程单元对应约五个问题，一般采用如下结构：我 会/能够/做得到 问题内容。这两种培训效果评估方式具有系统、准确、量化、直观等优点，但需要参加培训的学员及其直属主管密切配合。同时，由于问卷需要由对课程最熟悉的授课老师编写，还需参考培训需求调查与绩效管理方面的详细资料，耗时较长，工作量较大。三、培训后回训在培训后的三到六个月进行回训中，每位学员需要对于上次培训后本人的行动计划，及具体行动与行动成果进行详细介绍，由讲师分别点评，并进行书面记录。采用这种方式应当挑选实践性强的重点课程进行，优点是可以清楚地知道培训对学员工作的实际帮助，培训在哪些方面较难发挥作用，学员亦可通过讲师的点评